Реферат по управлению персоналом на тему Управление эффективностью кадрового потенциала

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность рассмотрения темы кадрового потенциала и кадровой политики в целом в государственных органах и органах местного самоуправления обусловлена, прежде всего, тем, что запас знаний о закономерностях и особенностях социально-экономической жизни в период построения рыночных отношений у большинства государственных служащих, включая и высшее звено управления, не отвечал насущным требованиям дня, а приверженность инструкции практически исключала творческий подход к работе. В повестку дня был включен вопрос о качестве кадров государственных органов и кадровой политики, позволяющей поддерживать это качество на необходимом уровне.
Кадровую политику в органах государственного управления следует изучать и рассматривать как социальное явление. В центре кадрового потенциала стоит человек как носитель профессиональных знаний, опыта и квалификации, его интересы и потребности в сфере реализации профессиональных возможностей.
Под кадровой политикой государственного органа следует понимать систему основных направлений деятельности субъектов управления по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала государственной службы и государственного управления. Кадровая политика направлена на создание главного ресурса государственного управления ‒ профессионального, работоспособного, высоконравственного, интеллектуального, действующего на правовой основе аппарата России.
Цель выполнения данной работы – выявить пути повышения эффективности развития кадрового потенциала на государственной и муниципальной службе.
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
• Обозначить теоретические основы кадрового потенциала на государственной и муниципальной службе.
• Выявить особенности формирования кадрового потенциала в государственных и муниципальных учреждениях.
• Исследовать проблемы в сфере кадровой работы государственной гражданской службы и муниципальной службы.
• Разработать мероприятия по совершенствованию кадровой работы на государственной и муниципальной службе.
Предмет исследования – государственная и муниципальная служба.
Объект исследования – кадровый потенциал государственной и муниципальной службы.
Методы самостоятельной работы, примененные при написании данной работы: самостоятельная поисковая работа (по управленческой и политической тематикам), индивидуальная работа с текстом (отбор, группировка, обобщение информации, структурирование текста, нахождение и выделение главного в тексте) и работы, содержащие отдельные элементы проблемно-познавательного характера.
Структура работы включает в себя введение, 3 главы и заключение.


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

1.1 Основная информация

Кадровый состав ‒ это непрерывная совокупность грамотных сотрудников, которые получили высококлассную подготовку, имеют специальное образование, навыки и опыт работы. Кадровый потенциал заложен в этих функциях, которые он исполняет как специалист и в силу собственных возможностей, знаний, опыта может гарантировать результативное функционирование производства.
Кадровый потенциал организации – это совокупность возможностей администрации и персонала, которые могут быть реализованы для достижения целей организации.
Использование кадрового потенциала рассматривается современным менеджментом как главный резерв повышения эффективности функционирования организации. В этой связи анализ кадрового потенциала и изучение возможностей трудового коллектива приобретают первостепенное значение для кадрового менеджмента.
Кадровый потенциал компаний разделяют на стратегический и оперативный потенциал. Стратегический кадровый потенциал содержит в себе молодых профессионалов, которые смогут разрешать проблемы развития производства и обладают большим профессиональным потенциалом и лидерскими качествами. При этом возможно отметить 2 ключевые составляющие стратегического кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный .
Оперативный кадровый потенциал предполагает собой штат, который первоначально рассматривается администрацией только для исполнения главных операций производства. Это целенаправленный накопительный кадровый потенциал, рассчитанный для решения вопросов стратегического формирования, расширения производства, увеличения его конкурентоспособности.
Оперативный кадровый потенциал предполагает способность работников к замещению руководящих должностей в краткосрочном периоде (от 1 до 3 месяцев) и возможность выполнять соответствующую работу на высоком профессиональном уровне. Как правило, это люди, уже прошедшие необходимую подготовку и обладающие высоким уровнем развития общих профессиональных и технических способностей, компетенций, самостоятельностью в принятии решений и умением их реализовывать, восприимчивостью и способностью к инновациям.