Реферат по управлению персоналом на тему Управление социальным развитием персонала

Важным условием успешного функционирования приходится качество работы персонала. Современные условия рынка признают возрастающую роль личности работника, его мотивационные установки, личные компетенции, умении работать в коллективе, быть командным игроком, а также обязывают отвечать требованиям, стоящим в предприятии.
В настоящее время в системе управления развитием персонала присутствуют разнообразные методы и технологии и предпочтение одному из них должно основываться на реальных возможностях и целях организации.
Развитие персонала является комплексом организационно-экономической деятельности в управлении персоналом, включающего повышение квалификации, обучение, переподготовку, адаптацию, планирование деловой карьеры, личностный рост [6, с. 863].
Для получения преимущества перед другими компаниями в конкурентной борьбе и сохранения собственного места на рынке, фирме нужна результативная система развития персонала. Благодаря системному подходу развитие персонала становится стремительным, качественным, действенным, эффективным, что позволяет компании рассчитывать на максимизацию прибыли и возврат инвестированных в развитие средств.
Построение системы развития персонала базируется на принципах политики компании, ее целях, миссии и ценностях. Ключевыми элементами системы развития персонала является: кадровая политика, кадровое планирование, кадровое делопроизводство, отбор персонала, обучение сотрудников, повышение квалификации, система оценки (KPI), решение конфликтов, адаптация новых сотрудников.
К основным принципам системы развития персонала относят системность, гибкость, эффективность и оперативность.
Во избежание потерь средств компании необходимо вкладывать средства в регулярные мероприятия, вовлекать руководителей в процессы обучения сотрудников, осуществлять контроль на проверку знаний и усвоение навыков, поощрять сотрудников за достижение положительных результатов.
Профессиональное развитие содействует общему интеллектуальному развитию личности, расширяет его эрудицию. Приобретая новые знания, умения, навыки, повышая квалификацию сотрудник становится наиболее конкурентоспособными, приобретая дополнительную возможность при карьерном росте и профессиональном развитии изнутри своего предприятия, либо вне его [5, с. 122].
К основным задачам системы развития персонала относится:
1. Улучшение адаптационных способностей персонала.
В первые месяцы работы в компании новому сотруднику необходимо освоить много нового материала, а действия команды и руководителя магазина непосредственно оказывают влияние на успешную деятельность нового сотрудника на предприятии.
2. Совершенствование профессиональных знаний и развитие способностей.
Необходимость в развитии функциональных, управленческих знаний и умений, ориентирование на профессиональную карьеру внутри компании, развитие творческого потенциала.
На этапе постановки задач в компании и разработке программ по развитию необходимо провести анализ и исходя из стратегических целей подобрать необходимые мероприятия, тренинги, методики, мотивационные схемы, для профессионального развития сотрудников. Доступные ресурсы, которые компания готова вложить в развитие заранее распределяются и отражаются в организационном плане.
Находясь в организации, сотрудник должен получить теоретические знания, а также применять их на практике. Посредством получения знаний происходит совершенствование его трудового потенциала.
Трудовой потенциал – это количество доступных ресурсов и способностей, приобретенных в процессе социализации человека, реализуемых в рабочих процессах и характеризующих его действительную продуктивность.
Подготовка и совершенствование персонала - целенаправленные, упорядоченные действия, систематически и регулярно контролируемые вышестоящим профессиональным руководством, помогающие развитию необходимых компетенций, способностей, умений, навыков и знаний.
Цели по развитию персонала как для работника, так и для работодателя имеют разный вес.
Для работодателя, его содействия по развитию сотрудника способны принести следующие возможности:
- Вырастить эффективного сотрудника, который станет сильным партнером в управлении компании;
- Воспитать надежного наставника и куратора для адаптации новых сотрудников;
- Адаптировать продуктивного инноватора для внедрения нововведений и реализации новых проектов;
- Развить результативного специалиста для решения разного уровня задач.
Это может быть сильная команда, состоящая из некоторого количества профессиональных сотрудников, а может один высокоэффективный работник, включающий в себя все вышеперечисленные позиции.
Для сотрудника, это возможность поддерживать и совершенствовать свои экспертные знания, повышать свою квалификацию, обретать профессиональные знания, развивать компетенции, наращивать опытную базу, занимать более привлекательные позиции, тем самым удовлетворяя вторичные социальные потребности в самоуважении и самоактуализации [9, с. 121].
Любой процесс эволюционирует с помощью определенных методов. Метод - это совокупность рациональных действий, которые необходимо предпринять, чтобы решить определенную задачу или достичь определенной цели.
Методы развития персонала можно условно разделить на директивные, интерактивные и личностные. В основе директивных методов - взаимодействие обучаемого с наставником, инструктором, преподавателем, тренером.
Интерактивные методики предполагают активное участие персонала в обучении, а важную роль играют современные технические навыки. Благодаря интернету сегодня стали доступными: дистанционное обучение; онлайн-конференции и вебинары; видео-уроки. Личностные методы основаны на самообучении персонала.
Все методы развития персонала реализуются посредством определенных технологий. Технология - совокупность методов и инструментов для достижения желаемого результата.
Существуют три ведущих вида обучения:
1. Подготовка кадров. Процесс комплексного и планового обучения сотрудников до необходимого уровня знаний и умений, соответствующей планки занимаемой должности для любой сферы и отрасли производства.
К основным способам подготовки кадров относят:
- Без отрыва от производства, то есть внутри компании;
- С отрывом от производства, то есть за пределами компании. Это могут быть спецкурсы, тренинговые центры, центры по дополнительному обучению;
- Самообучение. Одно из самых эффективных способов развития, так как внутренняя мотивация является сильнейшим катализатором роста и обучения, именно поэтому оно должно стимулироваться компанией. Самообучение базируется на изучении дополнительной специальной литературы.
2. Повышение квалификации. Это процедура развития сотрудников с целью улучшения их знаний и навыков в связи с увеличением требований к занимаемой ими должности или назначением на новую должность.
Примером повышения квалификации выступают учреждения и институты, готовящие первоклассных специалистов, профессионалов. Преподаются необходимые лекционные материалы в течении определенного времени, которые позже проверяются на усвоение методом проведения тестов и экзаменов. По окончании вручается аттестат или диплом, позволяющий заниматься деятельностью, знания по которой получены в учреждении, на профессиональной основе.
3. Переподготовка кадров. Производится с целью получения новых знаний и умений сотрудников в связи с овладением новой профессией либо изменившимися условиями к содержанию и результатам деятельности сотрудника в организации.
Сотрудник поддерживает и повышает в надлежащем степени и на должном уровне собственные знания и уровень квалификации, а также прикладывает усилия по совершенствованию компетенций, приобретая новые навыки, умения, полномочия, вне сферы своей специальности.
Для мотивации сотрудников к процессу постоянного и непрерывного обучения в компании, руководство обязано предоставить необходимое время и возможность обучения, а также создать систему оценки, проверки знаний, введя тестирования и аттестации. При этом важно четко, ясно, открыто и прозрачно показать возможности и перспективы должностного и карьерного роста внутри компании [3, с. 54].
К современным методам обучениям относятся: видеообучение, обучение по методу «Shadоwing», дистанционное обучение, модульное обучение, обучение по методу «Buddying», кейс-обучение, тренинг, деловая игра, метафорическая игра, ролевая игра, мозговой штурм, обучение по методу «Secondment», поведенческое моделирование, сторрителлинг, обучение действием, баскет-метод.
В последние годы очень популярным стал метод «кейс-стади» как метод обучения и повышения квалификации специалистов и руководителей. Специфика данного метода заключается в том, что студент, прочитав описание организационной проблемы, самостоятельно анализирует ситуацию, диагностирует проблему и представляет свои взгляды и решения в дискуссии с другими обучаемыми. Этот метод направлен на то, чтобы обучаемый имел реальный опыт в выявлении и анализе сложных проблем.
В развитии персонала этот метод привлекателен в виду его ресурсности. В ситуациях кейса отсутствует четко выраженный набор исходных данных. В структуре кейса нет ряда вопросов, на которые необходимо дать ответы. Вместо этого педагогу следует осмыслить ситуацию, изложенную в кейсе, самому выявить проблему и вопросы, требующие решения.
Эффективность организации в основном определяется соответствующими знаниями, навыками и отношениями персонала. Если подбор персонала осуществляется на высоком уровне, в соответствии с параметрами рабочей модели, то нанятые лица, обладающие знаниями и навыками, необходимыми для содействия развитию организации, становятся обучающими разработчиками.