Мотивация персонала в фармацевтических организациях

ВВЕДЕНИЕ

Нечасто можно встретить человека, который целиком и полностью доволен своей работой. Все потому, что зачастую люди занимают должности не по призванию. Но в силах руководителя сделать так, чтобы рабочий процесс был комфортным для всех, а сотрудники выполняли свои обязанности с удовольствием.
Успешные бизнесмены не понаслышке знают, о том, что своих работников нужно стимулировать и всячески поощрять, т. е. мотивировать. От этого зависит производительность труда, качество выполняемой работы, перспектива развития компании и т. д.
Мотивация персонала в организации – это мероприятия, направленные на подсознание человека, когда у него появляется желание эффективно работать и качественно выполнять должностные обязанности.
Для примера, представьте себе коллектив, где начальнику нет дела до своих подчиненных. Ему важно, чтобы работа была выполнена в полном объеме. Если у сотрудника что-то не получается, то он будет оштрафован, получит выговор или другое наказание. В таком коллективе будет наблюдаться нездоровая атмосфера. Все работники будут трудиться не по желанию, а по принуждению, с целью заработать деньги.
Теперь рассмотрим другой вариант, где работодатель всячески мотивирует персонал. В такой организации наверняка дружеские отношения у всех сотрудников, они знают, ради чего работают, постоянно развиваются, приносят пользу компании и получают от этого моральное удовлетворение.
Хороший руководитель просто обязан уметь стимулировать персонал.
Актуальность проблемы мотивации труда в сфере здравоохранения чрезвычайно остра. Труд медицинских работников характеризуется, прежде всего, такими универсальными критериями, как объем, интенсивность, сложность, качество, результативность, но методики объективной комплексной оценки трудоемкости деятельности врачей, позволяющие совершенствовать принципы дифференцированной оплаты труда, в отечественной литературе (и на практике) представлены крайне ограниченно.
Построение эффективной системы мотивации труда персонала медицинского учреждения – процесс творческий. На основе разрабатываемых и утверждаемых положений по мотивации и стимулированию персонала за результаты работы выстраиваются прогрессивные методы и формы управления всей деятельностью медицинского учреждения.
Целью курсовой работы является изучение мотивации персонала в фармацевтических организациях.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие и цели мотивации;
- изучить теории мотивации персонала;
- рассмотреть виды мотивации персонала;
- проанализировать роль персонала фармацевтических организаций в современном мире;
- рассмотреть виды мотивации медицинского персонала.
Объектом исследования выступает процесс разработки мероприятий по мотивации персонала.
Предмет - факторы, влияющие на разработку мероприятий по мотивации персонала в фармацевтических организациях.
Проанализировав учебную литературу, можно сделать вывод, что данная тема не является достаточно изученной и требует дальнейшего рассмотрения
Для изучения выбранной темы возможно использовать следующие методы: изучение и анализ научной литературы, синтез полученных данных, анализ и оценка основных мероприятий по мотивации персонала.
Работа состоит из следующих структурных элементов: введение, две главы, пять параграфов, заключение, список использованных источников, включающий в себя 20 учебных пособий. Объем работы 20 страниц. 
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие и цели мотивации

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.
Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида.
Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. [5]
Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход. [3]
Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудника. То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу – достойная зарплата.
Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.
Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:
- заинтересовать и привлечь ценные кадры;
- минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);
- выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
- осуществлять контроль за выплатами. [5]

1.2 Теории мотивации персонала

Многие начинающие бизнесмены бездумно подходят к решению вопросов мотивации. Но для того чтобы добиться желаемых результатов, мало просто выплачивать премии. Необходимо проблему проанализировать и перейти к ее грамотному разрешению.
Для этого необходимо изучить теории мотивации известных людей. Их мы сейчас и рассмотрим.
Абрахам Маслоу утверждал, что для того, чтобы эффективно стимулировать своих работников, необходимо изучить их потребности.
Он их разделил на 5 категорий:
Физические потребности – это желание человека удовлетворять свои потребности на физиологическом уровне (пить, есть, отдыхать, иметь дом и т. д.).
Потребность находиться в безопасности – все люди стремятся быть уверенными в завтрашнем дне. Им важно чувствовать физическую и эмоциональную безопасность.
Потребности социального характера – каждый человек желает быть частью социума. Он стремится обзавестись семьей, друзьями и т. д.
Потребность в признании и уважении – люди стремятся быть независимыми, признанными, иметь статус и авторитет.
Потребность самовыражаться – человек всегда стремится покорять вершины, развиваться как личность, реализовывать свои возможности.
Список потребностей составлен таким образом, что первый пункт наиболее важен, а последний менее значим. Руководителю необязательно выполнять все на 100%, но важно попытаться затронуть каждую потребность. [6]
Теория Дугласа Макгрегора основывается на том, что людьми можно управлять 2 способами.
Используя теорию Х, управление осуществляется с помощью авторитарного режима. Предполагается, что коллектив людей не организован, люди ненавидят свою работу, всячески увиливают от выполнения своих обязанностей, нуждаются в жестком контроле со стороны руководства.
В таком случае для того, чтобы наладить работу, необходимо постоянно контролировать сотрудников, побуждать их к добросовестному выполнению должностных обязанностей, разработать и внедрить систему наказаний.
Теория Y кардинально отличается от предыдущей. Она основана на том, что коллектив трудится с полной самоотдачей, все работники подходят ответственно к выполнению своих обязанностей, люди самоорганизуются, проявляют интерес к работе, стремятся развиваться. Поэтому управление такими работниками требует иного, более лояльного подхода. [7]
Теория Херцберга (Мотивационно-гигиеническая).
В основе этой теории лежит тот факт, что выполнение работы приносит человеку удовлетворение или неудовлетворение по разным причинам.
Работник будет доволен работой, если она будет способствовать его самовыражению. Развитие персонала зависит от возможности карьерного роста, возникновения чувства ответственности, признания достижения работников.
Факторы мотивации персонала, которые ведут к неудовлетворенности, связанные с плохими условиями труда и недостатками в организационном процессе компании. Это может быть низкая заработная плата, плохие условия труда, нездоровая атмосфера внутри коллектива и т. д.
Теория Адамса.
Смысл данной теории в следующем: труд человека должен соответственно вознаграждаться. Если работнику недоплачивают, то он работает хуже, а если переплачивают, то он работает на том же уровне. Выполненная работа должна справедливо оплачиваться. [4]