Отчет по практике по бухгалтерскому учету на тему АНАЛИЗ ФИНАНСОВЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ФКУК «ЦЕНТР ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ХОЗЯЙСТВЕННОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ»

Успешные бизнесмены не понаслышке знают, о том, что своих работников нужно стимулировать и всячески поощрять, т. е. мотивировать. От этого зависит производительность труда, качество выполняемой работы, перспектива развития компании и т. д.
Способов мотивации работников очень много. Но перед тем, как применять их на практике, подумайте, какие методы стимулирования подойдут именно для вашего производства.
Не менее значима нематериальная мотивация: личная благодарность, похвала в присутствии всего коллектива может стать для официанта прекрасным стимулом работать с душой и большой отдачей.
Необходимо поощрять творческую инициативу сотрудников, не забывайте благодарить автора идей, как сделать работу заведения более успешной. Поддержите в них стремление быть партнерами по бизнесу.
Рассмотрим основные проблемы реализации профессионального развития специалистов в ФКУК «Центр финансово-экономической деятельности и хозяйственного обслуживания»:
1) Несоответствие профессионально-квалификационной структуры спроса и предложения (профессиональный уровень некоторых работников не соответствует требованиям работодателя.
2) Сохранение тенденции к старению и сокращению кадрового состава высококвалифицированных сотрудников, а также к сокращению объемов профессионально-технической подготовки кадров на производстве.
3) Несоответствие технического оснащения для осуществления работы.
Особое внимание отбору сотрудников стоит уделять на этапе отбора персонала.
Выделяется несколько отрицательных моментов, мешающих эффективному развитию отбора персонала.
При отборе персонала в ФКУК «Центр финансово-экономической деятельности и хозяйственного обслуживания» при использовании метода отбора персонала с помощью тестированию выделяют следующие негативные моменты:
1) Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приеме на работу сотрудника с четким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
2) Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приеме на работу, есть в интернете.
3) Спорность итогов проверки. Стресс, волнение могут отрицательно сказаться на результатах. В то же время некомпетентный сотрудник способен собраться на короткое время и ответить на все вопросы правильно, либо подсмотреть ответы в интернете и других ресурсах. Оценивать результаты тестов должен специалист. Это может повлечь дополнительные материальные затраты для работодателя.
4) Многие тесты не адаптированы для русского общества, они создавались на Западе и были просто скопированы без учета российских особенностей и требований. Над тестами должны плодотворно работать специалисты из той области, которая предлагает соискателю рабочее место, а также квалифицированные психологи. Не всегда результаты теста могут быть интерпретированы правильно, что, несомненно, будет влиять на выбор кандидата.
5) Отсутствие квалифицированных сотрудников, умеющих правильно проводить собеседование и тестирование соискателей.
Таким образом в настоящее время, все больше специалистов считают тестирование недостаточно надежным способом при отборе персонала, так как не отражают все способности и возможности кандидатов.
Погрешностей при их применении достаточно много. Поэтому отечественные организации, применяя тесты для собеседования при приеме на работу, должны их адаптировать к российским реалиям.
Трудности реализации профессионального развития также заключаются в отсутствии соответствующего оборудования для обучения.
Росту квалификации работников в плане формирования правовой базы при обучении персонала должно уделяться особое внимание. Снижению мастерства работников способствуют устаревшее оборудование и технологии при производстве.
Сегодня в России лишь 30% выпускников получают профессиональное качественное образование, соответствующее требованиям стандартов
Прежде всего, в росте профессионального мастерства, а также повышении квалификации нуждаются менеджеры, специалисты, руководители и государственные служащие.
Подбор персонала один из важнейших этапов в организации управления ФКУК «Центр финансово-экономической деятельности и хозяйственного обслуживания».
Необходимо принимать корректирующие меры если кто-то из сотрудников нарушает правила, установленные в организации питания, независимо от отношения к сотруднику. При применении дисциплинарных мер необходима их последовательность и одинаковое применение для всех.
В заключении стоит отметить, что в ФКУК «Центр финансово-экономической деятельности и хозяйственного обслуживания» необходимы корректирующие меры, направленные на совершенствование отбора персонала, при приеме на работу, обеспечение возможности реализации профессионального развития, совершенствование системы обучения персонала. Таким образом, необходимы мероприятия для повышения концепции развития персонала.
 
2 АНАЛИЗ ФИНАНСОВЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ФКУК «ЦЕНТР ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ХОЗЯЙСТВЕННОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ»

Проведем оценку финансового состояния предприятия ФКУК «Центр финансово-экономической деятельности и хозяйственного обслуживания».
Выручка является основой для расчета показателей прибыли – важнейших индикаторов оценки производственной и финансовой деятельности компаний. Увеличение прибыли формирует базу для самофинансирования деятельности организации, а также осуществления расширенного воспроизводства и удовлетворения социальных и материальных потребностей трудового коллектива.
Прибыль как финансовый результат выступает в следующих формах: валовая, от продаж, налогооблагаемая, чистая.
Анализ будем проводить на основе отчета о финансовых результатах за 2019 год, представленный в таблице 3.
Таблица 3 – ФКУК «Центр финансово-экономической деятельности и хозяйственного обслуживания» за 2019 год, руб
Наименование показателя Код 2019 2018
Выручка 2110 82 780 748 75 483 770
Себестоимость продаж 2120 (33 863 825) (35 472 016)
Валовая прибыль (убыток) 2100 48 916 923 40 011 754
Коммерческие расходы 2210 (40 685 746) (36 756 371)
Управленческие расходы 2220 (4 658 200) (4 868 099)
Прибыль (убыток) от продаж 2200 3 572 977 (1 612 716)
Проценты к получению 2320 541 613 798 641
Проценты к уплате 2330 (7 733) (11 873)
Прочие доходы 2340 4 760 391 4 496 276
Прочие расходы 2350 (3 958 449) (4 732 766)
Прибыль (убыток) до налогообложения 2300 4 908 799 (1 062 438)
Текущий налог на прибыль 2410 (951 243) (67 989)
в т.ч. постоянные налоговые обязательства (активы) 2421 283 612 264 463
Изменение отложенных налоговых обязательств 2430 (405 845) (108 687)
Изменение отложенных налоговых активов 2450 184 859 122 686
Прочее 2460 (91 692) (2 961)
Чистая прибыль (убыток) 2400 3 644 878 (1 119 389)
Рост показателя выручки в период с 2019 по 2019 год представлен на рисунке 6.


Рисунок 6 – Рост показателя выручки в период с 2019 по 2019 год, млн руб

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что наблюдается постоянный рост показателя выручки. Если в 2015 году величина выручки составляла 61,9 миллион рублей, то в 2019 году величина выручки составляет 82,7 миллион рублей.
Рассмотрим динамику изменения величины чистой прибыли, представленную на рисунке 7.