Совершенствование системы управления приверженностью сотрудников в организации

ВВЕДЕНИЕ

Для того чтобы бизнес не стоял на месте, организация должна развиваться. Одна из составляющих успеха — приверженность персонала. Выстроить доверительные отношения с коллективом гораздо труднее, чем внедрить инновационную технологию или запустить новое оборудование. Поддержка коллектива — это благодарность, которую получает руководство за справедливость и объективность в кадровой политике.
Приверженность персонала в организации констатируется, если имеет место: открытая и благожелательная атмосфера; созвучность целей руководства и работников; готовность поступиться личными принципами ради достижения интересов коллектива и предприятия в целом; готовность работать в полную силу; готовность подтверждать свой профессионализм высокими личными достижениями в работе; добросовестность каждого члена коллектива, которая предполагает отсутствие стремления к мошенничеству; личная заинтересованность в высокой производительности труда каждого работника.
Актуальность темы заключается в том, что приверженность является свидетельством доверия сотрудников к руководителям, миссии и целям компании. Это то состояние, когда есть чувство наличия общих интересов, общей судьбы и отношений между работниками и руководством компании. Когда приверженность широко распространена, мы имеем дело с самомотивацией сотрудников, чувством ответственности за результаты и судьбу компании.
Объект работы – формирование приверженности персонала.
Предмет – инструменты формирования приверженности персонала в компании.
Цель работы – проанализировать сущность и основные инструменты формирования приверженности персонала и факторы ее повышения на примере конкретного предприятия.
В связи с этой целью ставятся задачи:
 описать факторы приверженности персонала компании
 дать оценку уровня приверженности персонала
 выявить основные пути и инструменты повышения приверженности персонала
 оценить предложенные мероприятия.
Работа состоит из введения, двух глав и заключения.
Для раскрытия темы были использованы учебные пособия в области управления персоналом, внутренние материалы компании и ресурсы Интернет.














 
1.Теоретические аспекты управления приверженностью персонала компании

1.1.Понятие и сущность управления приверженностью персонала

Есть компании, где сотрудники задерживаются надолго, готовы расти и развиваться вместе с компанией и отстаивать ее интересы. Это называется приверженностью персонала.
Приверженность базируется на трех составляющих.
1. Увлеченность работой. Человек, который увлечен своей работой, получает удовольствие от самого процесса деятельности. Он занимается делом, которое ему нравится, черпает в нем энергию и смысл, максимально реализует свои способности. Увлеченность работой не обязательно связана с конкретной компанией — здесь скорее важна профессиональная идентичность человека, а не место, где он находит приложение своим талантам. Сотрудник, увлеченный работой, но не имеющий приверженности компании, может уволиться и уйти к другому работодателю.
2. Инициативность. Человек не просто любит свою работу и получает от нее удовольствие. Здесь важна проактивность — готовность прикладывать значительные усилия для достижения высоких результатов, неравнодушие, желание сделать больше, чем предусмотрено должностными обязанностями. Инициативность заметно влияет на результаты труда сотрудников.
3. Приверженность компании. Эта характеристика отражает желание человека продолжать сотрудничество с компанией, личную заинтересованность в процветании своего подразделения и организации в целом. Приверженный сотрудник разделяет цели и ценности компании, чувствует ответственность за ее успехи и неудачи, готов работать на ее благо. Он идентифицирует себя с организацией и является проводником ее HR-бренда во внешнем мире. Приверженность часто путают с лояльностью, поэтому важно разграничить эти понятия. Лояльный сотрудник готов оставаться в компании, но это не значит, что он будет вместе с ней расти и развиваться. Возможно, человек просто не собирается искать другое место. Приверженность включает в себя элементы лояльности, но предполагает активные действия со стороны сотрудника.
Здесь важно измерять отношение сотрудников к организационным индикаторам — условиям труда, компенсационному пакету, бизнес-процессам и т. д. Это отношение влияет на атмосферу в компании и, соответственно, на вовлеченность людей, работающих на конкретной позиции. Значимость индикаторов не является постоянной — она меняется от компании к компании. Например, в одной организации высокая вовлеченность может коррелировать с хорошими отношениями с коллегами, а в другой на первом месте будет доверие к топ-менеджерам.
Шесть вопросов, которые позволяют оценить приверженность персонала:
1. Я рекомендую нашу компанию своим друзьям и знакомым как хорошего работодателя.
2. Я планирую покинуть компанию в течение ближайшего года.
3. Когда меня спрашивают, я с гордостью называю компанию, в которой работаю.
4. Я готов браться за неприятные для меня задачи, если это необходимо для успеха компании.
5. Я переживаю за успехи и трудности своей организации, даже если они не затрагивают меня лично.
6. Я готов прикладывать значительные усилия, чтобы сделать карьеру в компании.
Чтобы выяснить, какие организационные индикаторы в наибольшей степени связаны с приверженностью персонала, можно использовать метод регуляризованной логистической регрессии и выделить четыре фактора:
o Ценности. Если собственные ценности сотрудников совпадают с ценностями организации, возникает подлинная приверженность. В этом случае люди понимают и принимают миссию, стратегию и ценности своего работодателя и считают (осознанно или на уровне ощущения), что занимаются полезным делом и работают там, где и должны работать.
o Мотивация. Этот фактор объединяет довольно большую группу индикаторов. Для людей важен не столько размер зарплаты, сколько справедливый характер системы вознаграждения, вера в то, что все их усилия оплачиваются по заслугам. Заметное влияние оказывает также нематериальная мотивация — внимание к успехам сотрудников, благодарность за работу.
o Условия труда. Эти индикаторы говорят главным образом о том, насколько «рабочей» является атмосфера в компании. В первую очередь сотрудникам важно иметь удобное рабочее место и комфортные условия труда. Кроме того, должны быть понятными и логичными бизнес-процессы — бессмысленная работа и неэффективные межфункциональные взаимодействия могут снизить приверженность. Важны также профессионализм коллег, четкое определение зон ответственности и задач, доступность рабочей информации. Наконец, приверженность укрепляется, когда люди могут доверять топ-менеджерам.
o Непосредственный руководитель. Этот фактор сложно переоценить, поскольку давно известно, что люди приходят в компанию, а уходят от руководителя. Непосредственный руководитель должен быть хорошим организатором, от него требуется поддерживать инициативы снизу, вовремя и в нужном объеме давать людям развивающую обратную связь.
Работая с каждым из этих четырех факторов, можно в значительной степени влиять на приверженность сотрудников. Ценности компании и отношение к ним изменить довольно сложно, однако стоит проанализировать, что именно руководители доносят до персонала, не противоречат ли слова реальным делам. Если менеджеры заявляют, что