Традиционные системы стимулирования труда в туристическом бизнесе. Сущность процесса и виды традиционных мер стимулирования труда. Описание, классификация и ранжирование рабочих мест. Анализ рынка труда и определение цены рабочего места.

Вопросы эффективного управления трудовыми ресурсами до сих пор волнуют многих ученых и являются одной из распространенных тем в менеджменте и управлении персоналом. Еще А. Маслоу говорил, что «учет психологических потребностей человека позволяет оказывать на него продуктивное воздействие, включающее совокупность мотивирующих факторов» [24, с 45]. Достаточно много работ, посвященных изучению данной проблемы, опубликовано как в отечественной, так и в зарубежной литературе.
Согласно работам Е. Киктаева система управления персоналом представляет собой совокупность подсистем, которые характеризуют отдельные стороны работы с персоналом с целью выработки определенного воздействия на него. К структурным элементам системы управления персоналом относятся:
– подбор и отбор персонала.
– расстановка персонала.
– адаптация персонала.
– развитие и оценка персонала.
– стимулирование персонала.
Рассмотрим стимулирование персонала, как одну из основных составляющих управленческой деятельности предприятия. На начальной стадии дадим определение понятию «стимул».
Резник С.Д. считает, что стимулы – рычаги воздействия или раздражители, вызывающие определенные мотивы [25, с. 17]. Из учебника «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» под редакцией А.Я. Кибанова и других, стимул – внешнее воздействие, оказываемое в процессе управления на персонал в целях получения желаемых результатов.
Следует отметить, что не все стимулы способны оказать нужное воздействие на сотрудников и сподвигнуть их к выполнению необходимого действия для предприятия. Cтимул выступает как одно из составных средств мотивации, побуждающий к повышению трудовой деятельности человека, пробуждающий в нем мотивы к определенным целенаправленным действиям. Известно, что работа персонала напрямую зависит от компетентности и профессиональной подготовки сотрудников, а также их способностей в достижении общих целей организации. Стимулирование труда напрямую влияет на эффективность деятельности организации [18, c. 39].
Согласно методологическим основам мотивации персонала, стимулирование труда принято делить на два вида: материальное и нематериальное стимулирование.
Материальное стимулирование — это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения [4, c. 25]. Рассмотрим структуру материального стимулирования в виде схемы (см. рисунок 1).
В основе материального стимулирования лежат все формы денежных выплат, включающие заработную плату, надбавки и доплаты, премиальные системы, а также все формы материального не денежного стимулирования. Центральную позицию в материальном стимулировании занимает заработная плата, так как она является основным источником дохода сотрудников и считается наиболее сильным стимулом повышения результативности труда. Не менее важным элементом материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует сотрудников к стремлению повышать результаты труда и выступает в качестве материального поощрения за особые достижения в процессе трудовой деятельности.










Рис.1 Структура материального стимулирования
Наряду с материальным денежным стимулированием применяется материальное неденежное стимулирование, которое представляет собой материальную ценность, но в реальном выражении представлено в виде определенных компенсаций и льгот, специально разработанных организацией для поощрения своих сотрудников. Материальное не денежное стимулирование включает в себя:
– социальные стимулы (направлены на повышение эффективности трудовой деятельности посредством частичного удовлетворения социальных потребностей работников, например, доставка на работу служебным транспортом, полная или частичная компенсация питания, корпоративная сотовая связь, детские путевки в лагеря);
– имиджевые стимулы (направлены на повышение эффективности трудовой деятельности посредством повышения статуса сотрудников внутри организации, например, предоставление служебного автомобиля, дополнительное медицинское страхование по расширенной программе);
– индивидуальные стимулы (система методов, направленных на привлечение либо удержание ценных специалистов, например, предоставление обучения за счет компании, обеспечение жильем, компенсация аренды жилья, предоставление кредитов) [29, c. 55].
Материальное неденежное стимулирование гарантирует получение блага даже в условиях нестабильности и кризиса. При разработке системы материального неденежного стимулирования необходимо учитывать, что чем уникальнее определенная льгота или компенсация в организации, тем выше ее престиж [23, c. 74].
Удовлетворенность трудом формируется благодаря удовлетворенности отдельным составляющим трудовой жизни, например, удовлетворенность коллективом, зарплатой, графиком работы. При успешном выполнении сложной задачи у сотрудника возникает стимул попробовать свои силы в решении более трудных проблем, сотрудник получает вознаграждение в виде испытываемых эмоций, в осознании своей значимости и цели деятельности.
Стимулирование свободным временем — это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Суть стимулирования заключается в предоставлении работнику реальных возможностей в реализации профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи, здоровья и отдыха.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что управленческая деятельность в области нематериального стимулирования должна включать в себя следующие задачи:
– привлечение в организацию талантливых и высококвалифицированных кадров, помогать молодым специалистам в процессе адаптации;
– максимально снизить текучесть кадров;
– формирование комфортного микроклимата как в определенной социальной группе, так и среди всего коллектива;
– укрепление имиджа организации как благоприятной успешно- развивающейся компании;
– формирование и поддержание организационной культуры.
Материальные и нематериальные стимулы должны активно дополнять друг друга в системе стимулирования персонала, которая станет эффективной, если будет основана на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал с целью усиления мотивации правомерного поведения и поощрения развития, нужных для организации и общества форм отношений.