Организационно-культурные регуляторы поведения.

ВВЕДЕНИЕ

Поведенческие регуляторы оказывают влияние на различные виды социальной деятельности. Любая профессиональная деятельность определяется заданностью профессиональных функций, т.е. профессия «требует» наличия у индивидов определенных поведенческих черт.
Таким образом, профессиональная деятельность обусловлена, с одной стороны, типичным способом взаимодействия индивидов (т.е. народным характером), а с другой стороны, собственно профессиональными требованиями. Как следствие этого формируется типичный поведенческий образ профессиональной деятельности.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что организационно-культурные регуляторы поведения определяет его дальнейшую профессиональную деятельность.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННО-КУЛЬТУРНЫХ РЕГУЛЯТОРОВ ПОВЕДЕНИЯ

1.1 Понятие организационной культуры компании

Каждое предприятие имеет тип организационной культуры. Это формирует не только внутренние взаимоотношения между членами коллектива и начальством, но и способы достижения цели. Также организационная культура влияет на выживаемость и конкурентоспособность.
Организационная культура является неотъемлемой частью коллектива, организации и предприятия. Она может изменяться по мере развития, но должна быть принята преобладающим большинством членов этого сообщества. Именно посредством определенных сводов правил и норм, целей и предписаний, организационная культура формирует взаимоотношения в коллективе.
Основная цель – это такая организация деятельности индивидуума в коллективе и взаимодействий между членами, при которой будут достигнуты поставленные цели.
Это возможно только при соблюдении установленного свода правил. Причем эти правила могут быть:
- формальные – они должны неуклонно соблюдаться для достижения порядка в коллективе, поэтому важно их регулярно интерпретировать;
- неформальные – вырабатываются в любом коллективе по мере его развития и становления, зависят преимущественно от личных качеств каждого работника.

1.2 Типы организационной культуры компании

Рассмотрим типы существующих организационных культур.
При клановой организации сообщества или предприятия работать достаточно комфортно. Это обусловлено тем, что общность людей сплочена одной идеей и общими интересами. В этом случае руководитель или лидер имеет непререкаемый авторитет у своих подчиненных и воспринимается в качестве наставника, а иногда и как родитель. Целостность и нерушимость такой структуры заключается в выработанных на протяжении длительного срока традициях и преданности как самой организации, так и ее начальству.
Также отличительным моментом является то, что руководством при клановом типе делаются ставки на:
- развитие личности каждого работника;
- усилия направляются на длительную работу и долгосрочные выгоды;
- нарабатывается высокая сплоченность коллектива;
- уделяется особое внимание моральному климату внутри коллег.
Суть успеха при клановой организации – это забота о людях и бригадная работа, причем нарабатывается заинтересованность каждого участника сообщества.
Коллектив, в котором царит адхократический тип, является творческим и динамически развивающимся. Обеспечивается это такой вовлеченностью каждого человека, при которой он готов ради общей работы идти на личные жертвы, а иногда даже на риски.
Такое место работы демонстрирует преданность новаторству и экспериментам, а, соответственно, продуцирует такие желания и стремления у своих подопечных.
Отличительные моменты адхократической организационной культуры:
- выпускаются новые товары, не имеющие аналогов на рынке или стремящиеся занять таковую позицию;
- услуги, оказываемые такими организациями, являются редкими, но достаточно востребованными;
- все в таком коллективе направлено на поощрение личной инициативы работника;
- человеку предоставляется полная свобода и творчество самовыражения.
Таким образом, в большинстве случаев, именно организации, в которых царит такой тип управления, являются новаторами, внедряющими новые технологии и услуги.
Этот тип основывается на том, что функции, обязанности и полномочия строго регламентированы и распределены. К основным ценностям бюрократической культуры можно отнести предсказуемость, устойчивость, функционирование и получение определенной прибыли и выгоды (рентабельности). Для того чтобы достичь этих ценностей в таких организациях используют явные распределения полномочий, стандартные схемы, процедуры и правила.

1.3 Организационная культура как регулятор поведения

Важным компонентом теории организации является представление об организационной культуре. В современных условиях главными направлениями работы по повышению эффективности деятельности организаций являются изменения отношения работников к труду, обеспечение его современной организации, творческой направленности.
Именно реализация этих направлений создает предпосылки к развитию организационной культуры.
Организационная культура концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности предприятия (учреждения), систему ее приоритетов, критерии мотивации и распределения власти, характеристику культивируемых социальных ценностей и норм поведения.
Элементы организационной культуры являются ориентиром в принятии руководством предприятия или организации управленческих решений, налаживании контроля за поведением и взаимоотношениями сотрудников, при оценке производственных, хозяйственных и социальных ситуаций.
Формирование организационной культуры происходит с течением времени. Организационная культура впитывает в себя опыт работников, плоды их воспитания, учитывает цели и установки предприятия.

 
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-КУЛЬТУРНЫХ РЕГУЛЯТОРОВ ПОВЕДЕНИЯ В КОМПАНИИ ООО «ВАШ ДОМ»

2.1 Общая характеристика компании ООО «Ваш Дом»

ООО «Ваш Дом» расположен по адресу: 119330, город Москва, Мосфильмовская улица, дом 41 корпус 1, цоколь пом 6-комн 1 офис 25 9.
Руководителем компании ООО «Ваш Дом» является Воловик Владимир Павлович, которая возглавляет компанию с 19 марта 2009 года.
Основным видом деятельности компании является, торговля оптовая лесоматериалами, строительными материалами и санитарно-техническим оборудованием строительство жилых и нежилых зданий. Основной целью компании ООО «Ваш Дом» обеспечить постоянный прирост активов за счет увеличения объемов работ.
Рассмотрим задачи компании:
 предоставление широкого спектра услуг в сфере проектирования, строительства и управления строительными проектами открытым и частным компаниям, занятым в различных секторах экономики;
 развивать операционную деятельность компании на основе корпоративного подхода, позволяющего при необходимости адаптировать ее к изменяющимся условиям рынка [20].
 быть финансово стабильными и независимыми за счет развития новых рынков, применяя и совершенствуя навыки и квалификацию.
 Основные характеристики компании ООО «Ваш Дом» представлены в таблице 1.

Директор распоряжается имуществом организации, решает вес вопросы организации, имеет право подписи, решает вопросы о приеме и увольнении [6].
Главный инженер предприятия это, прежде всего руководитель, способный при определении технической политики и направлений технического развития предприятия ориентироваться не на личные интересы, а на интересы коллектива.
Основная его задача заключается в организации работы службы, которая позволит снизить количество простоев и остановок оборудования до уровня, позволяющего в четко поставленные сроки выполнять производственный план.
Главный бухгалтер выполняет следующие обязанности:
 формировать учетную политику в соответствии с законодательством;
 организовывать бухгалтерский учет;
 выполнять контроль сохранности собственности организации, экономного использования финансовых, трудовых и материальных ресурсов;
 вести учет обязательств, денежных средств, материальных и прочих ценностей, хозяйственных операций и другие [3].
Рассмотрим кадровую структуру компании «Ваш Дом».
Проанализируем динамику численности персонала компании ООО
Анализируя динамику численности сотрудников компании ООО «Ваш Дом», можно сделать вывод, что за анализируемый период численность сотрудников выросла на 22 человека [20].
Положительной динамикой является сокращение числа уволенных сотрудников в 2019 году по сравнению с 2017 годом.
Рассмотрим распределение персонала «Ваш Дом» по уровню образования. Для анализа персонала компании брались анкетные данные сотрудников «Ваш Дом». После их анализа и подсчетов результатов можно подвести следующие итоги.

2.2 Анализ организационно-культурных регуляторов поведения в компании ООО «Ваш Дом»

Проведем анализ организационно-культурных регуляторов поведения в компании.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.
Работу сотрудников компании ООО «Ваш Дом», в той или иной степени можно назвать творческими и разнообразными. Ведь у каждого заказчика свои требования, свой вкус, свое представление понятию «красиво». Именно на специалистов компании ложится обязанность в помощи определиться с будущим проектом дома.
Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации ООО «Ваш Дом».
Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей.
Руководителем ООО «Ваш Дом» выбран демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства.
Управление производством в компании ООО «Ваш Дом» включает в себя три процесса:
1) сбор информации;
2) анализ собранной информации;
3) принятие решения на основе полученных результатов.
Для принятия решения каждый строительный объект полностью изучается и анализируется. На основе полученных данных принимается решение.
Проведем анализ процессов управления организацией компании ООО «Ваш Дом» на основе принципов системного подхода.
Рассмотрим управление деятельностью по созданию и продвижению видения компании‏.
Руководитель компании ООО «Ваш Дом» формулирует следующим образом видение своего бизнеса:
-увеличение доли продаж на региональном рынке среди строительных компаний;
- осуществление продаж домов под ключ из экологически чистого материала по доступным ценам населению не только с высоким уровнем достатка, но и семьям, имеющим средний уровень дохода.
При найме сотрудника, кроме его оплаты и условий работы, необходимо оговорить обязанности и дисциплинарные взыскания. Если кто-то из сотрудников нарушает установленные правила работы, необходимо принять корректирующие меры, независимо от вашего личного отношения к сотруднику. Последовательность в применении дисциплинарных мер необходима и должна быть одинакова для всех.
Нечасто можно встретить человека, который целиком и полностью доволен своей работой. Все потому, что зачастую люди занимают должности не по призванию. Но в силах руководителя сделать так, чтобы рабочий процесс был комфортным для всех, а сотрудники выполняли свои обязанности с удовольствием.
Успешные бизнесмены не понаслышке знают, о том, что своих работников нужно стимулировать и всячески поощрять, т.е. мотивировать. От этого зависит производительность труда, качество выполняемой работы, перспектива развития компании.
Способов мотивации работников очень много. Но перед тем, как применять их на практике, подумайте, какие методы стимулирования подойдут именно для вашего производства.
Не менее значима нематериальная мотивация: личная благодарность, похвала в присутствии всего коллектива может стать для официанта прекрасным стимулом работать с душой и большой отдачей.
Необходимо поощрять творческую инициативу сотрудников, не забывайте благодарить автора идей, как сделать работу заведения более успешной. Поддержите в них стремление быть партнерами по бизнесу.
Рассмотрим основные проблемы реализации профессионального развития специалистов в ООО «Ваш Дом»:
1) Несоответствие профессионально-квалификационной структуры спроса и предложения (профессиональный уровень некоторых работников не соответствует требованиям работодателя.
2) Сохранение тенденции к старению и сокращению кадрового состава высококвалифицированных сотрудников, а также к сокращению объемов профессионально-технической подготовки кадров на производстве.
3) Несоответствие технического оснащения для осуществления работы.
Особое внимание отбору сотрудников стоит уделять на этапе отбора персонала.
Выделяется несколько отрицательных моментов, мешающих эффективному развитию отбора персонала.

3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТСОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННО-КУЛЬТУРНЫХ РЕГУЛЯТОРОВ ПОВЕДЕНИЯ

Для разрешения конфликтных ситуаций будем использовать внутриличностные и структурные методы. Каждый из них рассмотрим более подробно.
· Внутриличностные методы заключаются в умении человека правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.
Некоторые авторы предлагают использовать способ «Я - высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.
Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая оппонента в своего врага. «Я - высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения.
Структурные методы - методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.
Также в ходе исследования было выявлено, что некоторые конфликты возникают из-за низкой мотивации сотрудников, рассмотрим мероприятия способствующие повышению мотивации сотрудников.
Самомотивация и мотивация персонала – ключевые навыки для организации эффективной работы. Они требуют деликатного баланса коммуникации, структуры и стимулов.
Для решения проблемы низкая мотивация персонала возможно предложить следующий комплекс мер.
Рассмотрим рекомендации, как повысить мотивацию персонала и увеличить отдачу от труда подчиненных.
Эффект от мотивации персонала возможно добиться только при соблюдении принципов стимулирования:
- необходимо ставить ясные задачи и четкие цели, сотрудники должны понимать, что им необходимо сделать, чтобы добиться целей компании;
- цели и вознаграждение должны быть взаимосвязаны между собой. Так сотрудник должен понимать, что он получит при эффективном выполнении своей работы;
- знание методов мотивации, применяемых у конкурентов или в других организациях;
- понимание ожиданий сотрудников;
- оптимально сочетание методов мотивации как материальных, так и нематериальных;
- при использовании стимулирующих методов необходимо учитывать личность сотрудников.
 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Климат в коллективе — это отношения между коллегами, сотрудниками и руководством, помноженные на корпоративную культуру компании. Благоприятный климат — это доброжелательность, доверие, взаимопомощь и развитие — слова банальные, но ясно отражающие атмосферу.
Другая крайность — неблагоприятный климат: недоверие, давление, интриги, взаимное недовольство. При этом атмосфера в одном отделе может отличаться от других подразделений в одной и той же компании, потому что достаточно сильно зависит от личности руководителя. Его эмоциональный интеллект значительно влияет на настроение команды.
Управлять климатом в коллективе — одна из ключевых задач руководителя.
Безусловно, руководитель должен обладать высокой степенью личной осознанности, чтобы создать климат, в котором его сотрудники захотят работать активно и продуктивно. Иногда руководителю стоит обратиться и к внешнему коучу, но один из самых эффективных инструментов — обратная связь, которая должна быть обязательно индивидуальной в отношении подчиненного. Очень важно договориться о действительно открытой и конструктивной обратной связи, а не просто о социально желательных комментариях или эмоциональной критике.