Отчет по практике по Управление персоналом (другое) на тему Отчет по практике в рыболовной компании г. Владивосток

ВВЕДЕНИЕ

Практика направлена на закрепление теоретических знаний, полученных студентами при изучении профессиональных и специальных экономических дисциплин, а также дисциплин специализации, приобретение навыков аналитической и плановой работы на предприятии в системе управления персоналом.
Целью практики является приобретение навыков по изучению особенностей производственной деятельности предприятия; исследованию системы управления персоналом, выявлению возможных резервов повышения эффективности деятельности предприятия на основе совершенствования работы с кадрами.

1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА В ООО «МАГАДАНРЫБА»

ООО «Магаданрыба» согласно данным ЕГРЮЛ — ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «МАГАДАНРЫБА» — зарегистрировано 15 ноября 1995 года по адресу 685000, Магаданская область, г. Магадан, ул. Пролетарская, д. 11, каб. 312.
Налоговый орган — Управление Федеральной налоговой службы по Магаданской области.
Статус организации: действующая.
Генеральный директор — Теленков Руслан Николаевич.
Учредители — Теленков Руслан Николаевич, Бедрань Виктор Александрович.
На 24 февраля 2022 года юридическое лицо является действующим.
Реквизиты юридического лица — ОГРН 1024900950645, ИНН 4909056047, КПП 490901001.
Регистрационный номер в ПФР — 059001004293, регистрационный номер в ФСС — 490004004249001.
Организационно-правовой формой является «Общества с ограниченной ответственностью», а формой собственности — «Частная собственность». Уставный капитал составляет 296,5 млн руб.
Основной вид деятельности – «Рыболовство морское». Компания также зарегистрирована в таких категориях ОКВЭД как «Переработка и консервирование рыбы, ракообразных и моллюсков», «Торговля оптовая рыбой, ракообразными и моллюсками, консервами и пресервами из рыбы и морепродуктов».
Организация присутствует в реестре Малого и среднего бизнеса (МСП) как малое предприятие с 1 августа 2016 г. В исторических сведениях доступно 27 записей об изменениях, последнее изменение датировано 17 апреля 2021 г.
Основными задачами ООО «Магаданрыба» также являются:
-получение максимальной прибыли от реализации услуг и продукции;
-повышение качества обслуживания и сервиса;
-снижение производственных издержек на реализуемую продукцию;
-поиск новых рынков сбыта.
Правовое обеспечение производства и управления в ООО «Магаданрыба» основывается на законодательстве Российской Федерации, в частности, Конституции РФ, Трудовом кодексе РФ, нормативных и правовых актах ведомственного значения и органов местного самоуправления, а также Устава предприятия, Приказах и распоряжениях руководителя организации.

2. АНАЛИЗ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ООО «МАГАДАНРЫБА»

Из приведённых данных таблицы 1. видно, что по сравнению с предыдущим годом, в отчетном году достигнуто повышение уровня всей хозяйственно-коммерческой деятельности предприятия. Положительно следует отметить значительный рост оборота общественного питания – на 29,9%, рост прибыли – на 12,1% .
По сравнению с прошлым годом уровень затрат возрос на 34,2%, в то время как товарооборот вырос только на 29,9%, что является негативным фактором в деятельности предприятия.
Структура исследуемого предприятия включает в себя аппарат управления и персонал, занятый непосредственно процессом производства продукции общественного питания и оказания услуг, а также вспомогательный персонал. Организационная структура управления представлена на рисунке 1, и может быть охарактеризована как линейно-функциональная структура.

Далее необходимо проанализировать структуру кадров предприятия (табл.2).
Снижение численности специалистов происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса рабочих в составе персонала. Это обусловлено изменениями в структуре управления предприятием, а также неэффективными методами стимулирования труда.



3. ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ООО «МАГАДАНРЫБА»

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все руководители отделов и служб, а также некоторые отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров; отдел финансовой службы; управляющие (коммерческий дирек¬тор, менеджеры) кадрами (персоналом).
Одним из видов деятельности кадровой службы ООО ««Магаданрыба» является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовой персонал определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный пе¬риод, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации. Структура исследуемого предприятия ООО ««Магаданрыба» включает в себя аппарат управления и персонал, занятый непосредственно производственным процессом.

4. АНАЛИЗ ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО «МАГАДАНРЫБА»

Работа по найму персонала в ООО «Магаданрыба» базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении адаптации, подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.
Цель управления кадрами ООО ««Магаданрыба»:
- подбор компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки. Управление кадрами - широкое понятие, включающее в себя следующие составляющие:
- подход к работнику как к главному фактору реализации целей предприятия;
- отношение к человеку как источнику доходов и статье инвестиций;
- анализ потребностей предприятия в человеческих ресурсах;
- анализ ситуации с трудовыми ресурсами во внешней среде;
- формирование трудовых ресурсов предприятия.
В ООО «Магаданрыба» выделяют следующие основные виды кадровых собеседований:
1) по биографии кандидата (ее отдельному периоду или яркому эпизоду). Оно позволят оценить прошлые успехи, но не характери¬зует сегодняшнее положение и отношение к будущей работе;
2) по ситуации. Претенденту предлагается для решения одна или несколько проблем, связанных с особенностями будущей дея¬тельности. Это позволяет оценить его общие и аналитические спо¬собности, методы работы, умение находить выход из сложных по¬ложений;
3) по профессиональным и личным качествам (структурные). Им рекомендуется отводить 30% времени. В ходе них задаются вопросы о поведении в той или иной ситуации, связанной с про¬фессиональной деятельностью, а ответы оцениваются по заранее выбранным критериям. Недостаток таких бесед — ограниченность числа оцениваемых качеств, необходимость тщательной предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводя¬щих интервью.
Собеседования иногда происходят один на один; с группой претендентов; претендента или группу могут интервьюировать сразу несколько человек (линейный руководитель, прошедший специаль¬ное обучение по отбору и навыкам собеседований, психолог, ме¬неджер по. персоналу, представитель коллектива). Групповое ин¬тервью дает наиболее объективную и справедливую оценку, хотя и создает психологически сложные ситуации.
Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна (здесь лучше контролируется ситуация), ее легче органи¬зовать. Но на результаты такой беседы могут повлиять субъектив¬ные моменты, и оценка будет ошибочной. Например, внешняя при¬влекательность в значительной мере влияет на положительное мне¬ние окружающих, и люди, обладающие ею, чаще считаются более социально желательными. Считается, что в 70% случаев людей бе¬рут на работу именно из-за личной симпатии.
Кадровое собеседование в ООО «Магаданрыба» требует тщательной подготовки.
Во-первых, речь идет о создании комфортных условий для беседы — это может быть кабинет или специальная комната, где все должно располагать к деловому разговору, снятию вполне естественного напряжения претендента, приведению его в расслабленное состо¬яние, в котором люди бывают наиболее откровенны.
Это обеспечивается мягким приглушенным освещением, «теп¬лой» окраской стен, удобной мебелью. Лучше всего проводить беседу, сидя в одинаковых по высоте креслах у небольшого сто¬лика. Если интервьюер сидит за письменным столом, то на пос¬леднем не должно быть лишних предметов, особенно крупных, создающих барьер между собеседниками — настольной лампы, компьютера и т.п.

5. ОРГАНИЗАЦИЯ АДАПТАЦИИ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ В
ООО «МАГАДАНРЫБА»

После зачисления на должность молодого специалиста в ООО «Магаданрыба» сотрудник направляется на ва¬кантное место в соответствии с потребностями Банка и ин¬тересами его самого. Там непосредственный руководитель вводит его в должность, что представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить пе¬риод адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окру¬жающими. Затем начинается непосредственно процесс адаптации, то есть приспособление нового сотрудника к содержанию и услови¬ям труда, социальной среде.
Характер приема коллективом ООО «Магаданрыба» нового человека нередко зависит и от того, кто был его предшественником. Легче адаптация проис¬ходит в том случае, если предшественник ничем не выделялся, тяжелее — если тот был лидером коллектива. Поскольку последних немно¬го, такая ситуация возникает не так уж часто. Однако уходящие ру¬ководители, желая, чтобы о них помнили как о сильных менедже¬рах, обычно стремятся рекомендовать на свое место лиц, обладаю-щих меньшими, чем у них, способностями, что для организации весьма опасно.
Облегчить вхождение в коллектив можно, предварительно изу¬чив будущих подчиненных, их достоинства, недостатки, потенци¬альные возможности; утвердив себя с первого дня человеком ре¬шительным, но осмотрительным, осторожным, не меняющим всего сразу, однако немедленно устраняющим серьезные помехи в рабо¬те, мешающие коллективу; тщательно учитывая мнения и предло¬жения подчиненных, особенно не нашедшие понимания у прежне¬го руководства; не поддаваясь влиянию нечистоплотных людей, пытающихся использовать его слабую ориентацию в обстановке и свести его руками счеты с соперниками.
В ООО «Магаданрыба» разраба¬тываются общие и специализированные программы адапта¬ции работника. Последние определяют мероприятия профессиональной и социальной адаптации на рабочем месте, формы и сроки их проведения, методы контроля, ответствен¬ных и исполнителей, затраты и ресурсное обеспечение. Общие программы адаптации включают в себя следую¬щие мероприятия: знакомство с положением организации на рынке, ее имиджем, корпоративной культурой, миссией, спецификой ее деятельности, целями, общей и специфическими стратегиями развития ООО «Магаданрыба».

6. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ И ПЛАНИРОВАНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ И ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ООО «МАГАДАНРЫБА»

Возможности повышения эффективности кадровой работы и управления карьерным ростом сотрудников ООО «Магаданрыба» базируются на повышении уровня квалификации, обучения персонала при внедрении средств автоматизации, совершенствования мотивационного механизма и материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. Важным средством управления карьерой является повышение корпоративной культуры в организации избегание или сглаживание внутриорганизационных конфликтов.
Одними из главных направлений профессионального роста и развития карьеры работников на предприятии и повышения эффективности работы с кадрами является повышение квалификации и обучения персонала на основе результатов проводимых аттестаций, а также совершенствование механизма мотивации труда специалистов.
Системы карьерного роста и кадрового резерва, составленные с учетом потребностей предприятия, позволят осуществлять своевременную ротацию руководящего состава и замещение вакантных позиций.
Эффективной организации использования трудовых ресурсов на данном предприятии уделяется большое внимание, так как от этого зависит прибыльность фирмы и его успешность на рынке услуг.
Система служебно-профессионального развития персонала включает:
Переподготовка организуется с целью освоения новых про¬фессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть: использованы по имеющейся у них профессии, а также теми, кто желает ее сменить с учетом потребности производства. Для орга¬низации это выгодно, поскольку, например, по расчетам, затраты на переподготовку инженера в три раза ниже, чем на поиск и прием на работу нового.
Повышение квалификации — это обучение после получения основного образования. Его цель состоит в поддержании и совер-шенствовании профессиональных и экономических знаний, их уг¬лублении, повышении уровня, приведении в соответствие с требо¬ваниями более высокой должности; закреплении новых навыков, росте мастерства по имеющимся профессиям.
Самая высокая текучесть кадров наблюдается среди таких категорий персонала, как руководители и служащие. Основными причинами текучести кадров среди работников руководящего состава являются низкая мотивация и неудовлетворенность трудом.
Как правило, самые компетентные и высокопрофессиональные руководители, достигнув определенного уровня своего роста, продолжают свой карьерный рост уже на более высоких должностях вне данного предприятия. При этом на вакантную должность руководителей назначаются малоподготовленные люди, совершенно не владеющие навыками управления большим трудовым коллективом, поэтому для решения данной проблемы было принято управленческое решение создания резерва руководителей из числа самых достойных и компетентных работников.
Руководители, зачисленные в резерв, будут направлены на специальные курсы, где пройдут курс обучения по управлению персоналом. После пройденного курса обучения и последующей оценки полученных знаний и навыков управления будет сформирован окончательный состав резерва руководящих работников.
Таким образом, выявив возможности повышения эффективности работы с кадрами, можно сформировать направления совершенствования кадровой политики (таблице 11).



7. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «МАГАДАНРЫБА»

Заработная плата – это вознаграждение за труд, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Заработная плата — вознаграждение работников за труд и его ко-нечные результаты и базируется на определенных принципах (таблица 2).
Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и сис¬темы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые согла¬шения.
Выплата заработной платы в ООО «Магаданрыба» производится частично из кассы предприятия, частично через сеть банкоматов. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Сроки выплаты заработной платы определены учреждением, закреплены в трудовых договорах и определены как 7 и 22 число каждого месяца. Расчетно-платежные ведомости формируются в бухгалтерии, затем подписываются директором учреждения и главным бухгалтером. Депонированные суммы сдаются в банк и на них составляется один общий расходный кассовый ордер.

8. СИСТЕМА МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ В ООО «МАГАДАНРЫБА»

Главными составляющими предприятия являются имущество и персонал. Поэтому одним из важных внутренних инструментов регулирования является мотивация, проводимая в целях усиления материальной заинтересованности работников, а также для повышения ответственности за выполнение своих обязанностей и стратегических планов.
Политика мотивации и стимулирования труда работников ООО «Магаданрыба» основывается на материальных и моральных методах мотивации. Система мотивации и вознаграждения персонала в ООО «Магаданрыба» по своему содержанию включает экономические и неэкономические стимулы. Стимулы в свою очередь подразделяются на материальные и моральные.

В целом, подводя итоги эффективности проводимой кадровой работы по развитию персонала и создания условий для развития карьеры специалистов на предприятии, можно сделать вывод, что на предприятии кадровой работе уделяется недостаточное внимание.
Системы морального и материального стимулирования труда предполагают комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества.
Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии. Иногда в качестве инструмента материаль¬ною стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.
Заработная плата — вознаграждение работников за труд и его ко-нечные результаты.
Заработная плата выполняет несколько функций:
- воспроизводственную — обеспечение возможности воспроиз-водства рабочей силы;
- стимулирующую — повышение заинтересованности в развитии производства;
- социальную — реализация принципа социальной справедли¬вости.
Организация оплаты труда в ООО «Магаданрыба» основывается на следующих принципах:
- вознаграждение работников в размерах, объективно отражаю¬щих количество и качество затраченного труда и результаты ра¬боты коллектива;
- предоставление предприятиям и организациям, функциониру¬ющим на основе различных форм собственности, максималь¬ной самостоятельности в вопросах оплаты труда;
- государственная регламентация размеров минимальной зара¬ботной платы.
Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и сис¬темы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые согла¬шения.
К моральным методам стимулирования относится прежде всего признание, которое может быть личным или публичным. Суть лич¬ного признания состоит в том, что особо отличившихся работников упоминают в специальных докладах высшему руководству органи¬зации, они получают право подписывать документы, в разработке которых принимали участие, их персонально поздравляет админис¬трация по случаю праздников и семейных дат.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Прохождение практики является важным элементом учебного процесса по подготовке специалиста в области управления персоналом.
Во время её прохождения применяются полученные в процессе обучения знания, умения и навыки на практике.
Основными задачами производственной практики являются:
- получение практического опыта работы.
- улучшение качества про¬фессиональной подготовки.
- воспитания специалиста в духе уважения к закону.
-закрепление полученных знаний по общим и специальным дисциплинам.
- проверка умения студентов пользоваться законодательством.