морально-психологические признаки конфликтов и их причины

Видимым началом конфликта являются действия, направленные на со-здание конфликта, т. е. конфликт и инцидент. Конфликтная ситуация может определяться объективными обстоятельствами или создаваться оппонентами намеренно ради достижения определенных целей, а инцидент может возник-нуть и без специальной целенаправленной работы, в силу психологической несовместимости, т. е. инцидент может быть спровоцирован любым неосто-рожно сказанным словом, каким-то незначительным действием. Серия воз-никших стихийно инцидентов может породить серьезную конфликтную ситу-ацию. Поэтому необходимо уделять внимание самым незначительным инци-дентам. Не обращать на них внимания – то же самое, что оставлять в пустом доме тлеющие угли: пожара может и не быть, но если он возникает, то поту-шить его можно только с большими потерями.
Сказанное еще в большей мере относится к попыткам прервать кон-фликт, в основе которого лежит объективная ситуация, не предприняв эффек-тивных действий по ее изменению. Это может вызвать более серьезную кон-фликтную ситуацию. Как считают исследователи, прерывание течения кон-фликта, когда конфликтная ситуация сохраняется, а взаимодействие оппонен-тов на время прекращается, а также когда возможность манипуляции с объ-ектом ограничивается для всех оппонентов, нельзя считать разрешением (окончанием) конфликта. Это лишь его, образно говоря, замораживание.
Конфликт как бы затухает и может возникнуть в любой момент с новой силой. Попытка руководителей каким-то образом прервать течение конфлик-та без изменения конфликтной ситуации не дает результата. Это таит в себе две серьезные опасности. Во-первых, конфликт порождает вокруг себя новые конфликтные ситуации с новыми оппонентами, т. е. имеет тенденцию к рас-ширению, к вовлечению все новых и новых людей (групп, подразделений организации, целых организаций). Во-вторых, между постоянными оппонен-тами возникают и укрепляются чувства неприязни, они превращаются в про-тивников. Когда же возникнут отношения вражды, эмоциональной неприяз-ни, даже изменение ситуации, т. е. объективное разрешение данного кон-фликта, не изменит их отношения друг к другу, взаимодействия людей со-хранят конфликтный характер.
Эмоции нарастают как снежный ком, учащаются инциденты, обостря-ется конфликтная ситуация, у нее появляются неожиданные аспекты. Нередко бывает так, что инициаторы конфликта (первых инцидентов) уже совсем по-иному оценивают свои отношения. Но они не могут остановить эскалацию из-за того, что в него включились новые оппоненты. Поэтому не только ру-ководители, но каждый из нас должен действовать, не дожидаясь разраста-ния конфликта. Из этого же следует управленческое правило: для анализа конфликтной ситуации, “установления диагноза” конфликта привлекать тех, кого он затронул.
Можно выделить следующие аспекты анализа конфликта:
1) субъективные или объективные переживания сторон, технология противостояния, события внутри конфликта, противоречия мнений, уровень конфронтации;
2) биография конфликта, т. е. его история и фон, на котором он про-грессировал, угасание и нарастание конфликта, поворотные точки в его раз-витии;
3) стороны конфликта, будь то личности, группы или большие сообще-ства. В зависимости от их характеристик определяется уровень социальной сложности конфликта;
4) позиция и отношения сторон, формальные и неформальные, их вза-имозависимости, их роли, личные отношения и т. д.;
5) отношение к цели конфликта, хотят ли стороны решить конфликт сами, каковы их надежды, ожидания, условия.
Распознать появление конфликтной ситуации в сфере труда можно по отклонениям сотрудника от его нормального поведения.
В числе этих отклонений можно назвать следующие:
 заметно снижается заинтересованность всегда трудолюбивого, ак-тивного сотрудника;
 работник становится критически настроенным (иногда ворчливым) по отношению ко всему и всем, включая себя. Ничто не может его удовлетворить;
 повышается “температура” его реакций, он защищается и тогда, ко-гда его никто не атакует;
 сотрудник часто пребывает в плохом настроении, отказывается от общения, он становится некоммуникабельным;
 он делает гораздо больше мелких ошибок, чем обычно, становится невнимательным, теряет способность сосредотачиваться;
 он затрудняется в поиске формулировок, не стремится к публичным высказываниям;
 по сравнению с недавним прошлым он становится тихим, погру-женным в себя. Иногда даже во время разговора он оказывается где-то далеко;
 сотрудник часто оказывается под винными парами, нетрезвым по-является на работе, тайно или открыто пьет в рабочее время. Появ-ляются признаки употребления наркотиков, сильные перепады в поведении и настроении;
 проявляется агрессивность, нарушаются общественные нормы об-щения;
 сотрудник начинает в больших количествах принимать лекарствен-ные препараты;
 учащаются случаи отсутствия на работе, в том числе и по болезни;
 надежный, добросовестный сотрудник начинает нарушать сроки, становится неаккуратным.
Р. Макк и Р. Снайдер выделяют восемь необходимых признаков (условий) конфликта. Главными они называют пять первых, если они отсут-ствуют, то конфликта нет. Вот эти восемь признаков по порядку:
1) необходимым условием конфликта является наличие как минимум двух сторон. Причем стороны понимаются достаточно широко. Это могут быть индивиды, группы, классы, даже культуры. Сам конфликт, его развитие ведет, по их мнению, к ситуации, в которой реально существуют только два противника;
2) конфликт возникает в связи с наличием дефицита двух видов: пози-ционного и дефицита источников. Под первым понимается невозможность одновременного исполнения одной роли или функции двумя субъектами, что ставит их в отношение состязательности. Во втором случае речь идет о недо-статочности каких-либо ценностей, так что два субъекта единовременно не могут удовлетворить свои притязания в полной мере;
3) конфликт возникает только в том случае, если стороны стремятся к получению выгоды за счет друг друга. Таким образом, успех одной стороны означает неудачу другой, а само конфликтное поведение выглядит как стремление ликвидировать либо как минимум поставить под контроль дру-гую сторону;
4) действия конфликтующих сторон должны быть направлены на до-стижение несовместимых и взаимоисключающих целей (ценностей) и, следо-вательно, сталкиваться;
5) важным аспектом конфликтных отношений является власть. При конфликте всегда идет речь о попытке достижения, изменения или сохране-ния общественной позиции – способности контролировать и направлять по-ведение другой стороны;
6) конфликтные отношения представляют собой основу общественных процессов и играют важную социальную роль;
7) конфликтный процесс представляет временную тенденцию к нару-шению взаимоотношений между сторонами;
8) конфликтные отношения не разрушают систему, а скорее способ-ствуют изменению социальных норм и ориентации. Наличие конфликтной ситуации отнюдь не предполагает, что взаимодействие людей будет разви-ваться по какой-то единой схеме. Как уже говорилось, конфликтная ситуация не всегда завершается инцидентом. Возможны по крайней мере три направ-ления, каждое из которых будет определять специфику развития отношений между оппонентами. Во-первых, это уход от ситуации, во-вторых, это отно-шение переговоров или торгов и, наконец, это собственно конфликтные от-ношения, связанные с борьбой, конфронтацией сторон, со стремлением непременно получить максимум желаемого.
Интересная схема развития конфликта разработана теорией игр. Лю-бой конфликт разделяется на два этапа: в первом стороны борются за роль лидера, преследователя, во втором, когда роли распределены, одна сторона осуществляет преследование, а другая отклоняется от него. Сущность перво-го этапа – информационное противоборство: каждый из противников пыта-ется получить более полную информацию, лишив этой возможности своего оппонента. Если кому-то из них это удалось, он начинает этап энергетическо-го противоборства, имея лучшие предпосылки для получения ранга пресле-дователя. Цель информационного противоборства – диагностировать соб-ственное положение и положение другой стороны и в зависимости от этого выбрать способы поведения. В социальных подсистемах информация – свое-образное орудие битвы. Тот, кто владеет ей, может решающим образом воз-действовать на общественное сознание, определенным способом управлять поведением тех или иных социальных групп, общностей.
Можно выделить три формы межличностных конфликтов: приближе-ние-приближение; приближение-избегание; избегание-избегание. Например, приближение-приближение выражается в том, что два индивида конкуриру-ют из-за третьего (объекта или субъекта); приближение-избегание выражает-ся в неадекватной потребности двух партнеров в третьем (объекте или субъ-екте); избегание-избегание – два партнера отвергают третьего (объекта или субъекта), но один из них должен быть обладателем этого третьего.

2.3 Причины конфликтов

Причины возникновения конфликтов, так же многочисленны, как и конфликты.