Роль руководителя в создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе организации сферы гостеприимства и общественного питания.

Психологическую атмосферу любого коллектива определяет социальная цель деятельности коллектива, ценностно-ориентационное единство группы, чувство коллективной и личной ответственности, взаимозависимости членов группы, ведущие к объединению личных интересов с общественными. Однако рабочий коллектив объединяет людей не только на основе общей цели и в общем труде, но и на основе организации совместной деятельности. Именно здесь важна роль руководителя, умение правильно сформировать социально-психологический климат в коллективе. На внутреннюю структуру группы вливают и внутренние условия, к которым в частности входит стиль руководства, имидж, основные аспекты деятельности, манера поведения руководителя. Поэтому сегодня очень актуальна тема изучения влияния руководителя на социально-психологический климат коллектива организации.
Исследуя опорное понятие данной курсовой работы, следует отметить, что под социально-психологическим климатом понимают ту эмоционально-психологическую атмосферу в социуме рабочего коллектива, которая создается в результате отношение людей к рабочей среде (к условиям труда, орудий и средств труда и прочее).
Рассматривая характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, также влияет на социально-психологический климат. Исследование этого влияния должен учитывать как психологические особенности руководителя, так и совместимость руководителя и подчиненных. Стиль руководства - один из важнейших факторов влияния на климат группы.
Анализ работ по выбранной теме свидетельствует о необходимости всестороннего изучения такого феномена, как социально-психологического климата в коллективе, который будет способствовать повышению производительности и эффективности труда его членов. Теоретической и методологической основой данной работы стали труды российских и зарубежных практиков в сфере исследования социально-психологического климата в коллективе, в частности работы В. Лозница, Дж. Морено, Р. Шакурова, В. Шубкина, Г. Щекина и многих других.
Целью курсовой работы является раскрытие роли руководителя организации сферы гостеприимства и общественного питания в формировании социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Задачи курсовой работы:
1. Изучить теоретические подходы к определению роли руководителя организации сферы гостеприимства и общественного питания в создании благоприятного социального - психологического климата в коллективе.
2.Изучить основные схемы и методы диагностики социально- психологического климата в коллективе.
3.Выявить уровень благоприятного социально-психологического климата в коллективе организации сферы гостеприимства и общественного питания.
4.Выработать методические рекомендации для руководителей организации сферы гостеприимства и общественного питания по созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Объект исследования – процесс создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе, а соответственно предмет – роль руководителя организации сферы гостеприимства и общественного питания в создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
При проведении исследования по данной теме были использованы следующие методы исследования:
- анализ научно- теоретической и психолого-педагогической литературы;
- обобщение и синтез точек зрения, представленных в источниковой базе (метод научного синтеза и обобщения).
Работа состоит из введения, двух глав основной части, выводов (заключения), списка литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ РОЛИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ СФЕРЫ ГОСТЕПРИИМСТВА И ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ В СОЗДАНИИ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
1.1. Понятие, факторы и характеристики, определяющие состояние социально-психологического климата в коллективе

К понятию «социально-психологический климат» относят эмоциональный настрой коллектива, который отражает отношения, сложившиеся между его членами. Социально-психологический климат образует превосходящую и относительно устойчивую духовную атмосферу или психологический настрой коллектива, оказывается в отношении людей друг к другу и к общему делу [10]. В частности, он зависит от таких показателей, как: взаимоотношения между работниками по вертикали (стиль управления, степень вовлеченности работников и их участие в принятии решений и т.д.); отношения между работниками по горизонтали (сплоченность коллектива, характер межличностных отношений); отношение к труду и другие показатели.
Особенностью социально-психологического климата трудового коллектива предприятия является то, что он является результатом аккумулирования характеристик группового состояния. Он влияет на рабочую активность и инициативу работников, который, в свою очередь, может быть как стимулирующим, так и подавляющим, поэтому следует разделять благоприятный и неблагоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе [7].
Процесс взаимодействия человека с организацией является двусторонним. Попадая на новое место работы, мы не только стараемся адаптироваться и привыкнуть к другим условиям, но и привносим что-то свое в деятельность учреждения, немного видоизменяя ее и невольно заставляя учитывать особенности нашей индивидуальности. Не секрет, что в одних организациях люди могут жить и развиваться годами, с восторгом рассказывать об истории, интересные обычаи и традиции, приводить туда как последователей собственных детей и внуков, которые затем с достоинством говорить о существовании целых династий профессионалов. Таких работников не надо заставлять участвовать в корпоративных мероприятиях, начиная от уборки территории, завершая различными торжествами. Из таких организаций люди не идут даже несмотря на то, что где-то и зарплата выше, и должность более перспективна. Существует и другой пример: постоянно меняющийся состав сотрудников, повышенная текучесть кадров, пессимизм и нежелание завтра снова преодолевать привычный маршрут. На рабочем месте царит подавленное настроение, стремление как-нибудь досидеть, дотерпеть до конца дня. Работоспособность низкая, все больше времени тратится на разговоры о семье, родных, львиная его доля посвящается невыполнение своих обязанностей, а постоянным перерывам на чаепитие, походам по соседним отделам, общению в коридорах с коллегами и тому подобное. А последствия, несомненно, не заставляют себя ждать. Отсутствие желания прилагать усилия к любому делу, бесконечные больничные, которые берутся часто не из реальное заболевание, «воображаемая отсутствие» человека на рабочем месте - все это серьезно сказывается на эффективности деятельности как отдельного сотрудника, так и учреждения в целом, а в конечном итоге может привести и к освобождению служащего. Текучесть кадров прежде всего проявляется в отсутствии качественной работы, постоянном процессе обучения новичков, нехватки опыта работы. Именно поэтому сейчас, как, возможно, никогда раньше, обращается внимание на создание в коллективе благоприятных условий для развития человека, его рост, раскрытие ее потенциала [15].
Итак, под социально-психологическим климатом понимают достаточно устойчивое по отношению к фактору времени психологический настрой сотрудников, непосредственно влияет на их деятельность. Это нормы взаимодействия коллег, то, как члены коллектива относятся к своей работе, как общаются друг с другом, обращаются друг к другу, как реагируют на те события, которые происходят в малой группе и вне ее, в организации и даже шире - в мире. Это определяется ценностными ориентирами каждого члена в отдельности и группы в целом. Если в коллективе общекомандное ценности стоят выше личных стремлений и амбиций, то можно говорить о благоприятный морально-психологический климат данной группы людей.
Существуют определенные формальные признаки, по которым, хотя и несколько условно, но можно судить об атмосфере, царящей в коллективе. К ним чаще всего относят [3]:
- уровень текучести кадров;
- производительность труда;
- количество прогулов и опозданий (или соблюдения определенной трудовой дисциплины);
- количество претензий, жалоб, поступающих от коллег разных уровней и посетителей учреждения;
- выполнение работы в срок или с опозданием;
- частота и продолжительность перерывов в работе;
- уровень конфликтности (лучше наблюдать его в динамике за несколько периодов и по сравнению соответствующих результатов);
- уровень соблюдения этических стандартов и требований, предъявляемых к государственным служащим.
К примеру, в определенной учреждении сосуществуют почти бок о бок два отдела. В одном практически всегда царит атмосфера непринужденного общения, здорового чувства юмора, общительности и доверия. Там никогда не ищут единого виновного, потому осознанно считают, что ошибаться могут все. В случае возникновения внепланового нагрузки или необходимости выйти в выходной день устанавливают график, а порой вообще это бремя на себя берет руководитель. Степень их сплоченности наглядно демонстрирует факт совместной обеденного перерыва в благоустроенном собственноручно уголке небольшого помещения. И это, несмотря ни на довольно сложный характер