описание и анализ процесса предоставления материальной помощи работнику организации ( ГБОУ Гимназия №168 Центрального р-она СПБ)

Введение

Актуальность работы. Мотивация персонала в современном менеджменте – основное средство обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации кадрового потенциала организации. Основная цель процесса стимулирования – получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов. Благодаря этому повышается общая результативность и прибыльность деятельности любой современной организации.
Основным фактором результативности экономической эффективной деятельности людей на предприятии является их мотивация. Отличительной особенностью проблем мотивации персонала заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, то руководители смогут качественно и эффективно организовывать и управлять персоналом. В последние годы отношения к труду, удовлетворенности трудом стали предметом исследования отечественных и зарубежных ученых
Проблема мотивации персонала занимает важное место в области управления как в теоретическом, так и в практическом аспектах. Определение мотивации как одной из главных функций менеджмента сформулировал М.Х. Мескон: «мотивация- процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных и организационных целей». В сфере управления это функция руководства, состоящая в
формировании у работников мотивов к труду.
С помощью мотивации начальство способно координировать деятельность сотрудников; повысить их трудовую активность; улучшить моральное и материальное состояние работников, применяя разные формы вознаграждения.
Мотивация изменяет интересы и ценностные ориентиры, формирует желание к работе и развивает трудовой потенциал. Таким образом, цель функции мотивации – обеспечить добросовестное выполнение работников своих обязанностей.
Хорошая мотивация гарантирует успех компании: если сотрудники заинтересованы в выполнении своей работы, стремятся достигнуть цели,
поставленные организацией, и им небезразлично её будущее, компания успешна в реализации данной функции.
Материальная помощь относится к выплатам непроизводственного характера и не связана с результатами деятельности организации. Она может быть оказана как своим работающим и бывшим сотрудникам, так и сторонним лицам по различным основаниям. Причинами выплаты материальной помощи могут быть: уход в очередной отпуск, праздники, оздоровление, возмещение ущерба, причиненного какой-либо чрезвычайной ситуацией, смерть члена семьи сотрудника и др.
По одним - материальная помощь выплачивается всем или большинству работников (например, при уходе в очередной отпуск) и относится к единовременным поощрительным выплатам. По другим - она предоставляется при особых обстоятельствах отдельным работникам или другим лицам по их заявлению (например, на покупку медикаментов, погребение, другие бытовые нужды) и является выплатой социального характера.
Целью работы является анализ процесса предоставления материальной помощи работнику организации.
Объект исследования – ГБОУ Гимназия №168 г. Санкт – Петербурга.
Предметом исследования является процесс предоставления материальной помощи работнику ГБОУ Гимназия №168 Санкт – Петербурга.
Исходя из поставленной цели, заявленного предмета и объекта настоящей работы определим следующий круг задач исследования:
• рассмотреть теоретические основы системы оплаты труда и оказания материальной помощи персонала организации;
• произвести анализ систем стимулирования оплаты труда и оказания материальной помощи в ГБОУ Гимназия исследование особенностей отношения к стимулирования сотрудников;
• проанализировать организационную и экономическую характеристику ГБОУ Гимназия №168 г. Санкт - Петербурга;
• разработать мероприятия по совершенствования системы материального стимулирования и материальной помощи в ГБОУ Гимназия №168 г. Санкт – Петербурга.
Методами научного исследования стали теоретический и практический подход. В теоретическом методе произведен анализ моделей стимулирования, а в практическом анализ статистических материалов, экспертных оценок и психологический анализ (исследование с помощью тестов, опросов, анкетирования).























1 Теоретические основы системы стимулирования персонала организации. Заработная плата
1.1 Система организации оплаты труда персонала

Заработная плата – это денежное вознаграждение за труд сотрудника, выплачиваемое в соответствии с трудовым договором, заключенным между работником и работодателем. Область заработной платы регламентируется в соответствии со статьёй 129 ТК РФ.
Заработная плата – это основной мотив труда. Она обладает мотивационным эффектом: деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует трудовую активность. В этом и заключается экономический смысл данного принципа.
Принцип оплаты труда в недалеком прошлом считался определяющим. Однако реалии сегодняшнего дня изменили не только теоретическое содержание, воплощающее в себе справедливое вознаграждение трудового вклада и являющееся основанием для присвоения результатов производства, а и практическую его реализацию. Это и изменило отношение к экономическому закону распределения по труду.
В основе системы принципов организации оплаты труда должен лежать принцип, независящий от социально-экономического общественного строя - система оплаты труда любого работника должна быть простой, доступной и понятной.
Оплата труда — это любой заработок, исчисленный, как правило, в денежном выражении, который по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за произведенную продукцию (выполненную работу, оказанные услуги) [2].
По своему содержанию зарплата многофункциональна. Различные авторы выделяют и обосновывают различные ее функции. Основные из них наиболее полно отражены в классификации Н.А. Волгина.
В настоящее время все перечисленные функции заработная плата не выполняет. Главный недостаток в области заработной платы сегодня - то, что она во многом утратила свою экономическую природу - быть стимулом в трудовых отношениях, отражать результаты труда [16].
Среди форм заработной платы выделяют сдельную и повременную оплату труда. При применении повременной системы оплаты труда заработная плата начисляется за количество отработанного времени, при применении сдельной оплаты труда – за выполненный объем работы согласно утвержденным на предприятии расценкам за единицу работы, выполняемой сотрудником.
В заработную плату, помимо базового оклада, могут также входить компенсационные и стимулирующие выплаты педагогическим работникам.
Стимулирующие выплаты учителям — особые доплаты, которые начисляются учителям и воспитателям за профессиональные успехи и достижения, отраженные в нормах действующего законодательства и трудовых договорах[16].
Начисление стимулирующих выплат способствует: обеспечение справедливой оплаты труда педагогам, проявляющим усердие и находящихся в постоянном поиске путей самосовершенствования; повышению социальной значимости педработников; популяризации карьеры школьного учителя среди выпускников педагогических вузов.
Стимулирующие выплаты учителям: нормативная база Идея мотивации лучших сотрудников посредством начисления дополнительных материальных вознаграждений не нова: она много лет практикуется в частных организациях, но в сфере государственного регулирования образовательной сферы понятие стимулирующих выплат педагогам было введено относительно недавно, в соответствии с постановлением Правительства РФ «О введении новых систем оплаты труда...» от 05.08.2008 No 583.
С целью реструктуризации оплаты педагогического труда и согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ новая правительственная инициатива предусматривала: Формирование зарплаты учителя из трех частей: ставки, компенсационных и стимулирующих доплат (с 01.01.2018 г.). Начисление денежного поощрения лучшим учителям со строгим соблюдением их трудовых прав (стимулирующие проплаты не могут быть впоследствии вычтены из общей суммы заработной платы). Выплату компенсаций с учетом трудовых условий и локальных нормативных постановлений образовательных учреждений.
Критерии начисления мотивационных выплат и порядок их выплаты определяется в соответствии с приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера...», при этом актуальными законодательными нормами предусмотрена необходимость указания этой информации в индивидуальных трудовых договорах во избежание возникновения конфликтных ситуаций в коллективе.
С целью оптимизации педагогической работы и реализации правительственной инициативы, направленной на повешение престижности трудоустройства в сфере образования, были разработаны критерии, определяющие порядок расчета стимулирующих выплат для учителей (см. таблицу), в том числе и за дополнительную педагогическую работу.
В письме Минобрнауки РФ от 20.06.2013 No АП-1073/02 представлен полный список показателей эффективности профессиональной деятельности педагогических работников, который рекомендуется принимать за основу при разработке принципов распределения поощрительных финансовых начислений сотрудникам образовательной организации.
Важно отметить, что при начислении стимулирующих выплат первоочередно принимается во внимание не уровень занятости педагога в дополнительной образовательной деятельность, а эффективность реализуемых инициатив, которая определяется уровнем посещаемости (заинтересованностью) учеников и полученными результатами. Данные по результатам педагогического труда, влияющего на объем материального вознаграждения, отражается в оценочном листе учителя, которые разрабатываются в образовательной организации.

1.2 Современные методы стимулирования персонала в организации. Материальная помощь

Выплаты компенсационного характера устанавливаются в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы или в определенных размерах, если иное не утверждено федеральными законами или указами Президента РФ. Следует помнить, что они не учитываются при исчислении иных стимулирующих или компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу. Перечень выплат компенсационного характера и разъяснения о порядке их установления утверждены Приказом N 822.
Нормативными актами исполнительных органов субъектов РФ утверждаются размеры компенсационных выплат в качестве рекомендуемых, которые используются учреждениями образования этих субъектов при разработке положений об оплате труда. В то же время следует учитывать, что конкретные размеры выплат компенсационного характера не могут быть ниже предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера должны быть прописаны в трудовых договорах работников. Стимулирующие выплаты. К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, поощрение за выполненную работу. Такие выплаты устанавливаются с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество работы, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти (Приказ Минздравсоцразвития РФ N 818).
На стимулирующие выплаты образовательными учреждениями направляется не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.
Размеры и условия осуществления таких выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях согласно приложению 1 к Приказу Минздравсоцразвития РФ N 818 в пределах фонда оплаты труда.
Указанный перечень включает следующие виды выплат: за интенсивность и высокие результаты работы, то есть поощрение работника за участие в выполнении важных работ, мероприятий, за особый режим работы, за организацию и проведение мероприятий, направленных на повышение престижа учреждения, и др., за качество выполняемых работ.
Данные выплаты предполагают поощрение работника за успешное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей, инициативу, качественную подготовку и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения, и т. п.; за стаж непрерывной работы, выслугу лет. Такие выплаты стимулируют работников образования к продолжительной работе; премиальные по итогам работы.
Перечисленные виды выплат стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти. В связи с этим локальные нормативные документы подлежат согласованию с вышестоящим органом.
Конкретные показатели стимулирования работников за количество, интенсивность и качество труда разрабатываются и утверждаются каждым образовательным учреждением самостоятельно.
Стимулирующие выплаты производятся по решению руководителя образовательного учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также в пределах средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников.
Из фонда оплаты труда работникам образовательных учреждений может быть оказана материальная помощь. Условия выплаты материальной помощи и ее размеры устанавливаются локальными нормативными актами учреждений. При этом решение об оказании такой помощи и ее конкретных размерах принимает руководитель учреждения на основании письменного заявления работника.
Материальная помощь может выплачиваться к отпуску, на лечение, в связи с чрезвычайными обстоятельствами (смерть сотрудника или его близких родственников, несчастный случай, потребность в дорогостоящем лечении, свадьба, рождение ребенка и иные обстоятельства, вызвавшие серьезные материальные затруднения).
В национальном стандарте Российской Федерации ГОСТ Р 52495-2005 «Социальное обслуживание населения. Термины и определения» (утверждено приказом Росстандарта № 532-СТ от 30.12.05г.) опр