Курсовая работа по Менеджмент на тему конфликты в менеджменте: методы предупреждения и разрешения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования заключается в научном формулировании основных положений теории предупреждения и разрешения конфликтов в менеджменте, и способов их использования как части механизма управления человеческими ресурсами.
В последние годы в России широкое распространение получил термин «конфликт» с широкой трактовкой как столкновение противоборствующих объектов, на фоне различия точек зрения. Многие ученые считают, что конфликтология необходима во всех организациях и многих сферах предпринимательской деятельности предприятий и организаций. Но все же основные принципы урегулирования конфликтов чаще всего применимы в руководстве деятельностью коллектива в любой отрасли.
Конфликтом считается такая форма столкновения конфликтующих сторон, которая развивается по своему индивидуальному сценарию, композиции, энергией, которая по ходу развития достигает пика и гаснет, заканчивается положительным или отрицательным решением конфликта. Существуют межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренним желанием, конфликты по распределению обязанностей на работе, деловые конфликты в виду разногласия интересов объектов, семейные конфликты и многие другие.
В первой главе настоящей работы уделено внимание рассмотрению теоретическому анализу проблемы предупреждения и разрешения конфликтов. Раскрыли сущность понятия конфликт. Описали технологии предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций в организации. Во второй главе провели практическое исследование по изучению межличностного конфликта в организации.
Целью настоящего исследования стало изучение предупреждения и разрешения конфликтов в менеджменте.
В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:
1. Изучить литературу по проблеме исследования;
2. Раскрыть сущность понятия конфликт;
3. Описать технологии предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций в организации.
4. Провести практическое исследование по изучению межличностного конфликта в организации
Объект исследования: межличностный конфликт в организации.
Предмет исследования: конфликты и конфликтные ситуации в трудовых коллективах с точки зрения конфликтологии.
В процессе подготовки курсовой работы использовались сбор и обобщение информации о разрешении и предупреждении конфликтов в конфликтологии.
В ходе работы использовались теоретические методы - анализ, систематизация, обобщение. Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы, включающего 17 наименований. Работа изложена на 24 страницах машинописного текста.


ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПО ПРОБЛЕМЫ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В МЕНЕДЖМЕНТЕ
1.1. Сущность понятия конфликт
В научной литературе по психологии и конфликтологии понятие конфликт много аспектно. Есть множество определений сущности этого понятия. Так, в повседневной жизни понятие "конфликт" используется применительно широкого круга явлений - от вооруженных столкновений, противостояния разных социальных групп, межличностных разногласий до семейных несогласий.
Понятие конфликта присутствует фактически во всех языках мира. Так как:
1. Есть необходимость в понятии, которое охватывает и объединяет слова спор, столкновение и другие, подобные по значению слова.
2. Каждодневно люди встречаются с ситуациями, которые по сути называются конфликтом.
Фактом является, то что, конфликты ни чего хорошего в себе не несут. Они‬ вредят делу, мешая согласованным действиям, нарушают отношения между людьми‬, вызывают‬ стрессы, которые подрывают здоровье человека‬ [13].
По мнению отечественных ученых, занимающихся психологией управления, конфликт - это явление межличностных и групповых отношений. Любой конфликт является стремлением одержать победу, создать идею, совершить поступок. Поэтому управленцы утверждают, что конфликт – это и своего рода возможный показатель неправильной управленческой деятельности [7; 8; 9].
Учеными в понятие конфликт вкладывался разный смысл. Так проанализировав различные трактовки понятий конфликта, пришли к выводу, что современные авторы соотносят его‬ с противоречиями проявляющиеся в форме без уступного столкновения мнений, суждений, интересов личностей и‬ групп людей.
В связи‬ с этим конфликт рассматривается с двух сторон‬:
1) Со стороны динамики, межличностных и‬ групповых взаимоотношений, которое начинается с молчаливого несогласия до‬ открытого конфликта‬, выражающегося как вербально так и не вербально;
2) Со стороны конфликтного характера обусловленным психологическими особенностями людей, которые формулируют свой процесс скорости развития конфликта, так и на возможности его разрешения или затухания.
Поэтому, если в определении конфликта уточняющий акцент сделать на его субъектах, то он может рассматриваться как форма коммуникации личностей, сотрудника с коллективом или его частью, одной части коллектива с другой, коллектива с коллективом внутри организации.
С точки зрения психологии и конфликтологии противоборствующие стороны конфликта представляются одновременно как защитная, и как ответная эмоциональная окрашенная реакция. Если иметь в виду причинно-мотивационную сторону конфликта, то его можно определить как реакцию на неблагоприятные, травмирующие личность ситуации, на препятствия в достижении определенных целей.
Таким образом, конфликт выступает как одно из средств самоутверждения, преодоления отрицаемых личностью фактов или доводов оппонента.
Интерес представляет анализ понятия конфликта и его эволюция смысла вкладываемого в этот термин на протяжении его существования с момента возникновения.
В большом словаре социологии дается следующее определение конфликта – это столкновение сторон, мнений, сил, высшая стадия развития противоречий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов, общества в целом, которая характеризуется усилием противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов [12].
Ожегов С. И. в словаре русского языка трактует понятие конфликта как столкновение, серьезное разногласие, спор [17].
В. И. Андреев дает такое определение конфликта - процесс резкого обострения противоречия и борьбы двух и более сторон-участников в решении проблемы, имеющей личную значимость для каждого из его участников [2].
Многие исследователи коллективных конфликтов, рассматривают ситуации, различающиеся по составу их участников. На этом основании выделяются: внутриличностные, межличностные, групповые между неформальными малыми группами в составе одной общности, конфликты в организациях, межгрупповые конфликты между большими социальными группами.
Межличностные конфликты делятся (структурируются) на конфликты между сотрудниками коллектива, между личностью и коллективом, между группами коллективов и т. д. Как любое социальное явление, конфликт принято рассматривать как психологический, социальный процесс, протекающий в определенный момент времени. С этой точки зрения нельзя упускать социальную природу и причинны возникновения конфликтных ситуаций, это поможет увеличить вероятность выработать подходы и способы предотвращения обострений, т. е. определить технологию разрешения возникшей ситуации.
Среди причин конфликта целесообразно выделить психологические характеристики личности. Конфликтологи, практикующие психологии утверждают, что возникает конфликт, как правило, из-за психологических особенностей личности.
К основным характеристикам личности, определяющими тип ее поведения, относятся: природные свойства личности, ее индивидуально-психологические особенности; система потребностей, мотивов, интересов; внутреннее представление личности о себе, ее «Я» -образ.
Среди причин конфликтов менеджеры конфликтологи предлагают различать такие как:
1. Симпатии и антипатии, психологическая несовместимость. Данный фактор может иметь серьезные последствия для любого коллектива. К этой группе причин можно отнести несовместимость индивидуальных психологических характеристик, существенные различия в потребностях, интересах, ценностных ориентациях, уровне культуры в целом.
2. Неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (может быть вызвана образованием противостоящих группировок, а на предприятии действиями руководителя и т. д.).
3. Плохая психологическая коммуникация (когда люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями других)[6].
4. Различия в целях: конфликты, представляющие из себя реакцию на препятствия в достижении основных целей деятельности (к примеру, трудности в выполнении определенного задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т. д.);