потеря работы и карьера

ВВЕДЕНИЕ

В современных экономических условиях, в ситуации нестабильности занятости и рынка труда, перед предприятиями из самых разных сфер деятельности, в том числе торговли, встает вопрос о том, как правильно и рационально организовать работу своего персонала, чтобы получить наибольшую выгоду от использования трудовых ресурсов.
Наибольший вопрос сегодня встает в отношении обеспечения эффективной системы продвижения работников по службе, т.е. о развитии их деловой карьеры, что непосредственно связано с необходимостью оценки возможностей профессионального роста сотрудников организации.
Управление карьерой персонала в целом представляет собой комплекс мероприятий, осуществляемых кадровой службой предприятия, по планированию, организации, мотивации и контроля служебного роста персонала, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способных ценностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий предприятий.



1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ И РАБОТОЙ

1.1 Понятие, цели и задачи управления карьерой

Важным направлением совершенствования системы управления персоналом в компании является деятельность по улучшению работы с развитием карьеры работников, выявления перспектив их должностного роста. Для этого компания должна проводить ежеквартальную аттестацию своих сотрудников на выявление отклонений между занимаемой должностью и трудовым потенциалом работника.
Здесь аттестационной комиссией должна проводиться оценка навыков и умений сотрудников, чтобы подготовить конкретные лица, намеченные к возможному карьерному продвижению и переводу на другие должности.
Развитие карьеры работников должно проводиться на основе проведения различных лекций, кружков в составе небольшой группы (будущий резерв для руководящего состава) с целью обсуждения различных деловых ситуаций в компании и анализа умений и навыков претендентов.

В системе планирования карьеры, которая оказывает влияние на мотивацию руководителей и специалистов компаний, должны быть учтены следующие моменты:
 привилегии и льготы (скользящий график, отгулы)
 создание благоприятной атмосферы (развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива, устранение административных барьеров)
 моральное поощрение работников,
 достойные условия труда и благоприятный режим труда (производительность управленческого труда во многом зависит от состояния рабочего кабинета и условий, в которых он трудится).
Планирование карьеры обеспечивает:
• взаимосвязь целей предприятия и работников;
• учет и увязки их потребностей;
• изучение и оценку потенциала продвижения работников, определение его критериев;
• ознакомление работников с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать "карьерных тупиков".
Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление работников с высоким потенциалом продвижения.

1.2 Современные методы управления работой и планирования карьеры

Разные этапы жизни работника изменяют мотивы его карьерного роста. Все события, оказывающие влияние на продвижение сотрудника по карьерной лестнице, предусмотреть нельзя. Стратегия развития должна сводиться к соответствующей организации деятельности по обеспечению оптимального продвижения персонала в социальной или профессиональной сфере в условиях неопределенности будущих изменений жизнедеятельности.
Непредсказуемое увольнение – это один из аспектов временной безработицы человека. Внезапная потеря работы – сильный стресс для большинства людей. Одновременно человек сталкивается с рядом других проблем, например, потерей источника средств к существованию, потерей уверенности в себе и потерей уверенности в завтрашнем дне.
Потерять работу можно только для того, чтобы восстановить профессиональную жизнь, трудовую этику, эмоциональные рамки и решимость начать свою предпринимательскую и профессиональную карьеру.
Поэтому важным элементом трудовой деятельности является управление карьерой.
2.ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ В АО «КРАСМАШ»

2.1. Общая характеристика предприятия

Акционерное общество «Красноярский машиностроительный завод» основано в 1932 г.
Основной деятельностью завода сегодня является производство ракетно-космической техники. В 1983 году заводу было поручено производство разгонного блока 11С861, начато изготовление отдельных узлов и деталей блока ДМ, которые поставлялись Заводу экспериментального машиностроения.
В 1989 году АО «Красмаш» начал освоение и выпуск базовых модулей разгонных блоков ракет-носителей «Протон» и «Зенит», предназначенных для вывода космических аппаратов на высокоэнергетические орбиты, а в 1997 году – базового модуля разгонного блока «ДМ-SL» для РН «Зенит-3SL» по проекту «Морской старт».
За годы работы в этом направлении на предприятии освоено производство четырнадцати модификаций разгонных блоков. 28 апреля 2008 года, в рамках международной программы «Наземный старт», с космодрома Байконур состоялся первый пуск ракеты космического назначения «Зенит-3SLБ» с разгонным блоком ДМ-SLБ №1ТЛ, базовый модуль которого изготовлен на нашем предприятии.
В рамках конверсионной программы освоено производство:
- теплообменной аппаратуры и сепараторов;
- котлового и емкостного оборудования;
- ростовых установок для выращивания кристаллов поликремния;
- нестандартного оборудования и др.

От общей занимаемой площади основная производственная площадь составляет 59%, вспомогательная - 10%, завод располагает развитым складским хозяйством (30421 м2), и практически автономными энергетическими источниками (воздух высокого и низкого давления, пар, горячая и артезианская вода).
Корпуса завода расположены по общепринятому технологическому принципу: складское хозяйство, транспортное, раскройно-заготовительное производство, кузница, литейное производство, цех термической обработки и покрытий, механическая обработка, все виды сварки, включая ЭЛС, производство пневмовакуумных испытаний, корпуса общей сборки и вакуумных испытаний через контрольно-испытательные станции.
На предприятии созданы все виды производства и технологий, необходимых для ракетно-космической продукции с высоким уровнем качества и надежности.
Предприятие располагает достаточно развитым внутризаводским электрокарным транспортом и крановым хозяйством от 1,5 т до 40 т грузоподъемностью. Специализированное производство инструмента и нестандартного оборудования по объему и качеству изготавливаемой продукции соизмеримы с известными фирмами - Сестрорецкий инструментальный завод, Томский инструментальный завод, др.
Предприятие АО «Красмаш» плодотворно сотрудничает с различными отраслями промышленности России, такими как нефтегазовая отрасль, автомобилестроение, железнодорожный транспорт, авиастроение, атомная промышленность, оборонная промышленность, жилищно-коммунальное хозяйство и др.
АО «Красмаш» обладает огромным научно-техническим потенциалом, солидной производственно-технической базой, оснащенной современным и уникальным оборудованием, позволяющим выполнять полный цикл производства, от генерации конструкторских и технологических идей до их воплощения в готовую продукцию.

2.2. Анализ методов управления карьерой в компании

Организация системы управления персоналом является важнейшей составной частью общей политики управления в АО «Красмаш». Политику по управлению персоналом в компании осуществляет кадровая служба, подчиненная генеральному директору, в чьи задачи входит [18, c.222]:
1. Обеспечение предприятия кадрами: определение потребности в трудовых ресурсах, их поиск и ознакомление с условиями труда;
2. Подготовка и повышение квалификации персонала;
3. Оформление трудовых контрактов;
4. Организация оплаты труда, подразумевающая определение структуры оплаты труда и льгот;
5. Выявление и устранение социальной напряженности внутри персонала;
6. Координация работы по улучшению условий труда и соблюдению техники безопасности на рабочих местах.
7. Организация системы нематериального стимулирования (управление карьерой, льготы и поощрения).
Основной кадровой документацией компании АО «Красмаш» являются штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, документы о порядке обработки персональных данных, график отпусков, правила и инструкции по охране труда.
Эффективная система организации труда зависит от правильной оценки трудового потенциала компании: совершенствование его структуры и способности отвечать на требования предприятия.
Как мы видим из Рисунка 5, половозрастная структура персонала носит неравномерный характер: в компании отмечается тенденция «старения» кадрового состава компании. Отмечается большее количество мужчин, что связано со спецификой работы компании – машиностроение.
Сотрудниками компании являются специалисты разных направлений деятельности, имеющих высшее образование и желающие обучаться и развиваться в процессе своей трудовой деятельности, поэтому в компании имеет место тщательный отбор поступающих на должности кандидатов.
Важным направлением совершенствования системы управления персоналом в компании АО «Красмаш» является деятельность по улучшению работы с развитием карьеры работников, выявления перспектив их должностного роста. Для этого компания должна проводить ежеквартальную аттестацию своих сотрудников на выявление отклонений между занимаемой должностью и трудовым потенциалом работника.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Непредсказуемое увольнение – это один из аспектов временной безработицы человека. Внезапная потеря работы – сильный стресс для большинства людей. Одновременно человек сталкивается с рядом других проблем, например, потерей источника средств к существованию, потерей уверенности в себе и потерей уверенности в завтрашнем дне.
Потерять работу можно только для того, чтобы восстановить профессиональную жизнь, трудовую этику, эмоциональные рамки и решимость начать свою предпринимательскую и профессиональную карьеру.
Поэтому важным элементом трудовой деятельности является управление карьерой.
Для этого компания должна проводить ежеквартальную аттестацию своих сотрудников на выявление отклонений между занимаемой должностью и трудовым потенциалом работника.