Роль мотивации в поведении организации.

ВВЕДЕНИЕ
Управление человеческим потенциалом является одной из наиболее
важных сфер жизни организации, а центральное звено в управлении
человеческим потенциалом - система мотивации сотрудников. Сегодня не вызывает сомнения, что грамотно построенная система мотивации способна многократно повысить эффективность организации, а
само понятие «мотивация» рассматривается в достаточно широком
диапазоне: от организационно-экономического до философскопсихологического.
Система мотивации должна обеспечивать непрерывное совершенствование методов мотивации труда сотрудников организации, с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего управленческого опыта.
Теоретические и методологические вопросы мотивации персонала широко изучены и представлены в научных работах такими авторами,
как: Генкин Б.М., Булкина Н.В., Савенков И.Е, Дубовская Т.С.,
Шапиро С. А. В своих трудах авторы раскрывают сущность мотивации
труда, описывают методы и подходы в системе трудового мотивирования.
ГЛАВА1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и сущность мотивации труда
Мотивация трудовой деятельности изучается специалистами с сере-
3
дины ХХ в., с появления содержательных теорий мотивации труда,
первой из которых явилась иерархия потребностей А. Маслоу 4 .
Это считается возникновением школы научного управления, которая
продолжает свое развитие в настоящее время. Значительный вклад в
развитии науки о мотивации, которая изучает потребности людей,
внесли такие ученые, как Ф. Герцберг, Д. Макклелланд, К. Алдерфер. Определенную роль сыграли и труды отечественных ученых:
А.Н. Леонтьева, уделявшего в рамках созданной им теории деятельности внимание смыслообразующим мотивам, и В.А. Ядова, разработавшего диспозиционную концепцию трудовой мотивации 5 .
К сожалению, в наши дни к содержательным теориям мотивации труда
обращаются все меньше. Но это можно объяснить тем, что в процессе развития человеческой цивилизации постоянно возникают новые
мотивационные факторы, они влияют на поведение людей не только в
процессе труда, но и в повседневной жизни. Поэтому, такой сложный процесс как мотивация труда, требует постоянного совершенствования с учетом особенностей конкретного времени 6 .
Отношение людей к труду определяется различными побудительными
силами. Такие силы могут быть как внутренними, так и внешними.
К внутренним побудителям относят потребности, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы, интересы;
к внешним – разные средства экономического и морального воздействия - стимулы, которые используются государством и частными
предприятиями, с целью повышения трудовой активности работников.
Образование и развитие побудительных сил являются основой сложного процесса мотивации трудовой деятельности 3 .
1.2. Система мотивации труда и ее элементы
Система мотивации в организации:
это искусственно созданная и регулируемая руководством организации совокупность потребностей работников, путей, механизмов,
возможностей и доступности их удовлетворения, используемых организацией для того, чтобы обеспечить качественную и результативную работу, а так же лояльность своих сотрудников 5 ;
это совокупность процессов применения руководством организации воздействий в отношении работника, которые направлены на
обеспечение его повиновения, формирования направления его поведения и на побуждение к активности в ходе осуществления им трудовой деятельности 11 . Данная система направлена на ограничение
или улучшение возможностей удовлетворения потребностей работника. Система мотивации трудовой деятельности персонала организации включает следующие основные элементы: цели и задачи системы;
стратегию и политику организации в области мотивации; принципы
мотивации труда; функции системы мотивации труда; структуру системы мотивации; технологию формирования системы мотивации 10 .
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.
Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти
мотивы.
4
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить
желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека,
и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному
управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какимито конкретными действиями или результатами, которые ожидается
получить от человека в виде итога его деятельности 12 .
1.3 Методы стимулирования персонала
Современные реалии экономики заставляют руководителей компаний
искать пути решения того, как стимулировать рост эффективности
труда своих сотрудников. Обычно для достижения подобных результатов выплачивают премии и повышают уровень зарплат. Это приводит к требуемой отдаче, но не может практиковаться продолжительное время. Такого вида мотивация способна постепенно превратиться в дорогое удовольствие. Расходы серьезно увеличиваются. Поэтому важность приобретает нематериальное стимулирование, практикующееся в разных странах мира 6 .
К стимулированию, определяемому как нематериальное, относят те
виды поощрений, которые не требуют прямого задействования денежных ресурсов. Ценность конкретной компании для многих ее сотрудников заключается не только в размере зарплаты. Людей интересует
следующее:
карьерный рост;
приемлемые условия труда;
дружелюбный коллектив и т. д.
Сотрудники готовы ответить взаимностью, если ощущают, что компания заинтересована в них. Рост уровня лояльности – это - то немногое, чего можно добиться посредством нематериального стимулирования 4 .
Предлагаемый вид мотивации в большей мере актуален для той части
персонала, которая заинтересована в развитии, способном привести
к карьерному росту. Трудовой коллектив неоднороден. Одни к чемуто стремятся, а другие отбывают своеобразную повинность, навязанную средой существования. Последние хотят немного: получать
вовремя зарплату и не более. Здесь не может быть речи о какомлибо развитии. Это обусловливает необходимость тестирования сотрудников, чтобы понять, к какой категории они относятся 3 .
Обычно классификация мотиваций внутри коллектива приводит к образованию двух групп: материальная и нематериальная. При этом
выделяют индивидуальные и коллективные стимулы[10].
Материальное стимулирование не требует пространных объяснений. И
так все понятно. Выдаются премии и различные бонусы. Это положительно влияет на качество труда, так как денежное вознаграждение
– действенный стимул. При этом система, регламентирующая оплату
труда, требует ежегодного пересмотра. Работники должны понимать,
что их качественный труд будет вознагражден при любых обстоятельствах 18 .
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД №1 «СМОЛЯНОЧКА» Г. СМОЛЕНСКА»
2.1. Характеристика организации МБДОУ «Смоляночка»
5
Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение
«Детский сад № 1 «Смоляночка» города Смоленска (МБДОУ «Детский
сад № 1 «Смоляночка») находится по адресу: г. Смоленск, ул. Нормандия-Неман, д.12.
Учредителем и собственником имущества Детского сада является город Смоленск. Функции и полномочия учредителя в отношении Детского сада осуществляются органом местного самоуправления - Администрацией города Смоленска.
Управление образования и молодежной политики Администрации города Смоленска в пределах своей компетенции обеспечивает осуществление функций Учредителя.
Единоличным исполнительным органом (руководителем) Учреждения
является заведующий детским садом (далее – заведующий), который
осуществляет текущее руководство деятельностью образовательной
организации.
На время отсутствия заведующего Учреждением его обязанности исполняет лицо, назначаемое приказом Учредителя.
В целях развития и совершенствования образовательной деятельности, повышения профессионального мастерства и творческого роста
педагогических работников в Детском саду действует Педагогический совет.
В целях учета мнения воспитанников, родителей (законных представителей) воспитанников создается Совет родителей.
Структура управления МБДОУ «Смоляночка» представлена на рисунке
6.
Управление образования и молодежной политики Администрации города Смоленска в пределах своей компетенции обеспечивает осуществление функций Учредителя.
ДОУ обеспечивает получение дошкольного образования, присмотр и
уход за детьми в возрасте от 3 лет и до прекращения с ними образовательных отношений, но не позже достижения детьми возраста 8
лет.
Срок получения дошкольного образования в Детском саду определяется в соответствии с федеральным государственным стандартом дошкольного образования.
2.2. Анализ мотивации труда персонала учреждения
Для анализа мотивации персонала МБДОУ Детский сад №1 «Смоляночка» было проведено исследование, в котором участвовало 12 педагогов. Исследование проводилось совместно с педагогом – психологом.
Задачи исследования:
1. Выявить критерии удовлетворенности работой;
2. Определить средний уровень удовлетворенности работой;
3. Провести диагностику мотивационной деятельности педагогов.
Для решения первой задачи нами был проведен тест неудовлетворенность работой Р. Кунина (см. Приложение А), результаты которого
приведены в таблице 6.
По результатам теста педагоги набрали от трёх до восьми баллов,
что является пониженным уровнем удовлетворенности работой.
Проанализировав ответы педагогов, были выделены вопросы, на которые даны отрицательные ответы. Некоторые педагоги выделяют,
что их не так часто хвалят за хорошую работу, руководитель забо-
6
тится не обо всех работниках на личном уровне (не справляется
как дела у них и у их семьи). Не все коллеги и сотрудники лояльны к организации, кто-то не разделяет ее цели. Шесть воспитателей отметили, что имеют не все необходимые материалы, чтобы делать работу действительно хорошо. Три педагога считают, что у
них нет возможности развивать свои навыки, повышать уровень знаний. Нельзя игнорировать данные результы, ведь от этого удовлетворенность работой данного коллектива может понизиться ещё ниже.
2.3. Рекомендации по совершенствованию реализации функций мотиваций в коллективе
Проведенный анализ и оценка эффективности системы мотивации педагогических работников МБДОУ Детский сад №1 «Смоляночка» г.
Смоленска, несмотря на широту направлений стимулирования, имеет
следующие недостатки:
1. Для мотивации педагогических работников незначительно используются возможности нематериальной мотивации.
2. Критерии материального стимулирования не отражают эффективности работы педагогов и не мотивируют их на стремление к достижению высоких показателей в работе.
3. Недостаточно внимания уделяется стимулированию творчества педагогических работников МБДОУ, стремления к освоению и внедрению
в учебный процесс образовательных инноваций.
Наиболее эффективными практическими шагами для реализации задачи
повышения мотивации работников ДОУ будут, во-первых, совершенствование системы оценки и вознаграждения труда (внедрение эффективного контракта), которое невозможно без создания образцовых моделей, служащих ориентиром для достижения определенного
результата.
Во-вторых, обогащение труда путем оттачивания навыков в работе.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе была поставлена цель - разработать рекомендации,
направленные на повышение эффективности системы мотивации педагогического коллектива МБДОУ Детский сад №1 «Смоляночка» г.
Смоленска.
Для достижения поставленной цели были изучены теоретические
основы процесса мотивации.
Было исследовано понятие мотивации, изучена структура системы
мотивации, рассмотрены методы и критерии оценки эффективности
системы мотивации персонала.
Мотивация-это побуждение человека или организации к изменению их
состояний. Трудовая мотивация является одним из видов мотивации
и обуславливается значимостью проделанной сотрудником работы и
ее полезностью.
После исследования теоретического аспекта системы мотивации педагогического персонала, была дана общая характеристика учреждения.
Для того, чтобы оценить эффективность системы мотивации педагогических работников и разработать рекомендации по совершенствованию системы в отдельно взятом учреждении МБДОУ Детский сад №1
«Смоляночка» г. Смоленска, проводился анализ существующей системы мотивации.
7
На основании полученных результатов были сделаны выводы относительно действующей системы мотивации персонала в МБДОУ Детский
сад №1 «Смоляночка» г. Смоленска и разработаны рекомендации по
совершенствованию существующей системы.