Кадровое планирование в организации и опыт зарубежных стран

ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы связана с растущей ролью персонала в функционировании и развитии современной организации: ее человеческий и социальный капитал становится основным фактором конкурентоспособности. Рыночные отношения в корне изменили концепцию управления людьми, чтобы повысить эффективность производства как условие конкурентоспособности компании. Современная концепция управления персоналом в компании предполагает разработку и реализацию кадровой политики. В этом смысле проблемы, связанные с кадровой политикой компании, приобретают особое значение. Кадровая политика неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, объединяет управленческие знания, прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Кадровая политика определяет, но не ограничивается основным содержанием программы по подбору, отбору, расстановке, обучению и переподготовке персонала организации. Она отражает тенденции в интересах и потребностях, отношениях, ценностях и мотивации работников организации, которые определяют деятельность человека.
3

В кризисной ситуации кадровая политика должна измениться. Функции его реализации связаны с ограниченными финансовыми ресурсами; неизбежность организационной деятельности, связанной с ограничением ряда программ социального развития и сокращением численности работников; усиление социально-психологического напряжения в коллективе. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Содержание кадровой политики организации В соответствии с кадровой политикой организации, в широком смысле, система стандартов и правил основана на том, что основные области управления персоналом (отбор, обучение, продвижение по службе) планируются заранее и согласуются с общим пониманием цели и задачи организации. Узкая интерпретация кадровой политики - включает в себя набор конкретных правил, желаний и ограничений в отношениях между человеком и организацией [3, c.640]. Кадровая политика считается одним из основных элементов организации. Следует отметить, что действующее законодательство не содержит самого определения «кадровой политики». Таким образом, на основе различных исследований, а также основных элементов, касающихся кадровой политики, кадровая политика относится к определенной системе стандартов и правил, в соответствии с которыми основными направлениями деятельности, касающимися Управление персоналом, планируется заранее, а именно: отбор, обучение, продвижение по службе и соответствуют задачам организации. Основное условие, способствующие поступательному развитию предприятия, — это оптимизация использования человеческих ресурсов, раскрытие творческой энергии сотрудников компании. Но в условиях реальной российской действительности все ещё существует значительная разница между потенциалом сотрудников и уровнем его использования предприятием. Для эффективизации использования потенциала работников организации управление человеческими ресурсами должно стать элементом организационной стратегии каждой компании и быть при этом базовой ее частью. Кадровая политика должна акцентировать свое внимание на достижении предприятием потенциальных целей развития и сгенерировать систему оценки уровня реализации этих целей. Резюмируя, следует отметить, что реализация цели и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. 1.2. Классификация кадровой политики организации Начнем с классификации, предложенной Л. А. Василенко. Классификация кадровой политики государства основана на некоем «политическом доминировании», обоснованном в трудах М. Вебера, пробитом сквозь призму современного политического развития. В этом контексте Л. А. Василенко описывает четыре модели государственной кадровой политики: традиционную, протекционистскую, рациональную и пострациональную модели[24] 1. Традиционная модель: системное семейственность (семейственность при назначении сотрудников); Трайбализм - субъективация племенной или национальной принадлежности, а также
4

доминирование кастовых, преемственных или религиозных барьеров при отборе и продвижении государственных служащих. 2. Протекционистская модель (харизматическое доминирование). Лидер или чиновник, который выбирает команду в соответствии с принципом «личной преданности», не всегда или считается человеком с харизматическими качествами. Но в то же время в этой модели полностью сохранены особенности подбора персонала из числа «доверенных», «лично преданных», «свит», «команд». 3. Рациональная модель (рациональное доминирование) обеспечивает: - отсутствие какого-либо назначения места работы, - работа должностных лиц по контракту, т. е. на основе свободного выбора профессиональной квалификации, в наиболее рациональном случае путем сдачи дипломного экзамена; - Чиновник строит свою карьеру как продвижение по службе на основе обслуживания или успеха на работе. - подчинение строгой униформе дисциплины и контроля, кадровая политика основана на технических регламентах. Поэтому, работая в управленческой команде, человек должен обладать хорошей квалификацией, быть хорошо подготовленным по специальности - только этот человек может быть принят на службу офицером, 4. Пострациональная модель предполагает реструктуризацию кадровой политики государства на основе принципов управления персоналом, основанных на бизнес-структурах, включая заимствование различных технологий управления процессами управления персоналом, в частности кадрового аутсорсинга. , 1.3. Этапы формирования и инструменты реализации кадровой политики в организации

Кадровая политика организации представляет собой совокупность общеизвестных методов и приемов, которые могут влиять на организационный процесс предприятия. Все правила должны быть проверены на практике и должны улучшать не только структуру производства, но и трудовой потенциал работников. Каждое предприятие имеет свои методы и способы преобразования кадровой политики, но не в каждой компании все документировано. Стоит отметить, что основной целью персонала является обеспечение бесперебойного процесса работы, удержание ценных работников и создание подходящих условий труда. При формировании кадровой политики необходимо учитывать, что в современных условиях она должна быть достаточно гибкой, то есть, с одной стороны, стабильной, поскольку это стабильность, связана с определенными ожиданиями сотрудников, а с другой стороны, он динамический, то есть корректируется в соответствии с изменениями, которые он не может предсказать. Стабильными должны быть стороны, ориентированные на учет интересов персонала и связанные с организационной культурой компании [20,c.102].
5

ГЛАВА 2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ОСНОВЕ ОПЫТА ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН Правильная, достоверная, объективная оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работника, определение уровня их соответствия требованиям по профессии и должности позволяет осуществить качественную расстановку кадров, обеспечить более обоснованное их поощрение. Рассмотрим на примере муниципальных служащих, оценку кадровой политики. Точное и полное знание индивидуальных качеств и потенциальных возможностей позволяют более эффективно использовать его как в интересах управления, так и его лично. При формировании кадровой политики необходимы знания всей совокупности профессиональных, служебных и личностных качеств муниципальных служащих и степень их соответствия требованиям по замещаемой или заявляемой вакантной должности. Квалификационные требования к муниципальному служащему подразделяют на три уровня: - уровень личностной, социальной базы - это наличие общекультурных, нравственных и гражданских качеств у служащего отвечающих требованиям к человеку - как к личности; - уровень профессиональной базы - это наличие теоретических знаний, практических умений и навыков (опыта) у служащего, отвечающих квалификационным требованиям как к профессионалу; - уровень должностной базы - это наличие деловых, должностных, служебных качеств у служащего отвечающих установленным требованиям к должности как к служащему. В концентрированном виде эти уровни могут быть выражены в профессиограмме и кадрограмме. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Проведенное исследование по вопросу оценки эффективности кадровой политики позволяет сделать следующие выводы: 1. Кадровая политика - это основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения с персоналом в организации, которые являются логичным и естественным продолжением производственной, маркетинговой, инвестиционной и других политик организации. Кадровая политика - это главное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов и форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. 2. Кадровая политика - это совокупность сформулированных и получивших нормативное закрепление целей, приоритетов, принципов и форм деятельности органов местного самоуправления в области регулирования кадровых процессов.