Курсовая работа по трудовому праву на тему Неденежные методы воздействия на мотивацию сотрудников

Введение

Актуальность исследования. Проблема мотивации поведения является базовой в любом разделе управлении персоналом и психологии. Являясь основой психологии личности, она определяет человеческую активность и детерминирует особенности поведения и деятельности.
Необходимость поиска и разработки оптимальных путей мотивации персонала в современных организациях определяет актуальность темы данной работы.
Данную тему исследовали такие авторы, как: Абанкина И.В., Филатова Л.М., Азизова К.А., Айхель К.В., Аметова Э.И., Карабаш Э.Р., Андросова Ю.В., Вершинина Л.В., Афанасьева Г.А., Кузнецова М.А., Бакунович М.Ф., Бахтина О.Ю., Боллигер Л.В., Валюшенко П.А., Василенко И.В., Конева Н.Д., Васильев И.А., Магомед-Эминов А.Ш., Винникова А.Б., Гаврикова П.И., Гавриш Е.С., Гиллеспи Р. Мэйо, Дж.Э., Голоктионов Д.А., Гончарова О.В., Ермакова И.Н., Горелова Т.А., Гормин А.С., Горячева К.Г.
ОУ – образовательное учреждение.
Цель – выявить особенности неденежных методов воздействия на мотивацию сотрудников. Задачи:
провести теоретическое исследование основ неденежных методов воздействия на мотивацию сотрудников;
изучить теоретические аспекты трудовой мотивации;
описать мотивы трудовой активности;
провести анализ мотивации на примере учреждения;
разработать предложения по повышению трудовой мотивации.
Объект трудовая мотивация педагогического персонала. Предмет неденежные методы воздействия на мотивацию сотрудников.
Методы исследования
Теоретические: анализ литературы
Эмпирические: эксперимент, опрос, анкетирование, интервьюирование.
Методы обработки данных: качественный и количественный анализ результатов эмпирического исследования
Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные в работе мероприятия помогут повысить мотивацию персонала компании и как следствие эффективность бизнеса.
База исследования ГБОУ СОШ им. В.С. Юдина с. Новый Буян.
Структура работы включает введение, четыре главы, заключение, список литературы, приложения.

 
1. Теоретические основы исследования неденежных методов воздействия на мотивацию сотрудников
1.1.Теоретические аспекты трудовой мотивации

Термин «мотив» происходит от латинского moveo – «двигатель», то есть то, что движет человеком. Мотив и мотивация являются обширной сферой изучения в психологии, предметом создания многочисленных концепций, теорий и школ.
Однако, несмотря на различия в определениях, это понятие все же имеет некий смысловой стержень, кроющийся в словах «побуждение», «причина», «внутренняя направляющая сила», «субъективная необходимость».
Таким образом, мотив поведения – это внутреннее побуждение к поступку [8].
Один из наиболее эффективных способов мотивации сотрудников - это старый, испытанный способ – повысить им зарплату. Но есть много других неденежных способов, с помощью которых сотрудник может почувствовать мотивацию отдавать 110 процентов организации, частью которой он является. Вот несколько неденежных способов мотивации ваших сотрудников и повышения производительности в вашей организации.
Большинство из нас приложат дополнительные усилия ради чего-то, во что мы верим или от чего можем извлечь выгоду. Если у организации есть стратегический план по реализации видения, следует посвятить в него всех. Попросить их внести свой вклад в тактический план – это поможет выявить не только тех сотрудников, которые являются отличными планировщиками, но и тех, кто не боится взять на себя ответственность за свою судьбу. Программное обеспечение для управления стратегией, такое как Envisio, помогает обеспечить наглядность и подотчетность стратегически мыслящим организациям.
Повышение. Одним из эффективных способов поощрения за результативность является распределение руководящих ролей между сотрудниками. Это также поможет вам точно определить тех сотрудников, которых можно было бы повысить в будущем. Когда сотрудникам предоставляется возможность возглавить любую должность, какой бы незначительной она ни была, они будут мотивированы приложить дополнительные усилия, чтобы заслужить это.
Создать отличную рабочую среду. Работодатели могут подумать, что среда, в которой работает сотрудник, занимает низкое место по шкале мотивации по сравнению с другими факторами. Но правда в том, что благоприятная рабочая среда на самом деле имеет решающее значение для того, насколько мотивированы сотрудники и как они относятся к работе. Рабочую обстановку можно сделать мотивирующей, внеся ряд небольших косметических изменений, таких как установка растений в офисном помещении, покраска стен в яркий цвет, установка удобных стульев и просторных рабочих зон, а также создание пространства для отдыха [8].
Поощрять сотрудников за их достижения. Признание усилий, приложенных сотрудником, со стороны его начальства может иметь большое значение для их позитивной мотивации. Ценить каждое достижение, каким бы незначительным оно ни было, и будет команда, которая рвется вперед и жаждет новых испытаний. Поаплодировать сотрудникам, когда они выполняют важную задачу, использовать призы, памятные таблички или даже титулы "Сотрудник месяца", чтобы оценить достижения.
Прививать командный дух. Привить своим сотрудникам чувство командного духа - отличный способ мотивировать их прилагать дополнительные усилия. Можно сделать это различными способами, например, оформить фотографию персонала в рамку и повесить ее на стену, создать группы, чтобы соревноваться друг с другом в выполнении легких заданий и задач, и многое другое.
Организовать общественные мероприятия вне рабочего места. Сотрудникам нужно некоторое время, чтобы расслабиться и распустить волосы. Неформальное общественное мероприятие вне рабочего места, такое как пикник в офисе, вечеринки или барбекю в местном парке, на которое они могут привести свои семьи, - это интересный способ косвенной мотивации сотрудников [5].
Устраивать неформальные пятницы. Следует выбрать день недели, обычно большинство офисов выбирают пятницу, когда сотрудники могут прийти в офис в повседневной одежде. Создавать темы для повседневных пятниц, таких как "красный день", "винтажный день" или "день возврата к 70-м годам", чтобы вернуть веселье на рабочее место и мотивировать ваших сотрудников.



1.2. Мотивы трудовой активности

По определению, стимулы - это внешний фактор убеждения, который стимулирует мотив, который положительно направляет человека на более усердную работу, соответствующую требуемой производительности в учреждении, чтобы получить стимул.
Стимулы также определяются как методы, используемые учреждениями для поощрения сотрудников к работе в приподнятом настроении, а также как конкретные и моральные методы удовлетворения моральных и материальных желаний людей.
Палмер определяет стимулы как внешние соблазны и стимулирующие факторы, которые заставляют человека работать усерднее; они даются благодаря отличной работе человека, поскольку он будет работать усерднее и производить более эффективно, когда он чувствует себя удовлетворенным в учреждении [12].
В дополнение к этому стимулы также могут быть определены как учет отличной работы, предполагая, что заработная плата достаточна, чтобы заставить работника оценить ценность работы, которая также удовлетворяет его основные потребности в жизни.
Так, Lopis обращает внимание на растущую актуальность проблемы баланса между работой и личной жизнью для современных сотрудников и подчеркивает ее негативное влияние на уровень мотивации сотрудников [22].
В частности, Llopis обосновывает, что до тех пор, пока сотрудники не достигнут адекватного уровня баланса между работой и личной жизнью на личном уровне, управленческие инвестиции на уровне мотивации сотрудников могут быть потрачены впустую.
Эта точка зрения основана на теоретической структуре иерархии потребностей, предложенной Абрахамом Маслоу, согласно которой существует определенная иерархия индивидуальных потребностей, и более базовые потребности человека должны быть удовлетворены для того, чтобы потребности следующего уровня служили мотиваторами [9].
Мотивация сотрудников жизненно важна для любого бизнеса. Рич Хенсон указал в своих исследованиях, что мотивация сотрудников во многом похожа на купание.
Результаты не являются постоянными, но это то, что вы должны делать на регулярной основе. Каждый сотрудник может время от времени использовать порцию мотивации, независимо от того, насколько он дисциплинирован.