Курсовая работа по Психология личности на тему Особенности мотивационной сферы обучающихся педагогического университета разных форм обучения

Зарубежные ученые (Ф. Тейлор, Э. Мэйо, А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклелланд, Ф. Герцберг) заложили основу для изучения профессиональной мотивации человека в условиях рыночной экономики. Конечной целью использования результатов исследований на практике является повышение производительности труда [6].
Таким образом, исследовательский процесс, связанный со сферой деятельности, исследуется на предмет профессиональной мотивации, такой как факторы, влияющие на начало, направление, интенсивность и продолжительность трудовой деятельности. Мотивация измеряется путем самоотчета о профессиональных усилиях каждого сотрудника и времени, которое он проводит на работе (Р.Копельман, Т.Митчелл, У.Пиндер).
Как отмечал Р. Канфер, в середине двадцатого века зарубежные исследования трудовой мотивации были сосредоточены на двух вопросах:
- как лучше организовать множество мотиваций, характеризующих человеческие устремления;
- что это такое.
В большинстве исследований выделяют две основные группы теорий профессиональной мотивации: содержательную и процедурную. Теория значимой мотивации фокусируется на выявлении групп факторов, которые способствуют повышению эффективности работы по оценке их способности реализовать свой личностный потенциал и удовлетворить свои потребности. К основным теориям трудовой мотивации относятся: теория уровня спроса (А. Маслоу); теория ERG (С. Альдерфер); теория X и Y (Д. Макгрегор); двухфакторная теория (Ф. Герцберг); теория приобретенного спроса (спрос высокого порядка) (Д. Макклелланд).
Теория спроса фокусируется на внутреннем психологическом объяснении мотивации; одной из самых известных теорий является иерархическая теория спроса А. Маслоу. Первоначально он предложил пять основных категорий потребностей человека (физиология, безопасность, любовь/счастье, уважение, самореализация). Эти потребности организованы по уровням, начиная с самых элементарных физиологических потребностей (еда, вода, сон и т.д.) и удовлетворяют потребности самореализации (творчество, реализация личностного потенциала) на самом высоком уровне [21].
А. Маслоу рассматривал мотивацию как изменяющееся желание удовлетворить изменяющиеся потребности. Он считал, что человеческие потребности реализуются в соответствии с иерархической структурой значений, которую он называет «склонностью». Только следующий уровень потребности в иерархии будет действовать как стимул. Если однажды уровень спроса удовлетворен, они больше не действуют как мотиватор, и человек направляет свое внимание на следующий уровень спроса в иерархии [14]. По словам П. Мучински, А. Маслоу не рассматривал трудовую мотивацию при разработке своей теории, но она была использована другими исследователями, которые пытались доказать ее ценность для организации.
В 1969 году К. Альдерфер по предложению А. Маслоу разделил пять типов потребностей на три более широкие группы:
- Е (существование) - потребности, связанные с человеческим существованием (выживание и воспроизводство);
- R (взаимосвязанность) - потребности в участии в жизни общества, общении и взаимоотношениях с другими людьми;
- G (рост) - личностный рост.
Теория ERG заключается в следующем: теория ERG не означает, что прежде чем человек разовьет и будет стремиться к удовлетворению потребностей более высокого уровня, должны быть удовлетворены более низкие потребности, и люди не будут переходить от одного порядка удовлетворения потребностей к другому. Согласно теории ERG, люди, как правило, пытаются удовлетворить различные потребности на разных уровнях одновременно.
Теория Д. Макгрегора включает в себя концепцию X (по Ф. Тейлору) и концепцию Y (по Д. Макгрегора). Согласно теории Х, поскольку большинство работников обладают преимуществом пассивности, безответственности и лени на работе для стимулирования трудовой мотивации, необходимо использование внешнего контроля с учетом эффективности работы каждого сотрудника и соответствующей заработной платы. Руководство организации, основанное на этой позиции, позволяет сотрудникам проявлять инициативу в работе, принимать решения и брать на себя ответственность [7].
Согласно двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга, на удовлетворенность сотрудников работой влияют два набора факторов:
- гигиенические факторы, а именно условия труда, контроль, методы руководства, благосостояние, отношения с коллегами и т.д., в основном приводят к удовлетворенности или неудовлетворенности работой;
- факторы-мотиваторы («побудители к действию») - достижения, признание, профессиональный рост, продвижение по службе, ответственность.
Результаты показывают, что отсутствие гигиенических факторов может привести к неудовлетворенности на рабочем месте, но их наличия недостаточно, чтобы удовлетворить работников.
Мотивирующие факторы, связанные с характером работы, обеспечивают удовлетворенность сотрудников и повышают их трудовую мотивацию. Руководству организации следует обратить внимание на эти две группы факторов и отдать приоритет факторам стимулирования, поскольку сотрудники мотивированы характером своей работы [10].
Согласно теории Д. Макклелланда, существует три требования к факторам, определяющим профессиональную деятельность:
- Ach - достижение (неосознанная потребность достичь большего, стремление к успеху);
- Pow - сила (неосознанное желание влиять на других);
- Aff - участие (неосознанно).
Исполнители стремятся к личному успеху, а не к вознаграждениям, и желают работать лучше или более эффективно, чем раньше. Был введен термин «мотивация достижения», который Д. Маклелланд связывает с качеством выполняемой работы. Сотрудники организации, ориентированной на достижения, ищут ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решений проблем, где они могут быстро получить обратную связь о результатах работы [1].
Люди, обладающие властью, наслаждаются ответственностью, стремятся влиять на других и с большей готовностью попадают в ситуацию конкуренции и повышения статуса. Как правило, эти люди больше озабочены престижем и влиянием других, чем эффективными действиями.
Процессуальная теория профессиональной мотивации фокусируется на поведении человека (ожиданиях, внутренних установках), выборе целей, принятии решений и распределении ресурсов для достижения целей. Теория объясняет роль мотивации на каждом этапе деятельности. Этот набор теорий основан на когнитивных процессах как основном факторе, определяющем мотивацию человека. Базовая программная теория включает в себя:
- теорию ожиданий (В. Врум);
- теорию справедливости (Дж. Адамс);
- комплексную теорию (Л. Портер, Э. Лоулер);
- теорию постановки целей (Э.Г. Локк, Дж. Лэтем).
Когнитивная теория ожидаемой ценности В.В рума - одна из самых влиятельных теорий трудовой мотивации в двадцатом веке («Ценность-инструмент-ожидание», VIE). Эта теория представляет собой рациональное объяснение трудовой мотивации человека, которая объясняется тремя составляющими:
- верой человека во взаимосвязь между вложенными усилиями и достижением запланированного результата;
- эффективностью результата и вознаграждением;
- ценой результата.
Ожидаемый результат используется в качестве стимулирующего фактора. Принимая во внимание теорию ожиданий, разрабатываются планы стимулирования сотрудников в организации. Эти планы основаны на выборе привлекательных стимулов для сотрудников с целью повышения мотивации и производительности труда.
Теория социальной справедливости Дж. Адамса основана на принципе сравнения и фокусируется на универсальной мотивации к справедливому распределению результатов. Согласно этой теории, люди ценят справедливость и ищут ее в отношениях между работниками и работодателями. Дж. Адамс предположил, что люди имеют неодинаковые взгляды на взаимосвязь между стоимостью работы (образование, опыт, навыки и т.д.) и результатами (зарплата, статус, льготы и т.д.). Однако, несмотря на наличие достаточных данных в поддержку этой теории, она не дает информации о механизме компенсации неравенства [5].