22. Формирование фонда заработной платы, его структура и методы регулирования.

Введение

В современном мире в каждой организации за системой оплаты труда закреплена одна из наиболее важных функций по стимулированию трудовой деятельности сотрудников данной организации. Эффективность деятельности организации во многом зависит от того, насколько эффективна деятельность ее сотрудников, ведь профессиональные сотрудники, умеющие эффективно выполнять свою деятельность, являются главным богатством любой организации.
Несомненно, основой при планировании фонда оплаты труда выступает заработная плата, которая является компенсацией трудового вклада сотрудников в деятельность организации. Поэтому основной функцией заработной платы является стимулирование сотрудников к эффективному труду.
Актуальность темы курсовой работы выражается в том, что в условиях рыночной экономики организациям даны широкие полномочия в сфере выбора форм, систем и методов оплаты труда. При этом фонд заработной платы и его структура являются основной статьей расходов на персонал в любой организации, а его анализ и регулирование позволяют объективно оценивать эффективность данной деятельности, и с помощью мер по оптимизации фонда заработной платы мотивировать сотрудников организации на достижение более высоких показателей трудовой деятельности.

1 Теоретические основы организации оплаты труда в современных условиях

1.1 Основные подходы к определению фонда заработной платы в организации

В рыночной экономике каждое предприятие самостоятельно выбирает методику организации оплаты труда и определяет структур фонда заработной платы. При этом выбранная методика должна решать две важные задачи:
1) гарантировать выплату зарплаты каждому сотруднику в размере, который определяется на основании стоимости рабочей силы на рынке труда и результатами его работы;
2) обеспечить собственнику предприятия достижение результата хозяйственной деятельности – получение прибыли.
Поэтому размер заработной платы является своеобразным «компромиссом между интересами сотрудника и работодателя, который способствует достижению целей и задач предприятия, развитию компании и экономики в целом» [10, с.38].
Для того чтобы сотрудники ставили своей целью работы достижение состояния эффективного функционирования организации, необходимо, чтобы данная организация мотивировала их на это.
Задача планирования и использования фонда заработной платы в организации состоят в дифференциации размеров заработной платы и ее формировании ее оптимальной структуры с учетом стимулирования сотрудников организации к эффективному труду. При этом, основной задачей организации системы оплаты труда в организациях, занимающихся проведением корпоративных мероприятий, является стимулирование работников творческой сферы, что предполагает учет особенностей их деятельности, взаимоотношения как внутри организации, так и с внешней средой [42, с. 35].

1.2 Функции и формы оплаты труда в организации

Минимальные гарантии при оплате труда установлены такими документами как Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), и рядом других государственных документов.
В настоящее время трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) устанавливаются условия, являющиеся обязательными при заключении любого трудового договора, такие как:
- место работы и дата ее начала;
- специальность, должность, профессия и квалификация сотрудников, в соответствии со штатным расписанием организации или определенной трудовой функции;
- права и обязанности работников и работодателя;
- особенности условий труда сотрудника, режим его труда и отдыха;
- ключевые условия оплаты труда сотрудника (включая различные доплаты, поощрительные выплаты и надбавки);
- социальное страхование сотрудника, которое тесно связано с его трудовой деятельностью.
Стоит также отметить и общероссийский классификатор профессий рабочих, являющийся составной частью Единой системы классификации и кодирования информации России. Данный документ служит для оценки численности сотрудников, для учета их состава и распределения по различным категориям, уровню квалификации, для процесса организации заработной платы и так далее.

1.3 Особенности системы планирования и использования фонда заработной платы в современной организации

Покупка ресурса «рабочая сила» по определенной цене выражается через организацию оплаты труда. Тенденции к развитию предприятия сохраняются, если механизм начисления заработной платы соответствует современным требованиям и рынку. От этого зависит и то, будет ли зарплата выполнять в полной мере свои функции. Поэтому от выбранной модели оплаты труда во многом зависит, будет ли размер зарплаты соответствовать результатам работы компании и будет ли соблюдаться компромисс между интересами собственника компании и работниками.
Для того чтобы сотрудники организации ставили своей целью трудовой деятельности достижение состояния эффективного функционирования компании, необходимо, чтобы данная компания, в свою очередь, мотивировала их на это. Основной формой экономического стимулирования трудовой деятельности является заработная плата, которая представляет собой компенсацию трудового вклада сотрудников в деятельность компании. Учитывая это, можно сделать вывод, что мотивационный механизм трудовой деятельности основывается на заработной плате, содержащей разные составляющие.
Заработную плату можно определить как цену рабочей силы, которая соответствует стоимости предметов потребления и услуг, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей сотрудника и членов его семьи [18].
Можно выделить следующие средства на выплату заработной платы сотрудникам организации:
- государственные средства, характеризующие цену рабочей силы;
- расходы работодателей на оплату труда сотрудников;
- компенсации сотруднику, которые образуют его основной доход.
Основной задачей организации системы оплата труда в компании является дифференциация размеров заработной платы сотрудника, которая, с одной стороны, должна стимулировать сотрудника организации к эффективному труду, а с другой стороны – быть экономически оправданной по отношению к ценности результатов данной работы [13]. При этом организацией должны учитываться нормативные документы по оплате труда, такие как минимальный размер оплаты труда и многие другие.
Для того, чтобы определить расходы на воспроизводство рабочей силы в масштабах государства создан государственный механизм регулирования трудовых отношений, включающий:
- процесс возмещения расходов на воспроизводство рабочей силы;
- установленные минимальные государственные гарантии в области трудовой деятельности и ее оплаты.
В свою очередь государственный порядок возмещения расходов устанавливает:
- основные статьи расходов, требуемые для воспроизводства рабочей силы;
- источники финансирования;
- взаимосвязь источников финансирования;
- методы и определенные формы возмещения затрат;
- субъекты, участвующие в возмещении;
- особенности регулирования отношений для компаний государственной формы собственности.
Подчеркнем, что минимальная заработная плата является основой для установления размера заработной платы сотрудника, главным элементом государственного механизма регулирования оплаты трудовой деятельности в Российской Федерации. С помощью минимальной заработной платы устанавливается нижняя граница цены рабочей силы, определяется вознаграждение за труд наименьшего уровня сложности, выполняемых в нормальных условиях.
Как считает зарубежный исследователь Джон Стредвик, если численность сотрудников организации достигла 30-50 человек, то следует начать применять определенную структуру оплаты труда, чтобы избежать постоянных хлопот, которые могут быть связаны с обеспечением ее справедливости, последовательности и прозрачности [31].
Основываясь на вышеизложенном, можно сделать вывод, что в настоящее время существуют две главные формы оплаты труда – повременная форма оплаты труда и сдельная форма оплаты труда.

2. Анализ фонда заработной платы в ФГБУ «НИИ ОММ» Минздрава РФ

2.1. Общая характеристика объекта исследования

ФГБУ «НИИ ОММ» Минздрава РФ - это крупнейший научно-исследовательский институт, оказывающий высокотехнологичную медицинскую помощь беременным женщинам, роженицам, родильницам группы высокого риска и их новорожденным.
НИИ ОММ выполняет научную, организационно-методическую работу, внедряет современные методы диагностики и лечения перинатальной патологии, включая внутриутробную хирургию, вспомогательные репродуктивные технологии, развивает инновационные направления, готовит высококвалифицированных медицинских специалистов.
НИИ ОММ - многопрофильное лечебно-профилактическое учреждение, оснащённая современным импортным оборудованием: аппаратурой функциональной диагностики, операционных и реанимационного отделений, реабилитационным и компьютерно-томографическим оборудованием последнего поколения. За годы работы в НИИ ОММ сформировался коллектив высокопрофессиональных специалистов.
Финансирование НИИ ОММ многоканальное:
- городской бюджет;
- средства обязательного медицинского страхования;
- средства добровольного медицинского страхования и предпринимательской деятельности;
- средства окружного бюджета;
- средства, получаемые в рамках приоритетного национального проекта "Здоровье";
Городской бюджет осуществляет финансирование основных статей согласно сметы расходов, утвержденной Главой города и включает следующие статьи расходов: заработная плата с ЕСН, обеспечение медикаментами льготной категории амбулаторных больных, приобретение мягкого инвентаря, обеспечение спецпитанием работающих во вредных условиях труда, оплату командировок, транспортных услуг, услуг связи, коммунальных услуг, вневедомственную охрану, обучение персонала, льготный проезд в отпуск, текущие и капитальные ремонты, приобретение оборудования.
НИИ ОММ, являясь некоммерческой организацией, имеет право осуществлять коммерческую деятельность на основании ст. 50 ГК РФ.
Основными задачами организации коммерческой деятельности поликлиники являются:
- разработка и внедрение комплексных программ углубленного скрининга с целью выявления ранних и скрытых форм заболеваний, факторов риска их возникновения, оказание содействия в снижении их влияния на пациента;
- увеличение времени эксплуатации инновационного оборудования и увеличение пропускной способности кабинетов с целью наиболее рационального и эффективного использования дорогостоящей медицинской техники;
- поддержание технической базы поликлиники в рабочем состоянии;
- развитие материально-технической базы поликлиники;
- внедрение новых высокоэффективных, мало затратных медицинских услуг;
- повышение материальной заинтересованности медперсонала в интенсификации труда.
Рассмотрим основные экономические показатели деятельности НИИ ОММ г. Санкт-Петербурга.

2.2 Анализ кадрового состава НИИ ОММ г. Санкт-Петербурга

На основании анализа организационной структуры НИИ ОММ можно сделать вывод, что она имеет линейно-функциональную организационную структуру, так как его деятельность распределена на два направления: непосредственное оказание медицинской помощи и работу по финансовому и материально-техническому обеспечению функционирования больницы.
Достоинством данной организационной структуры управления является четкое распределение обязанностей персонала по выполняемым функциям. Недостатком данной организационной структуры является отсутствие налаженного взаимодействия между структурными подразделениями.

По оценкам специалистов наибольшую отдачу работник приносит в возрасте от 30 до 40 лет. Работники моложе 30 лет имеют меньший опыт работы и недостаточную квалификацию. Работники старше 40 лет имеют меньше инновационных идей, чем работники младше 40 лет.
Определим средний возраст работников медицинского учреждения в таблице 5.
На основании данных таблицы 5 видно, что на предприятии наблюдается небольшое увеличение возраста сотрудников с 34 лет в 2017 и 2018 годах до 35 лет в 2019 г.. Данное изменение возраста незначительно, поэтому не сказывается негативно на рассматриваемом предприятии, так как основной продуктивный возраст персонала считается с 30 до 40 лет, когда отдача от работников наибольшая.
Основную долю работников учреждения занимают женщины, и доля женщин в численности персонала растет. Женщины занимают в основном должности медицинского персонала и врачей специалистов. Большая доля женщин на предприятии говорит о том, что на предприятии необходимы меры по предоставлению женщинам дополнительных социальных льгот, связанных с их семьей.
Оценку кадров по уровню квалификации персонала НИИ ОММ представим в таблице 7.
На основании данных таблицы видно, что основную долю работников предприятия занимают специалисты высшей категории. За анализируемый период доля данной категории работников практически не меняется, что говорит о том, что профессионализм работников предприятия не меняется.

2.3 Анализ динамики и структуры фонда заработной платы

Агрегированный анализ фонда заработной платы (ФЗП) проводится в таблице 11.
По приведенным расчетам в таблице 11 видно, что наблюдается тенденция роста общего фонда заработной платы всех работающих с 141105,6 тыс. руб. в 2017 г. до 144803,4 тыс. руб. в 2019 г. или на 2,62% в 2019 г. по сравнению с 2017 годом за счет роста среднегодовой заработной платы одного работающего на 2,3 тыс. руб. или на 1,56%.
Оплата труда на предприятии производится два раза в месяц по должностным окладам, установленным в штатном расписании.
На основании данных таблицы 12 видно, что основные затраты фонда оплаты труда рассматриваемого предприятия приходятся на врачей-специалистов и доля фонда оплаты труда врачей-специалистов выросла с 56,92% в 2017 г. до 57,14% в 2019 г.
В таблице 13 приведена характеристика премиального фонда по категориям персонала рассматриваемого предприятия.
Отчисления в фонд материального поощрения в 2018 г. выросли до 5342 тыс. руб., а в 2019 г. снизились до 1226 тыс. руб. Сам по себе размер премии наибольший у врачей-специалистов, а наименьший у служащих.
 
3. Рекомендации по совершенствованию формирования и регулирования фонда заработной платы в ФГБУ «НИИ ОММ»

Для повышения стимулирования НИИ ОММ и совершенствования структуры фонда заработной платы предлагается внедрить управление по целям и разработать компенсационный медицинский пакет.
Сущность внедрения управления по целям заключается в том, что премиальная часть зависит от выполнения поставленных целей. Цели известны заранее, и все будут стремиться их выполнить. Но для лучшего взаимодействия недостаточно, чтобы премия зависела напрямую от персональных целей.
Например, главный врач больницы и заведующий поликлиники получат премии в случае, если полностью будут достигнуты цели предприятия, т.е. размер его премии напрямую зависит от процента выполнения поставленных целей в результатах деятельности в целом по больнице или поликлинике.
Старший врач получит премию в размере 60% от фиксированного размера прибыли при достижении целей отделения, которым он управляет плюс 40% при достижении целей по больнице в целом.
Сумма премий врачей-специалистов будет складываться из 60% от фиксированного размера прибыли при достижении персональных целей, 30% от фиксированного размера прибыли при достижении целей отделения, в котором они работают и на 10% при достижении целей по больнице в целом.
Таким образом, каждый работник больницы будет заинтересован в результатах своей профессиональной деятельности. И эта заинтересованность будет поддерживаться в результате различного уровня премий напрямую зависящих от качества предоставляемых услуг, а так же человеческого отношения к пациентам, что приведет к желанию самого пациента или по его рекомендации других пациентов обратиться именно в данное медицинское учреждение и именно к конкретному специалисту.
Главная задача, которую необходимо решить – это повышение качества предоставления медицинских услуг по сравнению с уровнем прошлого года. Эту задачу разделим на несколько подцелей, таких как увеличение профессионализма путем повышения квалификации, привлечение новых клиентов, за счет предоставления широкого спектра высококачестенных медицинских услуг, в том числе и по оказанию платных услуг.
Вторая задача заключалась в уменьшении издержек. Она состоит в том, чтобы: увеличить интенсивность работы сотрудников больницы на 15% в среднем за год, в результате того, что пациенты будут более охотно обращаться именно в данное медицинское учреждение.

Заключение

В курсовой работе было осуществлено рассмотрение теоретических основ формирования и регулирования фонда заработной платы сотрудников организации.
Если рассматривать сущность мотивационного механизма трудовой деятельности, то можно утверждать, что заработная плата является важнейшей частью системы оплаты и стимулирования трудовой деятельности.
В странах с рыночной экономикой заработная плата рассматривается как цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложение.
Основной задачей организации системы оплаты труда в компании является дифференциация размеров заработной платы сотрудника, которая, с одной стороны, должна стимулировать сотрудника организации к эффективному труду, а с другой стороны – быть экономически оправданной по отношению к ценности результатов данной работы. При этом организацией должны учитываться нормативные документы по оплате труда, такие как минимальный размер оплаты труда и многие другие.