Разработка рекомендаций по повышению уровня социального развития персонала организации «Название организации(на выбор в Спб или ЛО)

ВВЕДЕНИЕ

Одним из факторов развития организации любой отрасли и вида де-ятельности является повышение эффективности использования внутренних ресурсов, ключевыми из которых являются кадры. Работники любого хо-зяйствующего субъекта обеспечивают непосредственно организацию про-цесса производства, оказания услуг или выполнения работ, управление структурными подразделениями, взаимодействие с покупателями и выпол-няют прочие функциональные обязанности, составляющие основу деятель-ности организации.
Социальное развитие коллектива – это многоаспектное понятие, ко-торое включает в себя ряд показателей, характеризующих условия, харак-тер и содержание труда; структуру коллектива; стимулы к труду; удовле-творение социально-бытовых, физических и духовных потребностей ра-ботников, морально-психологический климат в коллективе, социальную активность и др. Наличие такого большого количества показателей не поз-воляет дать обобщающую и объективную оценку социальному развитию коллектива предприятия, так как при сравнительно лучшем значении од-них показателей может быть сравнительно худшее значение других. Например, повышение заработной платы может сопровождаться повыше-нием текучести кадров, улучшение условий труда не всегда сопровождает-ся ростом его производительности и т.д.
Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что от эффек-тивности применяемой в организации системы управления персоналом за-висят результаты и показатели ее деятельности, достижение как оператив-ных, так и стратегических целей и выполнение планов, уровень производи-тельности труда и удовлетворенности персонала своей работой, качество производимой продукции, выполняемых работ или оказываемых услуг – значительное число факторов, характеризующих результативность финан-сово-хозяйственной деятельность любой организации. Разработка, внедре-ние и совершенствование систем управления персоналом современных предприятий способствуют повышению эффективности как самого процес-са управления малыми и объемными коллективами работников, так и дея-тельности отдельных работников за счет индивидуального мотивирования.
Объектом данного исследования является система управления соци-альным развитием персонала коммерческой организации ООО «Авалон».
Предмет исследования – действующие в организации проблемы управления персоналом.
Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по ре-шению проблем социального развития персоналом в организации.
Для достижения цели в работе решаются следующие задачи:
 рассмотреть теоретические и методологические основы диагности-ки проблем управления персоналом организации
 провести социально-экономическую характеристику организации
 проанализировать кадровый состав организации;
 оценить проблемы в системе управления социальным развитием персоналом организации;
 разработать предложения по решению выявленных проблем соци-ального развития персонала и оценить эффективность их осуществления.
База проделанного исследования включает в себя нормативные до-кументы в области трудовой деятельности персонала, учебно-методическую литературу и сведения организации. Особая роль при вы-полнении работы отведена учебным пособиям в области управления пер-соналом и оценки эффективности его использования А.М. Асалиева, К.Г. Кязимова, А.Я. Кибанова, И.Б. Дураковой, О.К. Миневой, А.В. Дейнека и др. В ходе проделанного практического исследования использованы дан-ные организации о кадровом составе, документы по учету персонала и его труда и прочие внутренние данные, связанные с управлением персоналом.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность, цели и функции системы управления персоналом организации

Деятельность любой организации в современных условиях напря-мую зависит от разработки, внедрения и использования эффективной си-стемы управления персоналом. Достижение приемлемого и соответствую-щего уровня организации и мотивации труда позволяет повысить резуль-тативность труда каждого работника организации и, таким образом, эф-фективность всей ее деятельности, обеспечить систематический рост уровня квалификации кадров, способствуя, в целом, росту профессиональной под-готовки людей [12, с. 54].
Система управления персоналом представляет собой совокупность принципов, средств и методов целенаправленного воздействия на работни-ков организации, которое способно обеспечить максимальное использова-ние их интеллектуальных и физических способностей в ходе выполнения трудовых обязанностей для достижения целей деятельности хозяйствую-щего субъекта. Данное определение в достаточной мере характеризует сущность системы управления персоналом, связывая ее построение с целя-ми существования организации.
Цель системы управления персоналом определяют цели деятельности организации, взаимосвязь которых между собой продемонстрирована на рис. 1
[3, с. 65]. Цели организации могут быть разделены на следующие группы:
- экономическая цель – достижение максимальной прибыли – удовле-творение интересов собственников бизнеса коммерческой организации, финансирование расходов, инвестиционной деятельности и т.д.;
- производственно-коммерческие цели – производство и сбыт про-дукции, работ и услуг соответствующего качества и в необходимом объеме – удовлетворение общественных потребностей;
- социальные цели – обеспечение удовлетворения социальных по-требностей своих работников;
- научно-технические цели – повышение производительности труда за счет использования современных технологий управления, научная дея-тельность, повышение качества продукции, работ и услуг и т.д. [18, с. 12].

Рисунок 1 – Взаимосвязь между целями деятельности организации
и системой управления персоналом
Исходя из обозначенных 4 типов целей деятельности организации, в качестве цели системы управления персоналом можно обозначить – созда-ние и использование гибких механизмов организации труда и управления, который позволяют обеспечить адаптацию персонала, сохранение и по-полнение квалифицированными кадрами, что в совокупности способствует как достижению цели функционирования организации, так и удовлетворе-нию потребностей ее работников. Такая обратная связь между целями ор-ганизации и ее работников является неотъемлемым элементом построения эффективной системы управления персоналом [4, с. 48].
Цель системы управления персоналом достигается за счет решения следующих задач:
 разработка единых принципов управления организацией и ее кад-рами – взаимосвязь системы менеджмента и кадровой политики;
 стимулирование адаптации работников организации к осуществля-емым изменениям;
 создание действенной и эффективной системы мотивации и стиму-лирования труда работников;
 формирование эффективной системы оценки персонала, позволяю-щий выявить недостатки в его использовании и направления совершен-ствования;
 обеспечение повышения квалификации и обучения работников с це-лью формирования трудовых компетенций, способствующих достижению целей деятельности организации;
 формирование квалифицированных и компетентных кадров;
 эффективная организация труда работы персонала, его лояльность, развитые коммуникационные навыки, эффективная командная работа [24, с. 154].
Решение обозначенного комплекса задач в совокупности способству-ет достижению цели формирования эффективной системы управления пер-соналом, что в результате обеспечивает достижение целей деятельности организации, связанных с кадрами и результатами их работы.
В системе управления персоналом выделяется субъект и объект управления. В качестве первого выступает управляющий элемент, т.е. ад-министративно-управленческий персонал организации, реализующий функции управления. Объектом системы управления является управляе-мый элемент, включающий в себя следующие компоненты: отбор и подбор персонала, размещение, оценка, мотивация, стимулирование, обучение, развитие и т.д. [17, с. 112].
Таким образом, система управления персоналом является важней-шим элементом менеджмента в организации, выполняющим ряд функций, направленных на достижение целей деятельности хозяйствующего субъек-та за счет эффективного использования его трудовых ресурсов, а также удовлетворение потребностей и развитие работников.

1.2. Современные подходы к построению систем управления персоналом организации

Управление персоналом организации представляет собой структу-рированный комплекс мероприятий, достижение целей реализации кото-рого осуществляется с использованием системного подхода. Данный под-ход в системе управления персоналом заключается в том, что такая систе-ма является интегрированным целым и состоит из отдельных элементов. Это обуславливает, что система управления персоналом комплексом свя-занных между собой элементов, которые объединены общей целью, имеют внутренние и внешние связи, направлены на выполнение собственных и общих функций системы [22, с. 87]. Такой дифференцированный подход позволяет рассмотреть методы построения наиболее эффективной системы управления персоналом в организации.
Для характеристики современных подходов к построению системы управления персоналом организации необходимо рассмотреть, какие эле-менты этой системы и по каким направлениям развиваются. Элементы си-стемы управления персоналом наглядно продемонстрированы в приложе-нии А. По данным указанного приложения, для построения системы управления персоналом могут использоваться подходы на основе разви-тия 9 подсистем, каждая из которых направлена на выполнение отдельных функций всей системы.
Социально-трудовые отношения работников представляют собой взаимодействия и взаимозависимость персонала организации, которые существуют между отдельными работниками и коллективами. Данные от-ношения определяют качество «трудовой жизни» и психологический кли-мат в коллективе, поэтому обеспечение сплоченности трудового коллекти-ва и решение конфликтов является важным элементом формирования эф-фективной системы управления персоналом [14, с. 82].
Кадровая политика как элемент системы управления кадрами вклю-чает в себя систему требований, принципов и подходов конкретной орга-низации, которые определяют направления и методы ее работы с персона-лом. Данная политика включает в себя, как правило, следующие характе-ристики: квалификационные требования к работникам, организацию рабо-ты кадровой службы, регламентацию процедур управления, порядок обу-чения и развития работников, формирование социально-психологического климата и т.п. [10, с. 79].
Планирование кадров организации заключается в обеспечении хо-зяйствующего субъекта кадрами в необходимом количестве и качестве, тесно связано с кадровой политикой, которая определяет содержание дан-ного планирования.
Отбор, прием и адаптация персонала включают в себя использование всех доступных и актуальных источников поиска новых работников, нали-чие обоснованных и привлекательных условий работы и квалификацион-ных требований, систему оценки кандидатов на должности организации (проведение тестирования, компетентного собеседования и т.д.), отбор, прием на работу и адаптацию новых работников [20, с. 54].
Для поиска работников используются внешние (подбор с помощью сотрудников, объявления в СМИ, кандидаты от учебных заведений, служ-бы занятости, кадровые агентства и т.д.) и внешние источники (внутреннее перемещение работников, совмещение должностей).
Процедура отбора кандидатов заключается в знакомстве с претен-дентами, обработку сведений о них, оценку профессиональных и личност-ных качеств, знаний, компетенций, достижений, тестирование, собеседова-ние, сравнение кандидатов между собой и т.д. Система отбора должна быть выстроена в перечень последовательных и обоснованных мероприя-тий для наиболее эффективного набора работников.
Адаптация персонала заключается в приспособлении работника к должностным обязанностям, условиям труда, трудовому коллективу, вза-имодействию с руководством и т.д. Как правило, организацию рассмот-ренных процедур осуществляет кадровая служба совместно с компетент-ными работниками [11, с. 64].