Курсовая работа по Психология кадровой работы на тему Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики

Введение
Инновационный социально-ориентированный тип развития экономики выдвигает более жесткие
требования к основному компоненту ресурсного потенциала - трудового, к уровню
профессиональной компетентности кадров и в целом к системе управления кадровой стратегией.
Острая кадровая проблема современных организаций требует принципиально новых подходов к
решению проблем формирования и использования кадровых ресурсов. Повышение значения роли
кадровой стратегии в современных организациях обусловлено сложностью функционирования в
сложившейся социально-экономической ситуации. Эти факторы обусловили значимость
комплексного анализа аспектов формирования, использования и развития кадрового потенциала
предприятия как особо важного направления совершенствования его кадровой стратегии.
3
Кадровая стратегия предприятия освещалась в трудах отечественных и зарубежных ученых, а
именно: Т. Ю. Базарова 4 , Л. В. Балабановой 3 , В. Г. Воронковой 9 , Л. В. Ивановской
10 , Ю. Г. Одегова 15 , Н.В. Федоровой 19 , М. Армстронга 2 , Г.Дж. Крудена 11 ,
А.У. Шермана 11 , М. Мескон 14 . В частности Е. П. Пархимчик уделил значительное
внимание изучению этого вопроса. Ученый рассмотрел теоретические основы кадровой стратегии,
предоставил рекомендации по формированию кадровой стратегии организации, определил
особенности кадровой стратегии за рубежом [16, с. 44].
Т. Ю. Базаров определил типы и этапы проектирования кадровой стратегии, уделил внимание
рассмотрению условий разработки кадровой стратегии, кадровых мероприятий и кадровой
стратегии в организации [4, с. 32]. Вместе с тем, это не уменьшает актуальность дальнейшего
развития этой проблематики, поэтому тематика курсовой работы является актуальной.
Объект исследования – строительное предприятие ООО «Строй-Арт».
Предмет исследования – кадровая стратегия предприятия реального сектора экономики.
Целью курсовой работы является исследование теоретических и методических основ
формирования кадровой стратегии предприятия и ее изучение, а также разработка направлений
совершенствования.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть теоретико-методические основы формирования кадровой стратегии
предприятия.
2. Проанализировать особенности формирования кадровой стратегии ООО «Строй-Арт».
3. Разработать пути совершенствования кадровой стратегии ООО «Строй-Арт».
В работе использована финансовая отчетность предприятия, а также специальная и научная
литература на заданную тематику отечественных и зарубежных авторов.
1. Теоретико-методические основы формирования кадровой стратегии предприятия
1.1 Сущность и цели кадровой стратегии
Особое внимание в кадровой стратегии современных предприятий уделяется определению важных
приоритетов современного этапа развития страны – необходимости модернизации экономики и
технического обновления производственной сферы. В этих условиях кадровая стратегия должна
обеспечивать достижение конкурентоспособности кадрового потенциала и поддерживать
стабильное социально-экономическое развитие субъектов хозяйствования.
Анализ профильной научной литературы показал недостаточную изученность теоретикометодологических и методических аспектов кадровой стратегии, несмотря на активизацию ученых
и их повышенный интерес к кадровой проблематике. Рассмотрев ряд информационных
источников [1, с. 88], можно сделать вывод, что нет единодушной точки зрения на определение
4
понятия и сущности кадровой стратегии. С другой стороны, многообразие подходов к ее
разработке создает возможности для ее просмотра, обоснования, развития и совершенствования.
Существуют различные взгляды на определение термина «кадровая стратегия». Например, Е. П.
Пархимчик считает: «Кадровая стратегия организации - это сформулированные (устно или
письменно) принципы, приоритеты, нормы, правила работы с кадрами, обязательные для всех
участников процесса управления персоналом, направленных на достижение задач и
стратегических целей организации, и используются с учетом постоянных изменений в
внутриорганизационных условиях и требованиях внешней среды» [16, с. 45].
В. Г. Воронкова определяет кадровую стратегию как «систему приемов, навыков, способов, форм
и методов кадровой работы, которые разрабатываются и применяются в практике
государственных органов и отдельных организаций» [9, с. 120].
По мнению Л. В. Балабановой, «кадровая стратегия предприятия - это система принципов, идей,
требований, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.
Кадровая стратегия определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и
специфические требования к ним и разрабатывается собственниками предприятия, высшим
руководством, кадровой службой» [5, с. 126].
Приведенные определения достаточно четко отражают суть термина «кадровая стратегия».
Сложно представить единое определение широкого содержания кадровой стратегии, ведь каждая
организация имеет собственные методы для диагностики и решения проблем управления
персоналом, учитывая цели и задачи предприятия.
Проанализировав известные определения термина «кадровая стратегия», подытожим и
сформулируем следующую его трактовку: кадровая стратегия предприятия – это генеральное
направление кадровой работы организации, система принципов, методов, форм и
организационного механизма определения целей и задач для создания, сохранения и развития
кадрового потенциала; ценностные ориентиры, процедуры, способы оценки персонала,
необходимые для достижения долгосрочных стратегических целей развития организации и
реализации ее миссии в современных условиях развития экономики.
Объект кадровой стратегии организации – это персонал предприятия, субъектом кадровой
стратегии является система управления персоналом организации, состоящая из руководителей
всех уровней и кадровой службы.
Современная кадровая стратегия – это продолжение миссии и стратегических целей организации,
ориентированная на конкретные результаты деятельности и перспективы развития предприятия.
Сегодня к кадровой стратегии современной организации предъявляются повышенные требования
практичности, гибкости и адаптивности к внутренним факторам (стиль руководства организации,
внутриорганизационная культура, цели и миссия предприятия) и внешней среды (развитие
экономики страны и рынка труда, изменения законодательства, особенности осуществления
деятельности в условиях кризиса и другие) [5, с. 71].
Цель кадровой стратегии организации - обеспечение баланса между экономической и социальной
эффективностью использования ресурсов персонала, своевременное обеспечение подразделений
компании квалифицированными сотрудниками, создание условий для эффективного
использования и развития потенциала персонала компании, удовлетворение социальноэкономических надежд и интересов работников. Кадровая стратегия нацелена на закрепление
единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития
персонала организации [7, с. 84].
5
Систематизация взглядов ученых на цели кадровой стратегии позволяет составить следующий
перечень целей кадровой стратегии организации (рисунок 1.1) [8, c. 127].
Однако, следует дополнить этот перечень основных целей кадровой стратегии. Во-первых, это
проведение разработки единой кадровой стратегии компании, включает в себя социальную и
мотивационную стратегию; определение перспективной и нынешней потребности в кадрах,
источников ее удовлетворения на основе изучения социально-демографической и
профессионально-квалификационной структуры кадров, их ротации внутри компании; проведения
контроля, помощи, сопровождения, поддержки и адаптации молодых сотрудников компании.
Такие цели кадровой стратегии - это разработка стандартов в области управления персоналом и
осуществление контроля над их выполнением в компании; изучение влияния психологических и
организационных факторов производства на трудовую деятельность сотрудников компании с
целью разработки мероприятий по улучшению условий труда и повышение эффективности
работы; создание рекомендаций относительно условий оптимального использования личных
трудовых возможностей сотрудников с учетом перспективы развития их профессиональных
умений; обеспечение постоянного психологического мониторинга персонала для социальнопсихологической поддержки оптимальной среды работы