Курсовая работа по Культурология на тему мифы и истории как элементы организационной культуры предприятия

Введение
Организационная культура как явление существует в любой компании,
зарождаясь с самого начала деятельности предприятия и стихийно
развивается вместе с ним. В настоящее время все больше организаций
признают и понимают важность развития организационной культуры и
предпринимают попытки к её совершенствованию. Уже доказано, что
наличие развитой организационной культуры является одним из элементов
оказывающим огромное влияние на продуктивность предприятий, так как
3
организационная культура формирует эффективные и стабильные
социальные отношения. Благодаря формированию прочных, имеющих
результат, социальных отношений, организация более успешно
функционирует, тем самым стихийно создавая общую площадку роста
детерминируя новые векторы компетенций, которые сотрудники смогут в
дальнейшем развивать в себе, тем самым запуская определённую
цикличность развития сотрудников и самой организационной культуры.
Известно, что организационная культура так же оказывает воздействие не
только на общий климат компании, но и на отдельно взятых сотрудников,
например, на их моральные качества, производительность труда, состояние
здоровья и эмоциональное благополучие.
Уже в 90-е годы стабильность и постоянство в организации
интерпретировали как состояние застоя. В наше время залогом успеха
предприятия является способность и готовность, как к глобальным
переменам, так и локальным. Изменение организационной культуры,
разумеется, оказывает мощнейшее влияние на эффективность предприятия и,
следовательно, на его дальнейшую судьбу.
При грамотном управлении изменениями культуры организация может
достичь огромных успехов, опередив конкурентов с менее развитой
культурой. Подтверждение этому являются мастодонты различных торговых
рынков, достаточно вспомнить наиболее известные и преуспевающие
компании, например, Соса-Cola, Samsung, Apple, KFС и так далее. В любой
лидирующей организации существует сложившая, хорошо выраженная
культура, четко распознаваемая ее работниками. В настоящее время в период
экономической глобализации достаточно важно уделять максимум внимания
на развитие организационной культуры предприятия, так как в целом мир и
торговые рынки синтезируют и преследуют новые тренды, скоротечно
сменяющиеся на усовершенствованные и производные тенденции. Если
компания и ее сотрудники не обладают определённого рода гибкостью и
эластичность, чтобы подстроиться под изменения внешних факторов, она
4
рискует потерять свое место на рынке, более того, последующая
реорганизация и модернизация всех отделов будет более затратно, как
экономически, так и информационно. Грамотное управление изменениями
организационной культуры поможет организации более комфортно
переносить различные перемены на различных рынках и удерживать свою
позицию. Организационная культура является своеобразным ядром
компании. Если организационная структура отлично развита, то сотрудники
будут более мотивированы к выполнению простых и сложных операций и
задач. Комфортно чувствовать себя на рабочем месте, а, как мы знаем, от
внутреннего состояния каждого сотрудника напрямую зависит климат и
атмосфера в организации в целом, следовательно, и результаты общей
деятельности. Если сотрудники объединяют свои личные цели с целями
организации, то успех практически гарантирован, ведь каждый будет
эффективен на своём рабочем месте.
Актуальность исследования состоит в том, что трудовой коллектив
является малой группой со всеми характерными для неё процессами, в
частности, выдвижением лидеров и появлением изгоев, на которых
сваливают самые неприятных задачи. Если никак не контролировать это,
психологический климат и продуктивность труда ухудшатся. Поэтому задача
руководителя – с самого начала, с момента основания бизнеса, грамотно
формировать эту культуру в том виде, который ему необходим. В противном
случае она сложится сама, или придётся перестраивать её намного позже,
когда в компании уже начнутся проблемы из-за «человеческого фактора».
Объект исследования – организационная культура предприятия.
Предмет исследования – мифы и истории как элементы
организационной культуры предприятия.
Цель данной работы: изучить легенды, истории и мифы как
составляющие организационной культуры организации.
Задачи исследования:
- рассмотреть понятие организационной культуры;
5
- рассмотреть функции, элементы, преимущества и недостатки
развития организационной культуры в России и в зарубежных странах;
- рассмотреть легенды, истории и мифы как составляющие
организационной культуры.
Теоретической базой исследования послужили труды следующих
авторов: К. Камерона и Р. Куинна «Диагностика и изменение
организационной культуры», Э. Шейна «Организационная культура и
лидерство», Т. Соломанидиной «Организационная культура компании», Т.
Базарова «Организационная культура и лояльность / Управление
организационной культурой», С. Шапиро «Концепции управления
человеческими ресурсами», Л. Макориной « организационная культура
организации как фактор развития организационной культуры личности».
А.Аверина « организационная культура современного общества», М.
Соловьевой « организационная культура госслужащих», З. Якимова, С.
Мясоедова «Основы кросс-культурного менеджмента: Как вести бизнес с
представителями других стран и культур», А. Асаула «Культура
организации: проблемы формирования и управления», Э. Мэйо
«Человеческие проблемы индустриальной цивилизации», Р. Акоффа «О
целеустремлённых системах».
1. Понятие организационной культуры
Большинство западных и российских предпринимателей пришли к
пониманию того, что эффективно развивается та организация, в которой
создан сплоченный коллектив, устранены иерархические преграды, каждый
максимально заинтересован в общем успехе, т.к. от этого зависит его
материальное благополучие. Активнее развивается та организация, в которой
имеется развитая организационная культура.
Направление "Организационная культура" представляет собой область
знаний, входящую в серию управленческих наук. Она исходит из
6
сравнительно новой области знаний "Организационного поведения", которая
исследует общие подходы, принципы, законы и закономерности в
организации.
Основной целью организационного поведения является помощь людям
в более продуктивном осуществлении своих обязанностей в организациях и
получение от этого большего удовлетворения.
Для достижения этой цели необходимо, кроме всего прочего,
определить ценностные установки личности, организации, и т.д. Прежде
всего, имеются ввиду нормы, правила, или стандарты.
Для каждого конкретного организационного поведения существует
собственная организационная культура, которые составляют единое целое.
Организационная культура - это совокупность норм, правил и
стандартов, принятая и поддерживаемая в обществе и организационных
отношениях. Таким образом, организационные отношения - это
взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение структурных
элементов в организации и вне ее.
Таким образом, организационная культура, представляет собой:
• усвоенные и применяемые членами организации ценности и
нормы, которые одновременно решающим образом определяют их
поведение;
• атмосфера или социальный климат в организации;
• доминирующая в организации система ценностей и стилей
поведения.
Уровни организационной культуры
Согласно исследованиям Э. Шейна [28], организационную культуру
необходимо рассматривать с позиции трёх уровней.
7
Так, первым уровнем является познание организационной культуры.
На этом уровне человек познаёт всю совокупность внешних факторов,
формирующих культуру оргнизации.
На втором уровне, который получил название "подповерхностный" или
"организационная идеология", человеком начинают восприниматься
ценности, убеждения, верования, разделяемые всеми членами организации
через язык, символы, поведение.
На третьем уровне "глубинном" происходит неосознанное принятие на
веру скрытых предложений. К примеру, отношение к бытию, восприятие
пространства и времени, отношение людей к работе и друг другу и пр.
Рассмотрим характеристики организационной культуры по Ф. Харрису
и Р. Морану.
Согласно исследованиям этих учёных, организационную культуру
следует рассматривать по следующим характеристикам. (таблица 1).
Таблица 1
Характеристики организационной культуры по Харрису и Морану
Характеристика организационной культуры Что понимается под
данной характеристикой
Осознание самого себя и собственного в организации в одних
культурах ценятся сокрытия работниками собственных внутренних
настроений, в другие - поощряются их внешние проявление
Система коммуникации и язык общения используется устная,
письменная, невербальная коммуникации, которая претерпевает изменения с
каждой новой группой, организацией