Формы оценки служебной деятельности государственных гражданских служащих в государственном органе на примере администрации Пермского края

Центральное место в теории управления персоналом занимает такая категория, как персонал организации. Его можно рассматривать с различных аспектов, что позволяет наиболее полно охарактеризовать персонал с точки зрения его многогранности. Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы – совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей .
Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает. Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их фирмы. Во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение. В-третьих, отказ от представления о персонале как о даровом благе, не требующим затрат со стороны работодателя. В-четвертых, анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии и прочего.
Оценка персонала организации является необходимой процедурой в работе как некоммерческого, так и коммерческого предприятия. Ее проводят с целью определения степени соответствия личных качеств работника, качественных и количественных результатов его трудовой деятельности требованиям, предъявляемым конкретной организации. Оценку персонала используют для более эффективного подбора и расстановки кадров, а также для максимально справедливого распределения денежного вознаграждения за труд.
Оценке, как правило, подвергаются все категории работников предприятия, но для некоторых из них она имеет особое значение. Например, для руководителей всех рангов оценка умений, знаний и деловых качеств, которых представляет более сложную задачу, чем оценка профессиональной подготовленности рядового сотрудника. Даже если работник обладает высоким уровнем квалификации, результат его деятельности выражается в количественных показателях. Оценка же результатов трудовой деятельности специалистов и менеджеров требуют сложного методологического подхода.
Аттестация и оценка персонала – это управленческая технология, направленная на достижение целей компании и на реализацию ее стратегии, а также на повышение деятельности организации по основным функциям управления.
Аттестация и комплексная оценка персонала являются неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Это своего рода критерий и залог ее устойчивости и конкурентоспособности на рынке, показатель качества управления – наиважнейшего на сегодняшний день фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная системы оценки персонала и оценки – первый показатель статуса (уровня) и качества кадровой работы компании.
Процесс оценки персонала, ориентированный на развитие организации, должен способствовать профессиональному росту и развитию государственных гражданских служащих, а не только быть ориентированным на оценку работы персонала за прошедший период. Тем более неправильно бы было рассматривать оценку как основу для сокращения штатов. Если сотрудник рассматривается как «человеческий капитал», то было бы неправильно «списывать» те средства (ресурсы), которые организация уже вложила в него .
Понятия оценки и оценки персонала в нашей практике и в зарубежной теории управления персоналом различны. В российской практике под аттестацией понимается то, что в зарубежных компаниях относится к оценке персонала. На Западе согласно теории управления персоналом аттестация - это подведение итогов работы сотрудника по завершении срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным его должности требованиям, требованиям должностной инструкции, которые были положены в основу трудового контракта.
Оценка персонала в науке управления - система периодической (регулярной) оценки результатов труда работника или продемонстрированных навыков, подходов к выполнению работы (за месяц, квартал, год) в соответствии с целями (стандартами) и задачами (результатами) деятельности, установленными для данной должности.
В отечественной литературе существуют разные трактовки понятий оценка и аттестация персонала, так, например, В. В. Кафидова считает, что оценка персонала представляет процедуру, которая проводится с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемыми должностными обязанностями, характером и содержанием труда, а также требованиям, обусловленными эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов, технических средств и др. С точки зрения А. Я. Кибанова и Макаровой И. К. деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям рабочего места или должности. Одегов Ю. Г. рассматривает оценку персонала как процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, результативности своей деятельности, развития компетентности и полагает, что она носит комплексный характер.
Оценка персонала – это не только определение квалификации работника, но и того, насколько он востребован компанией.
1.2. Подготовка и проведение оценки государственных гражданских служащих

Оценка государственных гражданских служащих – это сложная система выявления характеристик государственных гражданских служащих, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных.
Аттестация тесно связана практически со всеми основными функциями управления персоналом.
Кадровое планирование: аттестация рабочих показателей определяет качественную и количественную потребность организации в персонале.
Подбор персонала: аттестация показывает, насколько эффективны методы привлечения и отбора новых государственных гражданских служащих, используемые в организации.
Обучение персонала: аттестация выявляет потребности в обучении и определяет эффективность имеющихся обучающих программ.
Формирование кадрового резерва: в его основе лежит аттестация работы и рабочего поведения государственных гражданских служащих организации .
Анализ работы персонала: аттестация позволяет определить стандарты и показатели, с помощью которых оценивается рабочее поведение государственных гражданских служащих конкретной организации. Развитие персонала: аттестация выявляет рабочий потенциал государственных гражданских служащих. Система материального стимулирования: аттестация повышает эффективность мотивационных систем.
Основными целями проведения оценки являются: определение соотношения между затратами на содержание работника и реально выполненным им объемом работы, проще говоря, выгодно ли содержать конкретного сотрудника на конкретном месте; аттестация потенциала имеющихся работников — есть ли возможность выдвижения кого-то из них на руководящие должности без затрат на поиск и обучение новых государственных гражданских служащих; выявление функциональной роли отдельно взятого сотрудника — является ли он только командным игроком или при создании определенных условий может проявить себя как яркая индивидуальность и пр.
Подходы к оценке персонала. Подходов к оценке персонала существует очень много, но обычно их объединяют в три группы, в соответствии с направленностью.