Организация работы по адаптации и закреплению работников на предприятии

ВВЕДЕНИЕ

Адаптация кадров в организации - необходимое звено в управлении человеческими ресурсами. Как сотрудник конкретной компании, новичок должен принимать организационные требования: работа и отдых, правила, должностные инструкции, задания, административные задания и т. д. Он также принимает все социально-экономические условия, предоставляемые ему компанией. Он вынужден переоценить свои взгляды и привычки, соотнести их с нормами и кодексами поведения, принятыми в коллективе, укоренившимися в традициях, и выработать соответствующую линию поведения.
В современном мире происходит переход от простых рабочих к квалифицированным рабочим с определенными навыками, поэтому идет процесс перераспределения, увеличения количества сотрудников, которые либо вынуждены осваивать новые рабочие места, либо менять работу и команды. Еще больше возрастает важность проблемы адаптации.
Внедрение системы управления настройкой в компании - довольно сложная задача. Потому что не каждая организация хочет тратить деньги и время на разработку процедур адаптации, обучение навыкам наставничества и всего, что с этим связано.
Адаптация персонала также определяет решение таких важных для компании задач, как:
 снижение стартовых затрат, связанных с увольнением сотрудника;
 снижение товарооборота;
 максимально быстрое достижение производственных показателей;
 вхождение сотрудника в коллектив, его неформальная структура и ощущение себя членом коллектива;
 снижение страхов и неуверенности, которые испытывает сотрудник при присоединении к новой команде.
В данной работе были использованы труды таких авторов как: В. Р. Веснина, Е. Сидоренко, Т. В. Зайцевой, А. Я. Кибанов, Т.Ю. Базаров и другие.
Основными методами при написании курсовой работы являются: аналитический метод, методы сравнения, методы статистического анализа, методы индукции и дедукции.
Цель данной работы изучить адаптацию как одну из актуальных проблем в управлении человеческими ресурсами.
В соответствии с поставленной целью выявлены следующие задачи исследования:
 Раскрыть понятие и сущность адаптации из закрепления работников;
 Определить современные подходы к адаптации на предприятии;
 Выявить методы оценки эффективности адаптации и закрепления персонала;
 Провести анализ процесса адаптации и закрепления работников в ООО ВС «МХК»;
 Разработать пути совершенствования и дальнейшего развития системы адаптации и закрепления работников в ООО ВС «МХК».
Объект исследования выступает адаптация в организации. А предметом являются способы эффективной адаптации в организации.
Теоретической и методологической основой для написания работы стали труды отечественных и зарубежных управленцев, материалы из научных журналов, интернет.
Данная работа включает введение, три главы, заключение и список использованной литературы





ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ АДАПТАЦИИ ИЗ ЗАКРЕПЛЕНИЯ РАБОТНИКОВ

1.1 Понятие и сущность адаптации из закрепления работников

У каждой организации есть текучесть кадров. Новый сотрудник - это только часть рабочего процесса. Однако важно, чтобы он быстро влился в коллектив организации. От этого во многом будет зависеть его работоспособность и работа всей компании.
Впервые адаптация упоминалась как приспособление организма к внешнему миру. Термин использовался исключительно в физиологии. Однако сегодня к адаптации подходят гораздо шире. Каждое изменение в жизни идет рука об руку с выходом из зоны комфорта. Каждый человек должен перестраиваться, привыкать, принимать новые правила игры, другими словами - вносить коррективы. Это напрямую влияет на профессиональную деятельность каждого сотрудника, его эффективность, а также психологический настрой. Страх, беспокойство и неуверенность только усугубляют ситуацию. Адаптация персонала в организации помогает со всем этим грамотно справиться. [5, с.47]
Это целая система различных мероприятий, которые призваны обеспечить, чтобы сотрудник адаптировался к новым условиям труда, быстрее и проще работал в сплоченном коллективе организации и мог выполнять свои задачи максимально эффективно. При правильной настройке этого можно добиться во много раз быстрее.
Попадая в слаженный коллектив, новый сотрудник часто сталкивается со стрессом, вызванным всем новым, начиная от обстановки и коммуникации, заканчивая условиями труда и выполняемыми задачами.
Если сотруднику не помочь в это время пройти адаптацию, он может не сосредоточиться на новых обязанностях и качественно их выполнять, а вынужден будет самостоятельно привыкать к новой обстановке, настраивать контакты с коллективом организации, справляться со стрессом. Это негативно отразится на его трудовой деятельности, и грозит убытками для всей компании. Поэтому многие организации внедряют систему адаптации персонала. Следуя четкой схеме, сотрудник полностью адаптируется уже спустя пару недель после вступления в новую должность, благодаря чему сможет выполнять свои функции максимально эффективно.
В целом адаптационные мероприятия выгодны работодателю по следующим причинам:
 Существенно сокращается время привыкания нового сотрудника к своим функциональным обязанностям, персонал может быстрее выйти на нужный профессиональный уровень. За счет этого повышается и производительность в целом.
 Вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками молодых специалистов, которые только приступили к трудовой деятельности, сведена к минимуму.
 Опытным специалистам не нужно долгое время опекать новичков, они могут полноценно выполнять свои профессиональные обязанности.
 Используя правильную адаптацию, можно существенно уменьшить текучесть кадров. [26, с.159]
Пройти адаптацию персонала также выгодно и по отношению к самим работникам организации. Разработанная методика позволяет не только быстрее освоиться на новом месте, но и получить необходимые знания, навыки. Избавившись от тревожности, ощущая поддержку компании, каждый специалист убедится в своих возможностях и сможет лучше исполнять обязанности для достижения общих целей.
Если персонал должным образом обучен на этапе адаптации, могут быть достигнуты следующие цели:
Уменьшите беспокойство и неуверенность новичков в себе. Новому сотруднику важна психологическая поддержка. Таким образом он чувствует себя в большей безопасности и риск ошибки снижается. Специалист начинает лучше ориентироваться в нестандартных ситуациях.
Сократите первоначальные затраты. Когда новым сотрудникам сложно присоединиться к команде, это отрицательно сказывается на производительности и снижает доход компании. После успешного завершения настройки сотрудник может быстрее понять и принять стандарты работы и, таким образом, повысить эффективность своей работы.
Уменьшите текучесть кадров. В любой компании колебания - это неизбежный процесс. Некоторые ошибочно полагают, что если массово увольняют менеджеров среднего и высшего звена, а не рядовых работников, то ситуация не критическая. Если правильно подойти к выбору и закрепить каждого специалиста на его месте, можно значительно повысить эффективность работы каждого отдельного сотрудника и всей компании. Если специалист и менеджеры больше не покидают компанию и стабильно выполняют свои функции, вам не придется постоянно обучать новых сотрудников. Этого легко добиться при грамотной настройке персонала.
Экономьте время для опытных профессионалов. Чем дольше новичок находится на стадии «стажер» из-за боязни серьезной работы и выполняет все поставленные перед ним задачи, тем дольше его коллеги и его непосредственный руководитель будут помогать ему в работе. [13, с.154]
Также важно дать новичку позитивный настрой. Он должен получать удовольствие от собственной работы. Также важно, чтобы каждый сотрудник положительно воспринимал компанию и оставался ей лояльным. Если вы правильно внедрите систему адаптации сотрудников, человек на ранних этапах поймет, как они доминируют в команде и как работает процесс адаптации в целом. Если настройка выполнена правильно, сотрудники и компании смогут максимально адаптироваться друг к другу. Это помогает каждому сотруднику добиваться отличных профессиональных результатов.
Принято различать следующие типы адаптации: