Научно-исследовательская работа по управлению персоналом на тему Современные технологии и инструменты политики мотивации персонала

Экономический подход к мотивации включает все виды финансовой мотивации работников к труду. Это премии, процентные надбавки за успешное выполнение работы, денежное вознаграждение и т.д. До недавнего времени считалось, что мотивация такого подхода была наиболее эффективной. Это простое объяснение. У каждого специалиста есть работа, главная цель которой: обеспечить экономику для себя и своих семей. Поэтому дополнительные средства являются решающим стимулом для сотрудников работать. Однако экономический подход к стимулированию рабочей силы имеет свои нюансы. Во-первых, она должна быть четко синхронизирована с планом работы организации. Денежная мотивация необходима для быстрого и своевременного достижения поставленных целей. Поэтому необходимо внедрять данную форму стимулирования работников для достижения конкретных целей. Кроме того, на общем собрании рекомендуется объявить принцип выплаты денежного довольствия всем работникам, а также критерии определения финансовых начислений. Для поддержания интереса к данной мотивации можно время от времени публиковать в корпоративных изданиях, публиковать предварительные результаты по общей позиции по работе специалистов, отделов, отделов и т.д. Видя, кто впереди, а кто немного позади, эксперты мобилизуют свои силы, чтобы получить необходимые им награды. В-третьих, мотивация финансовой системы должна быть понятной и обоснованной, она не должна систематически выплачиваться экспертам.
Другими словами, если вы будете взимать с сотрудников определенную сумму каждый квартал, они скоро подумают, что это не вознаграждение за хорошую работу, а ожидаемое соответствующее повышение заработной платы. В-четвертых, все сотрудники должны иметь четкое представление о деятельности, за которую с них взимается дополнительная плата. Если вы платите определенную сумму денег для того, чтобы специалисты успешно выполнили договор, и вы не предупреждаете их о содержании и размере выплаты этой суммы, то сотрудник просто не понимает, зачем ему были перечислены деньги. Это может вызвать недоверие к способности менеджеров вести себя в глазах других членов команды. В-пятых, денежное вознаграждение должно быть непосредственно связано с результатами работы. Только в этом случае она имеет наибольшую стимулирующую ценность. Если вы решите заплатить определенную сумму денег, но это произойдет через несколько месяцев после окончания контракта, настроение от удачной сделки спадет, и Ваше вознаграждение будет считаться долгосрочным ожиданием, причитающимся в дополнение к вашей зарплате.
Организационно-управленческие методы мотивации работников к труду основаны не только на соблюдении законодательства и трудового законодательства РФ, но и на признании того, что распоряжения руководителей организации являются единственно правильными и не подлежат обсуждению или подозрению. Иногда во многих организациях руководство пытается наладить неформальное общение с подчиненными. Однако это играет злую шутку в первую очередь с директорским штабом. Через некоторое время сотрудники перестают видеть авторитет в глазах руководства, и их слова не обсуждаются. В результате общая система взаимодействия сотрудников, менеджмента и достижения общих целей компании постепенно будет стремиться к нулю. Каждая организация должна иметь иерархию, определяющую уровень, на котором находится каждый сотрудник, кому подчиняются сотрудники и как формируется работа всего предприятия. Только в этом случае работа сотрудника будет скоординирована, а поручения будут выполняться быстро и незамедлительно.
Психосоциальный подход к мотивации определяет поведение сотрудников. Иногда психологическая атмосфера в коллективе гораздо важнее финансовой мотивации. Если сотрудники чувствуют себя комфортно и комфортно на рабочем месте и свободно общаются с коллегами, они будут выполнять свою работу быстрее и эффективнее. Кроме того, позитивная психологическая атмосфера в коллективе позволяет избежать текучести кадров. Для специалистов непривычно принимать низкую заработную плату, придерживаться своего рабочего места, выполнять служебные обязанности только потому, что они чувствуют себя комфортно, уверенно и защищенно в этом коллективе. На практике можно создать позитивную психологическую атмосферу в коллективе, с помощью различных тренингов,направленных на тимбилдинг, организовать различные праздничные корпоративные мероприятия по празднованию основных календарных дат, дней рождения, выездов на природу и т.д.
Существует несколько видов поощрений работников - классификация не ограничивается материальными и нематериальными стимулами. Стимулы также могут быть индивидуальными (с участием только одного сотрудника) и коллективными (для всех сотрудников по всей организации).
Материальные стимулы не всегда бывают денежными. Денежное вознаграждение за выполненную работу может быть следующим:
 заработная плата;
 компенсации;
 доплаты;
 премии;
 надбавки.
Неденежные материальные стимулы могут проявляться в выдаче путевок на отдых или в дома престарелых, жилищно-бытовое обслуживание.
Нематериальные вознаграждения не включают в себя никакой денежной компенсации, но влияют на социальные, психологические и творческие аспекты работы.