Проблемы и перспективы системы непрерывного обучения персонала в организации.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы обусловлена тем, что предприятие, на котором трудятся грамотные специалисты, имеет неоспоримые преимущества - оно более конкурентоспособно. Взять на работу первоклассного специалиста недостаточно, так как с течением времени любые, даже некогда самые современные знания устаревают и их необходимо обновлять. Сокращение сроков актуальности профессиональных знаний приводит к тому, что сотрудникам в процессе выполнения их трудовых функций становится недостаточно знаний, полученных во время обучения в учебных заведениях. При этом в настоящий момент наблюдается смещение обучения в сторону развития компетенций, всё большую популярность приобретает модель «70-20-10» [12], отражающая тенденцию переноса процесса обучения на рабочие места. Это обусловлено тем, что таким образом компании получают возможность превратить обучение в непрерывный процесс.
Одной из самых важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. В развитии общественного производства и повышении его активности одной из первых ролей принадлежит трудовым ресурсам.
Производство материальных благ невозможно без рабочей силы. Технические средства производства, как бы хороши они не были, сами по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого-либо экономического эффекта. И лишь при наличии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности любого производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных и современных машин и оборудования.
Степень теоретической разработанности. Теоретической и методологической основой исследования послужили труды зарубежных и отечественных экономистов в области предпринимательства и обеспечения конкурентоспособности организации на основе решения проблем управления персоналом.
Данная работа выступает одним из ключевых факторов успешной деятельности любого предприятия, в связи с этим выбранная тема «Проблемы и перспективы системы непрерывного обучения персонала в организации» является крайне актуальной.
Целью выполнения работы является теоретическое изучение особенностей непрерывного обучения персонала, в том числе в «Енисейречтранс».
В связи с поставленной целью необходимо решить ряд задач:
- выявить сущность, особенности и значения непрерывного обучения персонала;
- рассмотреть социально-экономические условия, влияющие на непрерывное обучение персонала;
-выявить роль непрерывного обучения персонала в стратегии известных компаний;
- дать характеристику предприятию;
- рассмотреть процесс формирование и реализация стратегии непрерывного обучения персонала.
- выявить проблемы в обучении персонала.
Объект исследования - особенности стратегии непрерывного обучения персонала, предмет - непрерывного обучения персонала в «Енисейречтранс».
Теоретическую основу работы составили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам развития и обучения персонала, материалы аналитических и исследовательских сайтов, периодическая литература по теме работы, материалы сети Интернет, статистическая информация, содержащаяся в научных публикациях, данные российской и зарубежной периодики.
В работе применялись методы анализа и синтеза, системный метод, экспертный метод, сравнительный анализ, статистические методы.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИИ НЕПРЕРЫВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ


1.1. Сущность, особенности и значения непрерывного обучения персонала

Особенность целей менеджмента, прежде всего управления персоналом, состоит в том, чтобы учитывать не только организационные цели, но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне кадровой политики. Одним из главных принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и целями организации, а не отдавать предпочтение последним. Правильное понимание тенденций развития целей кадрового менеджмента возможно лишь с учетом этого принципа.
В современных условиях зарождается тенденция переноса обучения персонала на их рабочие места, когда ответственность за результаты процесса и результатов обучения ложится на самого сотрудника и его руководителя. В настоящее время за рубежом становится все более популярной модель обучения «70-20-10», где:
 70% времени уделяется обучению без отрыва от производства за счет решения бизнес-задач;
 20% – также относятся к обучению на рабочем месте, но уже под присмотром более опытного сотрудника с последующей обратной связью;
 оставшиеся 10% времени занимает обучение с отрывом от рабочего места (семинары, тренинги и т.д.) [5].
Распространению данной пропорции способствует переориентация большинства крупных компаний к компетентностному подходу в развитии своих сотрудников, когда проведением единичного тренинга не добиться глубокого понимания сущности задач и повышения уровня компетенции.
Обучение персонала на рабочем месте способствует повышению уровня компетенций сотрудника без отрыва от выполнения его должностных обязанностей через непрерывную практическую деятельность, и подразумевают под собой постановку конкретных целей и задач для выполнения непосредственно на рабочем месте.
Можно выделить следующие особенности непрерывного обучения персонала [10]:
- основная особенность данного метода обучения заключается в том, что данный вариант практикуется в условиях обычной рабочей обстановки. Тот, кого обучают, пользуется реальными рабочими инструментами и оборудованием, а также имеющимся материалом и документацией. Он одновременно сочетает роли ученика и работника, у которого есть наставник.
- обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений;
- при использовании данного метода происходит получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов);
- основу планирования непрерывного обучения персонала составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения.
Если сотрудники обучаются на своих рабочих местах, то применяются такие методы обучения [13]:
 копирование. Новичок делает то же самое, что и опытный сотрудник;
 производственный инструктаж. Сотрудник получает общую информацию, которая ему нужна, чтобы адаптироваться на новом месте;
 наставничество. За сотрудником закрепляется наставник, контролирующий выполнение работы новичка;
 ротация. Работник на несколько дней или месяцев меняет рабочее место, чтобы получить профессиональную квалификацию или новый опыт;
 делегирование. Сотрудникам передаются полномочия по принятию решений по конкретной задаче;
 метод усложняющихся заданий. Сначала работнику выдаются простые задания, затем – сложнее. С каждым разом задания становятся объемнее, сложнее, повышается степень их важности.
Перечисленные методы непрерывного обучения персонала являются наиболее распространенными в современных предприятиях [18].
Можно отметить, что непрерывного обучения персонала направлено на формирование практических умений, что связано с тем, что постижение определённых навыков возможно исключительно в условиях рабочего процесса. Они требуют плотного взаимодействия с наставником. Часто это относится к таким разновидностям работ, которые требуются в производственном процессе не каждый день.
Специально обучать их с отрывом от производства особой необходимости нет. В то же время говорить о качественной теоретической подготовке в рабочих условиях не приходится, для этого обучаемому потребуется посещать колледж [14].
При данной форме обучения сотрудник испытывает меньший стресс от смены вида деятельности, поскольку находится в окружении знакомых людей и в стенах, где идет его основной вид деятельности. При обучении без отрыва от производства, когда сотрудник совмещает обучение и труд, их совокупная продолжительность не может быть выше ежедневной нормы рабочего времени, предусмотренную трудовым законодательством. Если обучение проводится после окончания официального дня, то для сотрудника она оплачивается как сверхурочная работа.
В случае, когда работник повышает квалификацию без отрыва от работы, оплата труда производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. С учетом того, что при обучении с отрывом от производства сотруднику полагается средняя заработная плата по основному месту работы (ст. 187 ТК РФ). Средний заработок сохраняется за работником за рабочие дни по его графику работы, которые приходятся на период обучения [8].
В связи с этим, если сотрудник выполнил больший объем работ, чем при работе вне обучения, то его заработок будет больше, чем в обычное время. Если график такой же и объем работ аналогичен, то заработок остается как в табеле.
Однако, есть некоторая специфика, например, для медицинских сестер, у которых льготный стаж сохраняется только при условии выработки полного рабочего времени, поскольку согласно ст.ст. 91, 203 ТК РФ, время обучения и работы в совокупности не должно превышать 40 часов в неделю. То есть, при направлении работника на обучение ему надо установить (с его согласия) неполное рабочее время. Соответственно, сотрудник не может работать полный рабочий день, а потом учиться, даже согласие работника в данном случае не имеет значения.
Поэтому таким категориям сотрудников удобно обучение с отрывом от производства, поскольку только в данном случае стаж для пенсии сохранится.

1.2. Социально-экономические условия, влияющие на непрерывного обучения персонала

Основной целью социально-экономического развития для большинства стран мира и их регионов является улучшение качества жизни населения. Значение системы обучения в социальном и экономическом развитии общества и повышении благосостояния его граждан трудно переоценить.
С каждым новым уровнем, который достигается в результате экономического развития происходит не только изменение структуры общественного производства, но и изменяются требования к уровню доходов и потребления населения, происходят изменения в распределении производительных сил. Одной из важнейших закономерностей развития современного общества, является тесная взаимосвязь социально-экономического прогресса и постоянного совершенствования одного из социальных институтов – института обучения и развития персонала.
К социально-экономическим условиям, влияющим на обучение персонала можно отнести [4]:
- социально-экономическое развитие стран и регионов в настоящее время имеет следующие особенности: большая часть сотрудников осуществляет свою деятельность в нематериальном секторе, меньше всего занятых в секторе промышленности и сельского хозяйства;
- лица с высокой образовательной подготовкой быстрее реагируют на изменения в науке и техники, одними из первых внедряют нововведения в своей производственной и потребительской деятельности, они лучше и рациональнее используют ресурсы. В результате выигрывает все национальное хозяйство, повышается экономический рост.
- постепенный переход от узкопрофессиональных специалистов к многосторонне-развитым сотрудникам.
В современных условиях информатизации, развития инновационной экономики, повсеместного распространения экономики знаний образование должно развивать в работнике новаторские способности, делать его инициативным, то тем самым повышать общественную производительную силу труда. Здесь можно сделать следующий вывод, что вклад образования в увеличение экономического роста осуществляется по трем основным направлениям:
- оно обогащает рабочую силу уже накопленными знаниями;
- содействует приобретению новых знаний человеком; способствует процессу производства новых знаний.
Социально-экономическое развитие включает в себя следующие аспекты:
- рост производства и доходов;
- перемены в институциональной, социальной и административной структурах общества;
- перемены в общественном сознании;
- перемены в традициях и привычках.
Социальные условия влияют на отношение отдельного индивидуума к работе, что в свою очередь влияет на его отношение к величине заработной платы, к условиям труда, предполагаемым бизнесом. Значительную роль в формировании предпринимательства играют подготовка и повышение квалификации кадров. В системе требований предприятий к специалисту в настоящее время отчетливо проявляется личностная составляющая, что обусловлено тем, что личность человека труда признается как главная ценность общества. В условиях социально-экономических преобразований формируется идеология развития личности, творческой активности субъектов труда. Это отражается в требованиях к творческому потенциалу личности специалиста, способности генерировать новые идеи, имеющие общечеловеческую ценность и в то же время не наносящие вреда природе и т.п.
Специалистами отмечено, что социально значимые качества личности, отражающие ее мировоззренческие установки, оказывают значительное влияние на сферу профессионального труда [13]. Это связано с тем, что они помогают специалисту не только в определении своего социального и профессионального места в обществе, в безопасном и гармоничном ведении профессиональной деятельности, но и активно направляют будущее развитие всей социальной среды в позитивном направлении, выступают гарантом признания и соблюдения обществом общечеловеческих приоритетов.
На основе этого структура требований к личности специалиста любого профиля может быть представлена в виде трех уровней (рис. 1).

Рисунок 1 – Пирамида требований к личности специалиста [15]

Требования-ориентиры к человеку труда определяют основные характеристики специалиста, они направлены на осознание человеком себя активным субъектом человеческого сообщества, способным через свой профессиональный труд влиять на прогрессивное развитие и нести общую ответственность перед мировым сообществом, объединенным идеей общей безопасности, свободы, гуманизма.
Общие требования отражают профессиональные и личностные особенности нового типа специалистов. Анализ развития общественных отношений показывает, что сегодня ответственность каждого человека за свою судьбу в социальном, профессиональном и личном смысле значительно возросла. Обеспечение конкурентоспособности работника на рынке труда является важнейшей задачей каждого специалиста, соответственно, уровень его образования, профессиональной квалификации и компетентности является фактором социальной безопасности в рыночных условиях [12].
Специалист должен знать социальную сущность своей специальности, обладать профессиональными навыками, владеть профессионально важными качествами и свойствами. В то же время, виды деятельности работника (например, производство, управление и т.п.) должны адекватно отражать потребности общества. Поэтому сегодня наиболее востребованы специалисты, способные к развитию, обучению, увеличению творческого потенциала [15].
Без этой системы качеств невозможно реализовать те качества, к которым современный рынок (как социально-экономическое пространство) предъявляет повышенные требования: предпринимательство и эффективность, трудолюбие, способность рисковать, быстрая адаптация к изменяющимся условиям труда, мобильность, автономия, умение принимать ответственные решения и личную ответственность, повышать профессиональную выносливость в условиях повышения трудоемкости и т.д. Э