Курсовая работа по менеджменту в организации на тему Мотивационные модели и их использование в современных организациях на базе ООО Котон Текстиль

Введение

Актуальность темы исследования: для эффективного развития предприятий необходима выстроенная система мотивации и стимулирования персонала, так как обеспечение результативности работников является одной из главных функций компании. Этот процесс существенно повышает эффективность и производительность работы, а также осуществляет последовательную и разумную политику улучшения системы материального и морального стимулирования трудовой деятельности. Кроме того, процесс обеспечения результативности работников позволяет находить и устранять любые нежелательные формы трудового поведения.
Целью исследования является рассмотрение мотивационных моделей и их использование в ООО «Котон Текстиль».
Основные задачи исследования:
– раскрыть теоретические положения моделей мотивации персонала организации;
– провести анализ деятельности и модели мотивации персонала ООО «Котон Текстиль»;
– разработать рекомендации в области совершенствования модели мотивации ООО «Котон Текстиль»и оценить их эффективность.
Объектом исследования является система мотивации ООО «Котон Текстиль». Предметом исследования является реализация мотивационных моделей в ООО «Котон Текстиль».
Методы исследования: описательный, аналитический, сравнительно-сопоставительный, методы обработки экономической информации: количественной и качественной оценки, экономической оценки, метод сравнительного анализа, метод группировок, метод обобщения и др.
Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения.


Глава 1. Теоретические положения моделей мотивации персонала организации
1.1. Сущность мотивации персонала в системе управления персоналом

На современном этапе важнейшей задачей предпринимателей является стремление к повышению экономической эффективности своей деятельности, что, в конечном итоге, способствует укреплению их финансового состояния. Работники, в свою очередь, ищут достойного вознаграждения за свой труд и удовлетворения своих потребностей, что ведет к выдвижению требований к работодателю. Учитывая, что цели бизнеса и сотрудников совпадают, необходимо выстраивать систему оценки их совместной деятельности, позволяющую достичь баланса между ожиданиями и реальными результатами. Эффективное управление мотивацией становится основой системы, опирающейся на двухстороннее обогащение информации о мотивации трудовой деятельности, а также результатах и мероприятиях, направленных на повышение производительности труда.
В рамках управления человеческими ресурсами мотивация представляет собой критерий выбора и организация комплексного взаимодействия с работниками, подчеркивающего важность вовлечения их в процесс труда через эффективную организацию мотивационной системы. Основная задача управления заключается в создании условий, препятствующих снижению эффективности труда и обеспечивающих успешное достижение мотивационных целей организации.
Мотивы – это внутренние психические процессы, присущие человеку и задающие направление его действий для достижения желаемого результата [15, с. 147]. Стимулы – это внешние факторы, воздействующие на поведение человека для удовлетворения его интересов. Потребности же представляют собой состояние нехватки, побуждающее к действиям для их удовлетворения, формируя активную жизнедеятельность и целенаправленное поведение [16, с. 270].
Создание моделей мотивации работников стало основой для управления многими организациями. Классические теории мотивации, включая работы таких авторов, как А. Маслоу, Ф. Герцберг (двухфакторная модель), В. Врум (теория ожидания), С. Адамс (теория справедливости), подтвердили свою актуальность в современных условиях [13, с. 96].
Изучение мотивации труда показало, что наибольшее внимание ученых привлекли две теории: иерархия потребностей А. Маслоу и теория потребностей Э. Альдерфера. Эти теории наиболее полно объясняют основополагающие мотивы трудовой деятельности. Исследования, проведенные как российскими, так и зарубежными учеными, позволили углубить понимание механизмов активации трудового процесса. Например, Г.И. Михайлина определяет мотивацию как «движущую силу» в контексте латинского термина «moveo» в своей книге «Управление персоналом» [18, с. 34].
Кисляков Г.В. в словаре «Менеджмент: основные термины и понятия» дает следующее определение «мотивации – функция менеджмента, предполагающая использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью» [19, с. 154].
Райзберг Б.А. отмечает, что «мотивация - это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения» [17, с. 16].
На взгляд Кибанова А.Я. «мотивация – это процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации» [12, с. 227].
В качестве авторов можно отразить подход Дейнека А.В., которая в учебнике «Управление персоналом организации» отмечает, что «мотивация – это процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или групп людей к деятельности, направленной на достижение целей организации» [9, с. 109].
Таким образом, мотивация – двухсторонний процесс, в котором ключевую роль играют как интерес работника, так и цели организации. Для лучшего понимания мотивации используются материальные и нематериальные формы, которые способствуют выделению соответствующих видов мотивации. Внедрение эффективной системы мотивации работников является неотъемлемой частью успешной деятельности организации, способствующей формированию высокопродуктивного труда, снижению текучести кадров и повышению уровня удовлетворенности работой.

1.2. Методы управления мотивацией персонала

Модель мотивации и стимулирования на предприятии должна постоянно совершенствоваться, чтобы быть эффективной. С этой целью специалисты по управлению персоналом должны знать изменения в направлениях системы мотивации, анализировать и оценивать существующие методы и способы мотивации, принимать эффективные решения по их совершенствованию [8, с. 52].
Для рационального использования трудовых ресурсов на предприятии следует применять методы анализа эффективности системы мотивации. Учитывая, что мотивация персонала является неотъемлемой частью общей системы управления, можно использовать методы оценки эффективности работы всего персонала для определения оптимальных инструментов мотивации.
Одним из методов исследования мотивационной системы является интервьюирование, осуществляемое при личном общении. В этом случае опрашиваемый работник является объектом исследования. Для этого разрабатываются вопросы, направленные на оценку мотивационной системы в разрезе категорий работников - руководители, специалисты, служащие и рабочие. Результаты интервью позволяют сделать выводы о влиянии существующей системы мотивации на конечные результаты деятельности предприятия [20, с. 14].