Индивидуальный карьерный план и варианты его выполнения заведующим склада

ВВЕДЕНИЕ

В современных экономических условиях, в ситуации нестабильности занятости и рынка труда, перед предприятиями из самых разных сфер деятельности, в том числе торговли, встает вопрос о том, как правильно и рационально организовать работу своего персонала, чтобы получить наибольшую выгоду от использования трудовых ресурсов.
Наибольший вопрос сегодня встает в отношении обеспечения эффективной системы продвижения работников по службе, т.е. о развитии их деловой карьеры, что непосредственно связано с необходимостью оценки возможностей профессионального роста сотрудников организации.
Актуальность данного научного исследования состоит в том, что каждый сотрудник предприятия современной экономической системы нуждается в эффективной организации системы профессионального продвижения, т.е. работу с продвижением их по карьерной лестнице, с целью достижения более высокой производительности труда и, соответственно, выпуска или продаж в случае торгового предприятия.
Такие образом, объектом данного исследования являются процессы по организации системы деловой карьеры.
Предметом данной работы будет выступать процесс реализации карьерного плана заведующим складом.
Цель научного исследования заключается в комплексном раскрытии основных задач управления карьерой работников на предприятии.
В связи с этой целью ставятся следующие задачи:
 исследовать основные задачи и экономическое значение для предприятия грамотного управления карьерой,
 классифицировать основные технологии и методы системы продвижения по службе,
 разработать карьерный план заведующего складом.
Работа состоит из двух основных частей, в которых исследуются теоретические основы и принципы управления деловой карьерой, проводится анализ реализации карьерного плана заведующего складом.
Для раскрытия данной темы были использованы основные исследования современных авторов в области организации труда и управлении персоналом на предприятии, публикации статей на экономических и управленческих порталах, ресурсы Интернет.

1.Теоретические аспекты формирования и управления деловой карьерой

1.1 Понятие, цели и задачи управления деловой карьерой

Важным направлением совершенствования системы управления персоналом в компании является деятельность по улучшению работы с развитием карьеры работников, выявления перспектив их должностного роста. Для этого компания должна проводить ежеквартальную аттестацию своих сотрудников на выявление отклонений между занимаемой должностью и трудовым потенциалом работника.
Здесь аттестационной комиссией должна проводиться оценка навыков и умений сотрудников, чтобы подготовить конкретные лица, намеченные к возможному карьерному продвижению и переводу на другие должности.
Развитие карьеры работников должно проводиться на основе проведения различных лекций, кружков в составе небольшой группы (будущий резерв для руководящего состава) с целью обсуждения различных деловых ситуаций в компании и анализа умений и навыков претендентов.
Следовательно, в компаниях обычно вводится система ротации работников по временному перемещению сотрудников из отдела в отдел с целью лучшего ознакомления их с задачами, стоящими перед предприятием.
Одной из грамотных черт рациональной организации труда в компании является тот факт, что работники знают свои перспективы развития в данном предприятии, что говорит о наличии системы контроля за карьерой каждого сотрудника (Рисунок 1.1.1).

Рисунок 1.1.1 - Система управления карьерой сотрудников [14, c.206]

В системе планирования карьеры, которая оказывает влияние на мотивацию руководителей и специалистов компаний, должны быть учтены следующие моменты:
 привилегии и льготы (скользящий график, отгулы)
 создание благоприятной атмосферы (развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива, устранение административных барьеров)
 моральное поощрение работников,
 достойные условия труда и благоприятный режим труда (производительность управленческого труда во многом зависит от состояния рабочего кабинета и условий, в которых он трудится).
Управление карьерой в целом представляет собой комплекс мероприятий, осуществляемых кадровой службой предприятия, по планированию, организации, мотивации и контроля служебного роста персонала, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способных ценностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий предприятий [17, c.48].
Основой планирования карьеры является карьерограмма.
Карьерограмма представляет собой перечень профессиональных и должностных позиций в предприятии (и вне его), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в предприятии [17, c.52].
Пример карьерограммы сотрудника, имеющего экономический профиль подготовки, представлен на Рисунке 1.1.2.

Рисунок 1.1.2 - Пример построения карьерограммы [30]
Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление работников с высоким потенциалом продвижения.

Рисунок 1.1.3 - Принципы разработки системы управления деловой карьерой работников [24]

Для самостоятельной разработки плана собственного карьерного развития сотруднику понадобится консультирование с квалифицированными специалистами в области управления персоналом. Различают следующие виды плана карьеры:
1. Краткосрочный.
2. Среднесрочный.
3. Долгосрочный.
Зачастую специалисты, не знающие рынка труда, нанимаются на должность, являющуюся для них наиболее привлекательной. Но эта должность может не оправдать ожиданий работника, что приводит к поиску нового рабочего места на другом предприятии. Гуру менеджмента считают, что лучше иметь плохой план, чем никакого. С таким утверждением нельзя