Актуальные проблемы управления персоналом на предприятии

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Эффективность управления персоналом организациями во многом зависит от состояния и эффективности управления человеческими ресурсами. В связи с выстраиванием в последние годы в России системы управления по новым принципам, особое значение стало придаваться вопросам совершенствования на предприятиях различных форм собственности работы с таким главным источником конкурентных преимуществ, как персонал.
Таким образом, актуальной является задача разработки таких технологий управления персоналом, которые бы учитывали специфику сферы деятельности предприятия и являлись осуществимыми на практике.
Степень научной разработанности. Среди большого числа трудов исследователей в области стратегического управления персоналом, хочется особо отметить, публикации А.Я. Кибанова, И.Б. Дураковой, В.Р. Веснина, Т.Ю. Базарова, А.В. Дейнеки, Ю.Г. Одегова, Н.И. Шаталовой и др.
Отсутствие четко разработанной системы управления персоналом создает предпосылки снижения конкурентоспособности предприятия, что может негативно сказаться на эффективности деятельности организации.
Объектом исследования является персонал в ООО «Автомир».
Предметом исследования является система управления персоналом на предприятии.
Целью исследования является анализ системы управления персоналом, выявление проблем управления и разработка мероприятий по их совершенствованию.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
1. Изучить теоретические аспекты управления персоналом, основных методов систем управления и выявление основных причин в системах управления российскими предприятиями.
2. Провести анализ деятельности в ООО «Автомир».
3. Проанализировать существующую в ООО «Автомир» систему управления персоналом, дать оценку кадрового потенциала организации.
4. Предложить рекомендации по совершенствованию существующей в ООО «Автомир» системы управления персоналом.
В процессе исследования были использованы SWOT, экономико-статистические методы, анкетирование и др.
Информационной основой исследования стали материалов монографических исследований отечественных и зарубежных ученых, периодические издания, интернет-данные, личные опросы, наблюдений и выводов автора, полученных в ходе исследования.
Научная новизна исследования заключается в разработке и обосновании новых положений и методов совершенствования системы управления, а также методологической поддержки развития участия персонала в деятельности предприятия на основе реализации разработанных программ.
Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций и определяется их соответствием современным потребностям исследуемой организации в совершенствовании управленческой деятельности и повышении ее эффективности, что позволяет использовать их на практике.
Исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Основы управления персоналом в организации: содержание, элементы и функции
Управление персоналом – это стратегический и логический подход к управлению наиболее ценным активом любой организации, работающими людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение ее задач.
Содержание управления персоналом составляют:
- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
- система общей и профессиональной подготовки кадров;
- адаптация работников на предприятии;
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями.
К основным элементам системы управления персоналом относятся:
1) кадровая политика предприятия как система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив;
2) кадровое планирование работников как решение задачи определения потребностей предприятия в персонале необходимой численности и качества;
3) подбор и отбор персонала как процесс подбора и отбора персонала, состоящий из нескольких этапов:
• поиск кандидатов к занятию вакантных мест;
• детализация требований к кандидату на занятие свободной вакансии;
• проведение отбора;
• прием на работу;
4) адаптация новых работников как ознакомление нового работника с предприятием, его политикой, условиями труда, охраной труда, техникой безопасности и т.д. По направленности адаптация бывает профессиональная, психофизиологическая и социально-психологическая;
5) профессиональная подготовка и развитие персонала, включая несколько видов профессиональной подготовки и развития персонала на предприятии:
• без отрыва от производства в специализированных учреждениях;
• с отрывом от производства в специализированных учреждениях;
• на рабочем месте;
• самообразование;
6) оценка работников в форме традиционной аттестации. Целью аттестации является периодическая оценка и критическое рассмотрение потенциальных возможностей персонала;
7) управление поведением персонала, понимая, что поведение персонала — это форма взаимодействия отдельного человека с окружающей производственной средой. Важный элемент управления поведением работников — умение управлять конфликтами на предприятии;
8) кадровое делопроизводство в виде целого ряда работ, объединяемых понятием делопроизводство.
В настоящее время управление персоналом выполняет ряд функций, которые раньше принадлежали экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Такое сосредоточение функций в одном структурном подразделении позволяет реализовать эффективный инструментарий управления человеческими ресурсами организации. Внимание служб управления персоналом в основном уделяется совершенствованию трудовых отношений, подбору кандидатов на вакантные должности, разработке и реализации учебных программ и программ социального развития, а также мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Принятие решений по перечисленным вопросам осуществляется не только руководителем кадровой службы, но и другими линейными руководителями организации.
В современной системе органов управления особую роль играют звенья в организациях, осуществляющие функции службы управления персоналом. Они выполняют такие функции, как:
1) прогнозирование потребности в работающих кадрах;
2) планирование количества и качественной структуры кадров в подразделениях предприятия;
3) поиск квалифицированных кадров;
4) проведение конкурсов на вакантные места;
5) аттестация поступающих на работу;
6) организация процесса адаптации новых сотрудников;
7) организация обучения персонала;
8) выработка рекомендаций для повышения квалификации;
9) организация переподготовки персонала;
10) организация подготовки руководящих кадров и ряд других.
Отделы персоналом современных организаций занимаются широким комплексом вопросов и играют ключевую роль в развитии организации. Отдел человеческих ресурсов является функциональным подразделением организации, занимающейся вопросами управления персоналом.
Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы - не только функционирующей, но и развивающейся, - на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление персоналом.
1.2 Специфика проблемы управления персоналом
До сих пор некоторые руководители рассматривают персоналом в основном как статью постоянных и неизбежных расходов. Но сегодня персонал компании понимается в первую очередь как важнейший ресурс, один из значимых элементов всей системы, который необходим для ее нормального функционирования.
Общая концепция управления персоналом включает следующие основные аспекты:
1. Корпоративная культура. В каждой компании существует определенный набор сложившихся убеждений и моделей поведения, которые позволяют сотрудникам эффективно взаимодействовать между собой. Это и называется «корпоративной культурой». Поскольку от нее в значительной степени зависит эффективность работы персонала, она является одним из главных ресурсов компании.
2. Наличие общей стратегии развития персонала. Этот аспект очень важен, так как обычно сотрудникам для продуктивной работы нужно знать свои перспективы в данной компании. Им нужна стабильность. Поэтому лучше, если они смогут видеть вектор собственного развития. И самой компании необходимо точно понимать, какие решения она будет принимать в ближайшем будущем. Из-за постоянных изменений планов сотрудники оказываются в состоянии нестабильности. А это наиболее часто приводит к текучести кадров.
3. Правильно выстроенная система управления персоналом. Основное влияние на сотрудников оказывает, как правило, не первое лицо компании, а линейные руководители. Именно в их обязанности входит взаимодействие с персоналом, его мотивация и обучение. Их задача - сделать работу подчиненных максимально эффективной. Поэтому так важно выстроить четкую систему делегирования прав, обязанностей и возможностей самостоятельно принимать решения «сверху вниз». Если руководство понимает и поддерживает данную схему воздействия на персонал, то компания будет быстро развиваться.