внедрение форм творческой активности персонала организации: новаторство,рационализация,изобретательство

ВВЕДЕНИЕ


Современные предприятия функционируют в активной и конкурентной среде, что предполагает выявление потенциала повышения конкурентоспособности. В условиях нестабильности, кризиса, данная проблема особенно актуальна и затрагивает практически все коммерческие и некоммерческие организации. Одним из направлений решения данного вопроса является повышение эффективности работы персонала, его производительности, инновационности.
Творческие наклонности персонала и способность неординарно мыслить всегда воспринималось как особая ценность. Ели компания умело пользовалась такими особенностями сотрудников, то она добивалась особых результатов. Во все времена с особенным уважением и поддержкой относились к тем сотрудникам, которые старались оптимизировать труд, создавали технологии и оборудование, которое упрощало деятельность человека, удешевляло процессы производства. Такие способности людей относятся к категориям новаторства, рационализаторства, изобретательства. Все это различные формы творчества, поэтому в рамках данного исследования будем называть работников, с таким неординарными способностями «талантами», а деятельность по управлению и стимулированию их активности – управление талантами.
Сам процесс выявления, развития и управления творческим потенциалом персонала занимает в системе управления человеческими ресурсами очень важное место и претендует на приоритетность в условиях экономической нестабильности. Именно в кризис, в ситуации возникновения сложностей в развитии компании проявляется необходимость привлечения неординарно мыслящих людей, которые умеют разрабатывать эффективные и креативные решения, проекты, внедрять их.
Именно креативный потенциал талантливых сотрудников в условиях кризиса может стать основой для выживания компании и изменения ее вектора в направлении позитивного развития и достижения результатов.
Талант персонала зачастую становится самым важным организационным ресурсом, с помощью которого компании находят возможности создания новых уникальных торговых предложений, бизнес-идей. Новые идеи, методы, решения, проекты позволяют компании стать более адекватной требованиям внешней среды и представить рынку и потребителям свои новинки, отражающие реальные потребности и ожидания. Именно поэтому управление талантливыми сотрудниками формирует новый аспект развития предприятия и обуславливает новую область исследования.
Целью исследования является анализ внедрения форм творческой активности персонала: новаторство, рационализаторство, изобретательство.
В соответствии с поставленной целью предполагается решить ряд исследовательских задач:
 изучить теоретические аспекты форм творческой активности персонала;
 провести анализ применяемых форм творческой активности персонала в конкретной организации;
 предложить инновационные подходы и формы творческой активности персонала в конкретной организации;
 провести социально-экономическую оценку предложенных мероприятий.
Объект исследования – персонал ООО «Горный».
Предмет исследования – система управления творческой активностью персонала в ООО «Горный».
В современной литературе на протяжении нескольких последних десятилетий активно обсуждается тема управления талантами и способность организации в принципе осуществлять какое-либо воздействие на талантливый персонал с целью достижения целей компании. Тем не менее, востребованность новых разработок остается актуальной, так как универсальной модели управления талантами не существует и каждая организация формирует для себя уникальный формат взаимодействия с такими людьми, опираясь на приемлемые для нее методы и технологии воздействия.
Для проведения исследования применялись следующие методы:
- анализ и синтеза,
- сравнительного и исторического анализа,
- дедукции и индукции,
- комплексного анализа,
- анализа научных исследований, опубликованных в открытых источниках.
Структура работы обусловлена ее сложностью и представлена двумя главами, заключением и списком литературы.

 
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТВОРЧЕСКОЙ АКТИВНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА
1.1. Анализ теоретических подходов к управлению творческой активностью персонала

Проблема управления талантливыми сотрудниками еще не до конца изучена, особенно в отечественной литературе. Основные пути исследования и способы анализа организации управления потенциалом сотрудников были заложены в западной науке. Среди этих исследователей следует выделить как зарубежных – И. Андерсона, Томаса Крама, Дейвида Тейлора, так и отечественных – А.Л. Бородулин, А.С. Петрова, И.В. Перепелкина, М.О. Латуха и др.
Можно также выделить конкретные разработки современных ученых, которые с позиции разных ракурсов исследовали проблему управления талантливыми сотрудниками. Например, Латуха М.О. в своей статье «Управление талантливыми сотрудниками: теоретические подходы и опыт российских компаний» [4] отмечает, что важность понятия «талант» заключается в том, что оно выступает ключевым в системе управления человеческими ресурсами в любой организации. Понимание того, кто является талантливым сотрудником в компании, в дальнейшем ложится в основу всех управленческих решений, применяется при определении практик и планировании мероприятий, направленных на создание и развитие системы управление талантами в организации.
Ведя речь о различиях в понимании того, кто является талантливым сотрудником, исследователи отмечают, что талантливые сотрудники — это люди, играющие главную роль в достижении успеха компании [Creelman, 2004]. M. Бакингем и К. Коффман [Buckingham, Coffman, 1999] провели исследование, на основе которого пришли к заключению, что талант — это врожденная предрасположенность (наличие способности) к определенному виду профессиональной деятельности.
Талантливых сотрудников отличает совпадение врожденных способностей с той ролью, которую они играют на своем профессиональном поприще. Данный подход предполагает необходимость грамотного управления талантливыми сотрудниками — чем более четко определены практики управления, тем более значимый результат может получить компания от деятельности такого персонала.
Ряд определений позволяет выделить основные элементы системы управления талантами. Опираясь на них, можно утверждать, что управление талантами — это набор практик управления с определенным «фокусом», в котором могут быть индивиды, высокопотенциальные сотрудники или кадровый резерв (talentpool) [Hilton, 2000; Heinen, O'Neill, 2004; Mercer, 2005; Lewis, Heckman, 2006]. «Ориентация на таланты» означает переход от традиционного «уравнивающего» подхода управления человеческими ресурсами к «специальному» подходу.
Талантливые люди должны регулярно демонстрировать выдающиеся свособности и достижения [Williams-Lee, 2008]. Необходимо отметить, что компании сегментируют весь персонал на группы в зависимости от своих целей и задач. Применение сегментации важно, поскольку, используя ее, организации могут лучше понять наиболее и наименее критичные позиции в реализации стратегии бизнеса [Ruse, Jansen, 2008], а также определить потребность в талантливых специалистах.
Управление талантами призвано, с одной стороны, выявить потенциал индивида и выстроить план индивидуального развития, а с другой — повысить уровень осведомленности компании об имеющихся талантах и самой системе управления талантами [Pepe, 2007].
Группа авторов Латуха М.О., Селивановских М.В., Мицкевич Е.А. в статье «Практики управления талантливыми сотрудниками и поглощающая способность российских компаний» [8] рассматривают взаимосвязь между управлением талантливыми сотрудниками и поглощающей способностью российских компаний. В данной работе предлагается теоретическая модель,