Дипломная работа по гостиничному делу на тему Совершенствование системы адаптации персонала в ООО

2. ООО «Мечта» как объект исследования
Объектом Выпускной Квалификационной работы является
ООО «Мечта» (ресторан-отель «Охотничья усадьба») с присвоенной категорией «Без звезд»
(свидетельство от 01.06.2016), основанное 11 июля 2009 г и располагающееся по адресу: СанктПетербург, г. Пушкин, ул. Ленинградская, д. 93, лит. А., 196601.
Организационно-правовая форма предприятия: Общество с ограниченной ответственностью
(ООО).
Телефон: +7 (812) 414-57-74.
Адрес электронной почты: izbaohotnika@mail.ru
Сайт: http://ohotnichyausadba-pushkin.hotelic.ru/
Гостиница «Охотничья усадьба» имеет расчетный счет в банке России, круглую печать, штамп,
бланки со своим наименованием и действует на основе полного хозяйственного расчета,
самофинансирования и самоокупаемости.
Деятельность гостиницы «Охотничья усадьба» делиться на два вида: гостиничная и ресторанная
деятельность. Основной является гостиничная деятельность.
Гостиница «Охотничья усадьба» является коммерческой организацией, ее основными видами
деятельности являются:
– предоставление услуг населению по проживанию в гостинице;
– оказание услуг по хранению имущества посетителей;
– организация общественного питания.
Бронирование номеров в гостинице осуществляется по телефону и на сайте бронирования.
Заезд с 14.00, расчетный час до 12.00. Номера полностью укомплектованы: телевизор, шкаф,
холодильник, туалет, душ, туалетные принадлежности (мыло, шампунь, зубная щетка и паста, гель
для душа), фен, полотенце, тапочки, кулер (чай/кофе, сахар), бесплатный интернет Wi-Fi. При
необходимости каждый проживающий в гостинице может воспользоваться утюгом и гладильной
доской. Также возможно заказать еду и напитки в номер.
Оплата принимается в рублях наличными в кассу гостиницы или ресторана, по кредитной карте,
либо в безналичной форме по счету на организацию.
2.1 Технико-экономические показатели предприятия
Технико-экономический анализ подлежит проведению техническими службами предприятия. Он
включает изучение взаимодействия технических и экономических процессов и установление их
влияния на экономические результаты деятельности организации.
Чтобы предоставляемая услуга удовлетворяла потребностям клиента, она должна соответствовать
определенным параметрам:
- техническим (свойства товара / услуги, область применения и назначения);
- экономическим (уровень цен на товар / услугу, сервисное обслуживание, размер средств,
имеющихся у потребителя для удовлетворения данной потребности).
2.2 Анализ трудовых ресурсов
Всем известно, что человеческие ресурсы (персонал) предприятия обладают одним из важнейших
значений в деятельности предприятия и оказывают большое влияние на его финансовый исход.
Поэтому для увеличения эффективности работы компании руководителю необходимо с
периодичностью проводить анализ использования трудовых ресурсов.
Основная задача анализа использования трудовых ресурсов на предприятии заключается в том,
чтобы выявить факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к утрате
рабочего времени и, как следствие, снижению рентабельности.
Формы, системы и размер оплаты труда работников гостиницы и ресторана, а также другие виды
их доходов устанавливаются в соответствии с действующим законодательством РФ и
результатами хозяйственной деятельности. Трудовые отношения регулируются
законодательством РФ о труде и Уставом.
2.3 Анализ текучести персонала и их последствия
Анализ трудовых ресурсов был осуществлён по следующим направлениям:
анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
анализ движения рабочей силы;
анализ производительности труда;
анализ фонда заработной платы;
Как уже отмечалось ранее, в организации работает 83 сотрудника. Рассмотрим структуру
трудовых ресурсов и обеспеченность ими. Горизонт анализа составляет три года.
Как видно из таблицы 2.4, большинство сотрудников компании – молодые люди в возрасте от 18
до 25 лет. Такое распределение связано с удобным графиком работы в компании и возможностью
совмещать учебу и работу. Так же отсутствие необходимости в высшем образовании. Тем самым
можно отметить, что малую долю сотрудников компании составляют люди в возрасте от 45 до 60
лет. В основном они занимают должности уборщиков. Это связано с нетяжёлой, не несущей
особой умственной нагрузки для такого возраста работой.
Из таблицы 2.6 также делаем вывод, что большинство сотрудников организации имеют среднее
специальное и высшее образование. Это связано с тем, что таким сотрудникам в виду небольшого
опыта работы окладная ставка может быть ниже.
Распределение персонала по стажу представлено в таблице 2.7.
Большая часть сотрудников имеет стаж работы от года до трех лет. Это говорит о том, что основу
персонала ООО «Мечта» составляет молодой коллектив (новые сотрудники). Следовательно,
можно сделать вывод, что в организации присутствует текучесть кадров.
Следовательно, на основе этого анализа, можно сделать вывод, что основная сумма трудовых
ресурсов компании – студенты с неполным высшим образованием в возрасте от 18 до 25 лет и
стажем работы от 1 года до 3 лет. Такая специфика обусловлена наличием в компании удобного
для студентов графика работы, стабильной и достойной заработной платы и перспектив в
дальнейшей карьере.
2.4 Анализ совершенствования системы адаптации персонала
Важным моментом, как и при приеме новых сотрудников, так и при введении в должность
новичков является понимание основных мотивов, которые обуславливают необходимость работы.
Многие люди, вступая в новую должность, желают как можно быстрее ее освоить и
продемонстрировать все свои возможности. Не смотря на это, новые сотрудники приходят в
первый рабочий день с большими естественными опасениями. Для предупреждения данных
ситуаций как раз и следует продумать процедуру введения в должность или, другими словами,
программу адаптации персонала.
Адаптация – это процесс приспособления как работника к новым условиям, так и фирмы к новому
сотруднику. Он основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новых
профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
При формировании научно-обоснованной системы управления адаптацией оперируют целями и
задачами, представленными на рисунке 2.3.
Для достижения перечисленных целей организации следует иметь в действующих
подразделениях, отделах по управлению персоналом специалистов или обособленное
подразделение по управлению непосредственно адаптацией кадров.
Процесс адаптации должен стимулировать образование положительного отношения новых
работников к компании, подразделению и к порученному делу, потому что именно данный
фактор является непременным условием высокой производительности.
Эффективность процесса адаптации зависит ряда условий:
- качественный уровень работы по профессиональной ориентации;
- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации
работников);
- опыт при управлении процессом адаптации;
- значимость и привлекательность профессии, работы по конкретной специальности
непосредственно на данном предприятии;
- важные моменты организации труда, реализующие мотивационные установки персонала;
- существование отработанной системы внедрения новинок;
- лояльность системы обучения персонала, действующей внутри предприятия;
- отличительные черты социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами,
возрастом, семейным положением и т.п.
Процесс адаптации новых сотрудников гостиницы включает два этапа – общий и индивидуальный
и рассчитана на весь испытательный срок.
Общий этап предполагает создание общего представления: о гостинице, об организационных
особенностях, об условиях труда, об организационной культуре и т.п.