Оценка результатов работы кадровой службы

ВВЕДЕНИЕ

В рамках системы управления персоналом важная роль принадлежит подсистеме оценки, включающей в себя, в том числе, и оценку деятельности службы управления персоналом. При этом принципиальным является вопрос об эффективности работы кадровой службы.
Последние данные показывают, что только 22% от общего числа компаний ведут пристальное наблюдение за деятельностью служб персонала. Персонал же в свою очередь – это одна из важнейших составляющих любой организации, а создание сплоченного коллектива – одна из главных задач.
Деятельность кадровых служб является актуальной темой в контексте рассмотрения перехода Российской Федерации на новый уровень развития экономики, когда происходит много изменений и усовершенствований, как в техническом процессе производства, так и в процессе найма и отбора персонала, когда значительное внимание отводится непосредственно человеческому фактору. Оценка деятельности кадровой службы основывается на определении эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей организации и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом (качество кадровой работы, удовлетворенность работников организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и др.).
Тема оценки кадровой службы рассмотрена такими авторами, как: Шаталова Н.И., Галкин А.Г., Соловьева М. Н., Борисова У. С., Кибанов А.Я., Одегов Ю.
Цель исследования – рассмотреть и проанализировать оценку результатов работы кадровой службы.
Задачи исследования:
1) изучить функции и задачи кадровой службы;
2) рассмотреть критерии и методы оценки деятельности кадровой службы;
3) проанализировать управление оценкой кадровой службы;
4) дать краткую характеристику кадровой работы и кадровой ТС «Пятерочка»;
5) проанализировать результаты оценки деятельности кадровой службы.
Предмет исследования - оценка результатов работы кадровой службы.
Объект - ТС «Пятерочка».
База исследования – научные статьи, книги и интернет источники.
Работа по структуре состоит из введения, двух глав основного текста, заключения и спсика использованных источников.




 
1 Теоретические аспекты оценки кадровой службы:

1.1 Функции и задачи кадровой службы

Управление персоналом - это область знаний и практической деятельности, которая направлена на сферу обеспечения организации качественным кадровым составом и на оптимизацию его использования. Данная управленческая деятельность ориентирована на качественное использование возможностей персонала, их развитие, занимается поиском и адаптацией работников, развитием условий и стратегий организации-работодателя в целом.
Деятельность любой организации невозможна без подбора сотрудников, управления ими, а так же ведения и учета соответствующих кадровых документов. Наиболее распространенным вариантом решения данного вопроса является создание в компании специализированной службы по управлению персоналом (кадровой службы) или отдела кадров.
Однако, если компания небольшая или только появилась, отдельное подразделение можно не создавать, возложив обязанности по подбору кадров и ведению делопроизводства на главного бухгалтера или даже на рядовых сотрудников. В таком случае необходимо включить соответствующий пункт в должностные их инструкции и закрепить такое положение в трудовом договоре.
В каждой организации работа с персоналом строится по-разному. Поэтому процесс и система организации зависит от того, какие конкретные задачи будет необходимо решать кадровой службе в дальнейшем.
Процессом управления персоналом фирмы занимается отдел кадров (если это большая организация), или инспектор по кадрам (в небольшой компании).
Направления работы службы управления персонала:
- Консультация менеджеров в области трудовых отношений;
- Решение проблем, которые связаны с материальными и нематериальными вознаграждениями;
- Доведение до сведенья менеджеров общей политики предприятия;
- Информирование менеджеров о зарплате;
- Обеспечение сдержанных отношений со всеми сотрудниками;
- Решение конфликтных ситуаций;
- Найм сотрудников (согласно законодательству);
- Решение проблем, связанных с оплатой труда;
- Хранение и обработка кадровой документации;
- Разъяснение кадровых программ.
Что же такое кадровая служба и чем именно в ней занимаются люди? Это подбор персонала, прием на работу и увольнение, обучение персонала в форме тренингов, контроль за трудовой дисциплиной, нормирование и учет рабочего времени, переводы на новые должности, изменения в зарплате, премирование и поощрение отличившихся работников, учёт больничных листов, взаимодействие с бухгалтерией предприятия, предоставление оплачиваемы отпусков и отгулов, и еще многое-многое другое. Давайте остановимся на этих вопросах более подробно.
Соловьева М. Н., Борисова У. С. считают, что кадровая служба – это группа людей на предприятии, которые занимаются управленческой деятельностью и кадровой политикой, направленной как на руководителя, так и на специалистов, с целью достижения наилучшего результата их совместной деятельности. Одна из наиболее важных функций работы кадровой службы – регулирование и документирование трудовых правоотношений: прием на работу и увольнение сотрудников, а также перевод на другое место работы или в обособленное отделение предприятия, командирование и предоставление больничного, отпусков и отгулов.
Именно от правильного подбора персонала зависит успешность и развитие деятельности предприятия. При оборе будущих работников из числа соискателей вакансии работодателем могут использоваться различные методы – от простого собеседования и ознакомления с резюме потенциального сотрудника компании до всевозможных психологических и профессиональных тестирований. Сферы поиска кадров также разнообразны - это центры занятости населения, кадровые агентства и фирмы по подбору персонала, объявления в Интернете и т.д.
При приеме на работу между работником и работодателем заключается письменный трудовой договор с пакетом документов от потенциального сотрудника (паспорт, трудовая книжка, военный билет, документ об образовании). В договоре должен быть указан размер заработной платы, должность работника и, желательно, условия найма. Например, если установлен испытательный срок, то его продолжительность и оклад на время испытания обязательно закрепляется документально. Очень важно, чтобы процесс трудоустройства соответствовал основному закону России о труде - трудовому кодексу.
Предоставление отпуска основывается на графике отпусков, который составляется кадровиками и оформляется приказом по личному составу. Если же отпуск необходимо перенести на другой период, то работник должен написать заявление в отдел кадров с указанием причины переноса отпускного периода. При оформлении должны быть прописаны вид и сроки предоставления отпуска. При составлении графика отпусков должны быть учтены особенности организации, личные пожелания работников. Отгул – это отдых, который будет предоставлен работнику, как компенсация за дежурство в нерабочее время или в выходной для него день.
Для выполнения служебного задания вне рабочего места сотрудник может быть отправлен в командировку. Командирование работника должно быть обосновано в докладной записке руководителя и оформлено приказом по личному составу. В приказе указываются сроки командировки, куда будет направлен сотрудник и название предприятия. Расходы во время командировки оплачиваются работодателем, эти денежные средства носят название командировочные. Командировочные выдаются работнику под отчет. По окончании командировки сотрудник представляет отчет о выполненном задании и о расходовании выданных ему денег.
Больничный лист учитывается на основании трудового договора. Кадровая служба совместно с бухгалтерией рассчитывает размер оплаты больничных листов для сотрудников предприятия. Больничные бывают связаны с травмами на рабочем месте или в связи с профессиональным заболеванием, после восстановления на работе из-за неправомерного увольнения, по временной нетрудоспособности, по уходу за больным ребенком и т.д. Декретные отпуска также относятся к оплачиваемым. Право получения зарплаты на основании больничного листа имеют граждане, которые застрахованы и официально оформлены в отделе кадров предприятия.
Говоря об управлении кадрами, нельзя обойти вниманием зарплату как очень важный фактор и инструмент кадрового менеджмента. Заработная плата - это материальное (денежное) вознаграждение за труд работника на предприятии. Зарплата - наиболее действенный способ мотивирования сотрудников к эффективной и качественной работе. Сюда же можно отнести и премии, различные социальные и страховые пакеты, проценты от прибыли, даже вознаграждения в виде, к примеру, выигранной путевки на курорт, тринадцатые зарплаты по итогам работы за прошедший год.
Если происходят изменения условий выплаты или размера заработной платы, то должны быть изданы приказы по основной деятельности, а кадровики должны проследить, чтобы работники ознакомились с ними под роспись. Уведомление о понижении зарплаты необходимо произвести не позднее, чем за два месяца до этого события. В случае повышения заработной платы предварительно уведомлять работающего не надо. В трудовом праве различают оплату труда и компенсационные выплаты, это также разные вещи с точки зрения налогообложения доходов физических лиц (НДФЛ) и налогов с фонда оплаты труда (страховых взносов). По вопросу заработной платы кадровики тесно сотрудничают с бухгалтерией предприятия.
Адаптация принятого на работу специалиста на персональном рабочем месте – очень важный элемент управленческой деятельности, который не всегда имеет место быть, но, тем не менее, является неотъемлемой частью деятельности любой успешной организации. При помощи этой процедуры новый сотрудник может ознакомиться с работой, условиями труда, должностными обязанностями целями и правилами организации, да и с коллективом тоже. Успешность трудового дебюта во многом определяется тем, как организован процесс обучения кадров в компании. Крайне важно, насколько предприятие соблюдает трудовые права работника: на отпуск, на премирование (поощрение), на безопасные условия труда.
Обучение персонала - это комплекс методов, которые направлены на получение новых знаний и навыков для дальнейшей более эффективной деятельности на предприятии. Развитие навыков кадрового состава не должно отставать от темпов прогресса и новых потребностей организации. Поэтому зачастую руководители направляют своих подчиненных на повышение квалификации, которое оплачивает работодатель. Ведь в каком-то мере успех организации зависит от подготовленности сотрудников и их постоянного роста как специалистов. Есть и обучение внутри организации, когда более опытные сотрудники учат вновь пришедшего работника особенностям работы в данной организации.
Отдельно стоит сказать о проведении тренингов. Бывает, что служба управления персоналом приглашает специалистов по корпоративному обучению, тренеров, платят им неплохой гонорар, а затем все удивляются, почему не видно отдачи от тренинга. Секрет неудачи прост: если кадровая служба не занимается подготовкой специалистов на постоянной основе, а руководитель организации не видит смысла в совершенствовании профессионального уровня своих подчиненных - то эпизодически проводимые тренинги не помогут. Заниматься обучением персонала обязаны в первую очередь менеджеры из отдела кадров, и лишь во вторую - приглашенные тренеры.
Специфические управленческие функции обеспечивают включение профессиональных возможностей человека в систему социальных и профессиональных ролей организации. На основе кадровых технологий в организации формируется механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека. Объектом их воздействия являются профессиональные способности человека, что позволяет получать полную информацию о способностях человека, от чего зависят его профессиональное развитие, изменение должностного статуса, реализация возможностей и адекватное вознаграждение за труд. Кадровые технологии позволяют решать задачи побуждения человека к изменению своей роли в организации, к созданию климата доверия и удовлетворенности трудом. Грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала организации. Кадровые технологии органично включены в структуру управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия и выполняют важные управленческие функции.
Организация системы обучения персонала сводится к шести основным последовательным этапам:
- определению главных целей и задач обучения работников (на этом этапе формируется политика руководства компании в области развития персонала и выбираются направления, в которых будет осуществляться работа);
- детализации потребностей в обучении на уровне структурных подразделений (выясняются качественные и количественные потребности в сотрудниках по каждому подразделению, диагностируется состояние уже имеющихся человеческих ресурсов);
- разработке плана развития персонала на конкретный период и составлению заявок на обучение сотрудников каждого структурного подразделения;
- выбору методов, видов и форм обучения;
- формированию и утверждению бюджета обучения;
- разработке учебной программы и выбору организации, которая будет осуществлять обучение работников компании.
Достичь эффективности можно, только чередуя обучение с практикой. Именно поэтому многие организации заключают договора с обучающими компаниями на один-два года. В этом случае, пройдя первый этап программы, сотрудники имеют возможность применить полученные знания и навыки на практике, а уже на следующем этапе, обсудив с преподавателем достигнутые результаты, перейти к более глубокому освоению компетенций.
С развитием информационных технологий появилась еще одна форма обучения - дистанционные системы обучения. Она объединяет преимущества обучения на рабочем месте и специальных учебных мероприятий и позволяет "без отрыва от производства" обучать большого количество сотрудников по единым стандартам.