Формирование целей системы управления персоналом (на материалах……)

Введение

Актуальность темы исследования. Из общей совокупности ресурсов предприятия персонал занимает первостепенное место в системе создания материальных и духовных благ. Именно усилиями каждого работника приводятся в движение орудия труда, его целенаправленным воздействием на предмет труда создается потребительская стоимость, с которой предприятие выходит на рынок. Какими бы техническими, технологическими или организационными ресурсами не обладало бы предприятие, его функционирование не будет эффективным без наличия соответствующего персонала, способного воспроизвести заложенный в него потенциал.
В условиях рыночной экономики и жесткой конкуренции, повышается значимость рационального формирования и использования персонала в организации, от которого напрямую зависит качество и конкурентоспособность выпускаемой продукции, управление затратами и положение организации на рынке. Рациональное и равномерное использование персонала организации играет важную роль в повышении эффективности производства, дает возможность получить максимум валовой продукции, способствует росту производительности труда, эффективности и рентабельности производства.
Данная тема является важной для изучения, поскольку эффективность использования кадрового состава непосредственно влияет на деятельность любой организации, вне зависимости от сферы ее деятельности.
Широкий круг вопросов, связанных с решением проблем улучшения эффективности использования персонала в современной организации нашел свое отражение в научных трудах следующих отечественных и зарубежных ученых: Абрютина М.С, Аврашков Л.Я., Акулич В.А., Бабаев Ю.А., Баканов М.И., Басовский Л.Е., Волков О.И., Гинзбург А.И., Зайцев Н.Л., Карлик А.Е., Мухин С.А., Погосян Г.Р., Савицкая Г.В., Шеремет А.Д.
В то же время, несмотря на повышенный теоретический и практический интерес к проблеме эффективности использования персонала, до сих пор она остается недостаточно изученной.
Цель курсовой работы – произвести оценку формирования целей системы управления пе5рсоналом на предприятии и разработать рекомендации по ее повышению. Цель позволила сформировать задачи, которые решались в работе:
1. Раскрыть теоретические основы экономической эффективности использования персонала предприятия.
2. Провести оценку экономической эффективности использования персонала ОАО «Уржумский СВЗ»Свз».
3. Разработать пути повышения экономической эффективности использования персонала предприятия.
Объектом курсовой работы является ОАО «Уржумский СВЗ».
Предметом исследования – практика управления персоналом в ОАО «Уржумский СВЗ».
Теоретико-методологической основой исследования послужили фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом и оценки эффективности использования персонала организации.
В числе информационных источников используются публикации в периодической печати, в том числе в общеотраслевых и отраслевых журналах, данные статистической отчетности исследуемой организации, а также информационно-аналитические материалы и показатели образовательных организаций высшего образования.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.


1. Теоретические основы системы управления персоналом предприятия
1.1. Понятие и цели управления персоналом

На сегодняшний день персонал признан стратегически важным ресурсом современных организаций, так как именно за счет этого ресурса, его количественного и качественного состава обеспечивается конкурентоспособность предприятия на рынке. Для эффективного использования этого ресурса каждому руководителю необходимо иметь четкое представление о персонале как об объекте управления [24, с. 62].
Что касается сопоставления понятий эффективности и результативности деятельности кадрового состава предприятия, то необходимо отметить, что на практике есть три позиции исследователей: одни отождествляют данные понятия, другие в своих работах употребляют их как синонимы; третьи – как величины, которые дополняют друг друга.
Говоря об эффективности некоторые исследователи считают «эффективность» наиболее важным показателем результативности, который «представляет собой сопоставление результатов деятельности предприятия с затратами на их достижение». Также существует мысль, что «эффективность – одна из ключевых характеристик результативности» [22, с. 47].
Таким образом, будем считать, что эффективность и результативность – величины, которые дополняют друг друга. Наличие общих и отличительных особенностей сопутствует тесной взаимосвязи этих понятий друг с другом.
Под результативностью, согласно государственному стандарту (далее по тексту – ГОСТ) ISO 9000-2011, понимается степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов [18, с. 77]. Так, при выборе параметров, которые характеризуют ключевые итоги труда работников, необходимо учитывать их прямое влияние на результат всей работы предприятия. В связи с этим целесообразно выделить результативность труда, как один из целевых объектов управления персоналом (таблица 1) [10, с. 37].
Таблица 1 - Целевые объекты управления персоналом



Использование результативности труда как объекта управления персоналом обусловлено рядом ключевых позиций [14, с. 35]:
Во-первых, должны быть четко определены критерии результативности и их количественное выражение в экономических показателях.
Во-вторых, должна быть установлена точная зависимость между трудовыми усилиями работника и экономическими результатами организации.
В-третьих, использование результативности труда как объекта управления персоналом предполагает его предсказуемость в рамках четко поставленных задач и заданных технологий работы. Но современные закономерности развития показывают возрастание таких видов трудовой деятельности, где результат почти непредсказуем, а его достижение зависит в большей степени от личностных качеств работника.
В-четвертых, результативность многих видов труда можно проследить лишь по истечении определенного времени.
Выделение результативности в качестве целевого объекта управления персоналом в организации означает, что:
- при планировании потребности в персонале производится расчет необходимого количества работников для достижения экономических результатов;
- при отборе персонала особое внимание уделяется способностям кандидата производить необходимый объем продукции;
- при развитии персонала выявляются определенные качества, нуждающиеся в развитии;
- при трудовых перемещениях в системе разделения труда выявляются способности работника, которые будут применяться с большей экономической пользой для организации;
- при организации труда решается, как организовать рабочее место, определить состав трудовых функций для увеличения экономических результатов труда работника.
Переходя к оценке эффективности и результатов труда работников кадрового состава предприятия необходимо выбрать четкие критерии этой оценки. При выборе критериев следует учитывать [7, с. 50]:
1) для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, обучение, увольнение);
2) для какой категории и должности работников устанавливаются эти критерии;
3) не следует отдавать предпочтение какому-то одному показателю или определенной группе показателей. Это ведет к игнорированию сотрудниками других, зачастую не менее важных аспектов трудовой деятельности;
4) необходимо определить достаточное количество показателей, чтобы, с одной стороны, они охватывали все существенные стороны результативности труда, с другой – не перегружали оценку.
В рамках оценки трудовой деятельности персонала, для учета личностных качеств в процессе коллективного взаимодействия в организации используются различные варианты показателя, известного как коэффициент трудового участия (далее – КТУ), который позволяет наряду с общими результатами труда коллектива учитывать личный вклад каждого работника в их достижение и коэффициента трудового вклада (далее – КТВ). «КТВ – коэффициент, отражающий вклад подразделений в достижение целей предприятия и учитываемый при распределении сумм дополнительных премиальных фондов» [20, с. 44]. Данные показатели учитывают не только экономическую сторону деятельности, но и поведенческий аспект личности, социальные взаимодействия персонала в процессе труда.
Таким образом, важнейшим конкурентным преимуществом современной организации является высококвалифицированный персонал. Работники организации создают продукт ее деятельности, и, несмотря на то, что машины и механизмы стали доминировать во многих технологических процессах, роль человека в организации не только не уменьшилась, но даже возросла. В настоящее время человек стал не только самым важным, но и самым дорогостоящим ресурсом организации.

1.2. Современные подходы к оценке эффективности управления персоналом

Функционирование любой организации включает в себя постоянный систематический анализ и оценку эффективности использования персонала. Повышение эффективности функционирования организации может рассматриваться как совершенствование результатов труда на организационном, групповом и индивидуальном уровнях посредством понимания процессов и управления эффективностью в рамках согласованных запланированных целей, стандартов и требований к компетенциям. Оно включает разработку процессов общего понимания цели и подхода к управлению и развитию работников, повышающего вероятность достижения запланированных целей.
Эффективность использования персонала подразумевает соответствие результатов труда персонала тем целям и задачам, которые изначально ставились организацией. При этом важно, чтобы результаты достигались с минимально возможными издержками. Главной целью эффективного использования персонала является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда.
В настоящее время не существует единого подхода к проблеме измерения эффективности использования персонала. В научной литературе предлагаются разные подходы к измерению эффективности использования персонала организации. «Г. Р. Салахова в основе повышения эффективности использования трудовых ресурсов рассматривает развитие систем дополнительного образования, профессионального обучения сотрудника без отрыва от производства, а также формирования образовательных центров и корпоративных университетов при крупных организациях» [23, с. 127]. «А.И. Балашов, И.Д. Котлярова и А.Д. Санина в качестве основы эффективного использования персонала рассматривают развитие человеческого капитала организаций» [16, с. 56].
Итак, в современной науке существуют три подхода к определению эффективности использования персонала:
1) работник непосредственно воздействует на производство, поэтому конечные результаты производства, такие как прибыль, рентабельность, объем продукции, затраты на рубль продукции и другие, должны быть критериями эффективности персонала.
2) показатели, отражающие результативность, качество и сложность живого труда или трудовой деятельности. К ним относятся: производительность труда; темпы роста производительности труда и заработной платы в себестоимости продукции; общий фонд оплаты труда и другие. Данные показатели более полно отражают эффективность использования персонала, но они не характеризуют уровень организации работы персонала и социальную эффективность.
3) показатели, определяющие организацию работы персонала, мотивацию труда, социально-психологический климат в коллективе, то есть те, что больше зависят от форм и методов работы с персоналом. Например, текучесть персонала; уровень квалификации; уровень трудовой и исполнительской дисциплины; использование фонда рабочего времени и другие [6, с. 68].
Данные показатели всесторонне отражают эффективность работы персонала, причем некоторые являются комплексными, а значит требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований.
Единой классификации методов оценки эффективности использования персонала не существует. В одной из классификаций методы оценки эффективности использования персонала делятся на две категории: методы выявления показателей (методы сбора информации) и методы измерения показателей. К методам выявления показателей, как уже говорилось, относятся: изучение документов и других письменных источников (материалов учета кадров, отчетов, автобиографии, письменных отзывов о работнике), опрос и наблюдение. Данные методы позволяют выявить наличие тех или иных деловых и личностных качеств работника, оценить результаты исполнения порученной ему работы. Методы измерения показателей позволяют представить полученные в ходе оценки данные таким образом, чтобы можно было сравнить работников друг с другом [13, с. 320].
В другой классификации методы оценки подразделяются на: методы, с помощью которых производится оценка работника согласно его чертам характера, личным качествам, основным характеристикам его поведения на работе; ко второй – методы, с помощью которых оцениваются результаты работы и степень достижения целей, стоящих перед работником.
В.Р. Веснин делит методы оценки на традиционные и нетрадиционные. Традиционные методы сфокусированы на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя или окружающих. Нетрадиционные методы основаны на оценке сотрудников в рамках группового взаимодействия, где в результате имитации конкретной деятельности они могут полностью раскрыть себя и свои способности [4, с. 47].
Также методы оценки подразделяются на прогностические и практические. Прогностические методы позволяют построить модель-гипотезу о будущей деятельности оцениваемого кандидата, а практические методы позволяют оценить практическую деятельность работника по достигнутым результатам.

1.3. Качественные, количественные и комплексные показатели в анализе персонала

Более распространенными и содержательными при оценке эффективности использования персонала организации являются методы, которые по способу измерения оцениваемой информации, подразделяются на: качественные, количественные и комплексные [8, с. 58].
Количественная оценка эффективности использования персонала помогает измерить возможности участия в трудовом и производственном процессах как одного работника, так и всего трудового коллектива предприятия. Количественные методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация количественного метода оценки эффективности использования персонала выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой.