Основные типы организационных конфликтов, их причины и функции

Введение

Актуальность темы. Предметом конфликта является конфликт интересов. За этим часто стоят разные ценности, которые приводят к различным суждениям, чувствам и целям, из которых конфликтующие стороны выводят противоположное поведение. Если такой конфликт интересов не обнаружен, то в довольно часто это является не конфликтом, а просто недопонимание из-за отсутствующей, неверной или неправильно понятой информации.
Чтобы лучше понять конфликты, рассматриваются и обрабатываются отдельные аспекты. Однако, конфликт всегда состоит из нескольких взаимосвязанных аспектов.
Различают внутриличностные конфликты и межличностные конфликты. Кроме того, проводится различие между групповыми конфликтами (меж- и внутригрупповые конфликты) и организационными конфликтами
Объектом исследования являются организационные отношения.
Предмет исследования - конфликты в организации, их особенности, факторы, воздействующие на формирование конфликтов, механизмы их разрешения в организации.
Цель данной работы - всестороннее исследование природы, содержания, причин, типологии и специфики конфликтов в организации.
Задача данной работы заключается в том, чтобы подробно рассмотреть понятие конфликта, причины и последствия конфликтной ситуации, и различными способами изучить как можно преодолеть конфликты в деловой среде.
-проанализировать классический и современный этапы исследования социальных конфликтов для выявления сущности конфликта как социального процесса;
- определить значение функциональной и диалектической концепций конфликта, обобщающей теории конфликта, общей теории конфликта;
- систематизировать основные причины, типы, функции конфликта.

























Глава 1. Теоретические основы управления организационными конфликтами
1.1.Определение и характеристика конфликта

Слово «конфликт», как правило, имеет много значений, от простого несогласия до спора и даже ссоры. Но когда мы говорим о конфликте с точки зрения организационного поведения, его определение полностью меняется. Это включает в себя более широкий смысл.
Конфликт-это процесс, который начинается, когда одна сторона осознает, что другая сторона оказала негативное влияние или собирается его оказать на то, о чем заботится 1-я сторона.
В целом, конфликт воспринимается как нечто негативное и наносящее ущерб любой организации. Это в значительной степени верно, но не является абсолютной истиной. Чтобы понять конфликт в организационном поведении, прежде всего нам необходимо понять различные подходы или точки зрения на конфликт1.
Есть три разные точки зрения, или мы можем сказать, подходы, что касается конфликта. Они заключаются в следующем:
1. Традиционный взгляд: он предполагает, что любой тип конфликта является плохим, и поэтому его следует избегать. Этот термин имел негативное значение в традиционном представлении. Во многом это было воспринято как результат отсутствия хорошего общения и доверия между людьми, а также неспособности менеджеров понять и удовлетворить потребности подчиненных им сотрудников.
2. Представление о человеческих отношениях. Согласно этому подходу, конфликт является естественным неизбежным явлением, и поэтому не может быть полностью исключен из любой организации. Здесь конфликт рассматривался в позитивном свете, поскольку предполагалось, что конфликт может привести к улучшению показателей группы.
3. Интерактивистская точка зрения. Она является самым последним подходом. Интеракционистская точка зрения говорит о том, что некоторый уровень конфликта очень необходим для эффективной работы группы. Слаженная и совместная группа может стать статичной, безразличной и не реагирующей на потребности перемен и инноваций. Согласно этой точке зрения, конфликты можно разделить на две категории:
а) Функциональная форма конфликта. Это также называется конструктивной формой конфликта, поскольку она поддерживает цели и задачи группы.
б) Дисфункциональная форма конфликта. Она также называется деструктивной формой конфликта, так как этот тип конфликта негативно влияет на работу группы, что, в свою очередь, оказывает прямое или косвенное влияние на организацию.
Функциональную форму конфликта можно отличить от дисфункциональной формы конфликта на основе следующих трех:
1. Задача конфликта - она ​​связана с содержанием и целями работы.
2. Конфликт отношений - это связано с межличностными отношениями.
3. Процессный конфликт - это связано с тем, как выполняется работа.
Различные исследования показали, что:
а) низкий или средний уровень конфликта задач полезен для группы и организации, так как стимулирует обсуждение идей, которые ведут к более активному участию и результат;
б) Низкий уровень конфликта процессов также способствует эффективному выполнению задач;
c) В целом конфликты в отношениях были признаны разрушительными. Столкновения эго и соперничество между сотрудниками часто наносят большой вред группе и организации.
Уровень конфликта в организационном поведении варьируется от микро- и макроуровня. На микроуровне находится внутрииндивидуальный конфликт, т. е. конфликт, возникающий в человеке по разным причинам. Это самый базовый тип конфликта, когда человек противостоит никому, кроме себя2.
Внутрииндивидуальный конфликт может возникнуть из-за следующих факторов:
а) Из-за разочарования. Любая физическая или умственная обструкция на пути достижения целей человека приводит к разочарованию внутри него. Это разочарование, если оно возникает на работе, может привести к агрессии и насилию на рабочем месте. Причины могут варьироваться от ненадлежащего руководителя до тупиковой работы без возможности роста.
Разочарование может привести к положительным результатам, а иногда и человек может приложить больше усилий для достижения своих целей или внести изменения в свои цели в соответствии с ситуацией. Но в большинстве случаев разочарование не является хорошим, именно поэтому организация должна попытаться устранить его.
б) Конфликт целей - это происходит из-за двух или мотивов человека, блокирующего друг друга. Это происходит, когда у человека есть:
• цель, имеющая как положительные, так и отрицательные аспекты;
• две или более положительные, но взаимоисключающие цели;
• две или более отрицательные, но взаимоисключающие цели, которых человек стремится избежать.
Согласно психологии, положительные черты организационной цели являются более доминирующими, чем отрицательные в самом начале. Но когда цель приближается, негативные аспекты начинают становиться более заметными для человека. Точка, в которой приближается равное избегание, - это когда стресс, нерешительность, депрессия или нежелание и другие подобные смешанные чувства развиваются в человеке, который наносит ущерб как ему, так и организации.
в) Ролевый конфликт и двусмысленность. Роль определяется как позиция, ожидания которой зависят от установленных норм. Различные роли имеют разные ожидания и требования, связанные с ними, что иногда приводит к конфликту ролей.
Интерактивный конфликт (макроуровень) - включает конфликт как между отдельными лицами, так и группами.
1. Межличностный конфликт. Наиболее распространенной формой конфликта в любой организации является конфликт между двумя людьми. Существует четыре основных причины межличностных конфликтов:
а) Различия между людьми, обусловленные разным культурным и семейным прошлым, образованием и ценностями.
б) Разрыв связи в организации.
в) Несовместимые роли менеджеров, в отличие от их функций и задач, которые взаимозависимы.
г) Среда, омраченная стрессом на рабочем месте, сокращением, конкуренцией на рынке, неопределенностью, также ведет к конфликту.
2. Межгрупповое поведение и конфликт - это относится к конфликту между членами одной группы с членами других групп. Причины, приводящие к этому, могут быть:
а) Конкуренция за скудные ресурсы организации, такие как фонды, пространство, рабочая сила и т. д.
б) Различие в их целях и приоритетах.
в) Двусмысленность со стороны ответственности и авторитета группы.
d) Зависть между группами или несправедливое отношение к одной группе с точки зрения вознаграждений, назначений на работу, условий труда, привилегий и т. д.
Таким образом, конфликт -это столкновение интересов. Основа конфликта может быть разной, но она всегда является частью общества. Конфликт-это эскалация разногласий, которая является его общей предпосылкой и характеризуется конфликтным поведением, при котором существа активно пытаются нанести ущерб друг другу. Конфликты могут возникать между отдельными лицами, группами и организациями; примеры включают ссоры между людьми, забастовки, соревновательные виды спорта или вооруженные конфликты.
Межгрупповые эмоции, как правило, отрицательные, и варьируются по интенсивности от чувства дискомфорта при взаимодействии с членом какой-либо другой группы до полной ненависти к другой группе и ее членам. Например, в организационном исследовании Фишера в Оксфордском университете межгрупповой конфликт был настолько «горячим», что стал взаимно разрушительным и неразрешимым, что привело к организационному краху.
Направленные вне группы эмоции могут быть выражены как вербально, так и невербально, и в соответствии с моделью содержания стереотипа продиктованы двумя измерениями: воспринимаемое тепло (насколько дружелюбна и искренна другая группа?) и компетентность другой группы (насколько умела другая группа?). В зависимости от воспринимаемой степени теплоты и компетентности, модель содержимого стереотипа предсказывает четыре основных эмоции, которые могут быть направлены на внешнюю группу.
Зависть - результаты, когда внешняя группа воспринимается как обладающая высокой компетентностью, но низкой теплотой. Завистливые группы обычно завидуют символическим и осязаемым достижениям другой группы.
Презрение - внешняя группа считается низкой как в компетентности, так и в теплоте. Презрение является одной из самых частых межгрупповых эмоций. В этой ситуации внешняя группа несет ответственность за свои неудачи. Члены группы также считают, что их конфликт с внешней группой никогда не может быть разрешен.
Когда конфликты вспыхивают, члены группы используют коалиции, чтобы сместить баланс сил в свою пользу, и для многопартийных конфликтов характерно с течением времени уменьшаться до двусторонних блоков. Коалиции способствуют конфликту, потому что они привлекают больше членов группы в дело. Люди в коалициях работают не только для того, чтобы обеспечить свои собственные результаты, но также и для ухудшения результатов не членов коалиции. Те, кто исключен из коалиции, реагируют враждебно и пытаются вернуть себе власть, создав собственную коалицию. Таким образом, коалиции должны постоянно поддерживаться путем стратегических переговоров и переговоров3.
Как правило, большинству людей трудно сохранять спокойствие и быть собранными в конфликтной ситуации. Тем не менее, увеличение отрицательных эмоций (например, гнев) только усугубляет первоначальный конфликт. Даже когда члены группы обсуждают свои позиции спокойно и беспристрастно, как только они становятся приверженными своим позициям, эмоциональное выражение часто заменяет логическое обсуждение. Гнев также заразителен: когда член группы ведет переговоры с кем-то, кто злится, они сами злятся.
1.2.Виды и типы организационных конфликтов
Восемь распространенных проблем. Первые предполагают создание команды или «сплочение команды». Сотрудники должны знать, каковы ставки, в чем заключается игра и как в нее играют. Это часто бывает трудно для нового менеджера среднего звена, который никогда не понимал себя. Как новый менеджер или с новым менеджером, подчиняющимся вам, помните, что ваша компания может поддерживать менеджеров, имея четкое видение и сообщая это хорошо и часто. Генеральный директор должен уметь рассказать отличную историю о том, как возникла компания, что она представляет, куда хочет двигаться и что искренне ценит. HR должен помочь новым сотрудникам понять, почему эта компания существует и к чему она стремится. Менеджеры должны закрепить это сообщение, и не только во время адаптации.
Все ли в вашей организации понимают бизнес-цели компании, ее уникальную торговую позицию, обещания бренда, операционную среду и реалии рынка?
Сотрудники должны понимать, как они могут внести наибольший вклад в видение. Необязательно, чтобы все сотрудники соглашались с видением, но они должны уметь согласовывать свою работу с целями организации. Оценки эффективности должны проводиться с прицелом на достижение этих целей. Как менеджеру вам, возможно, придется снизить видение с тридцати тысяч футов до более целевого уровня. Сообщите своим сотрудникам, как их работа вписывается в общую картину для вашей организации и для вашего потребителя, клиента или другой аудитории.
Сотрудникам нужна причина заботиться о вкладе. Зарплата - не повод для беспокойства. У людей действительно есть потребность принадлежать и чувствовать себя значимыми. Имеет ли значение вклад вашего сотрудника? Вам небезразличен его вклад? Вы понимаете, как он хочет получить вознаграждение или что заставит его чувствовать себя продуктивным? Вы как менеджер занимаетесь своей работой? Насколько хороши ваши коммуникативные навыки с точки зрения вдохновения и благодарности?
Менеджерам необходимо создать благоприятную среду, которая способствует развитию тех черт, которые вы хотите, чтобы сотрудники проявляли. Возможно, вам придется здесь немного поэкспериментировать. У некоторых команд будут разные потребности и ценности. Например, команда, которая в основном состоит из C-стилей DiSC, будет чувствовать себя вознагражденной проблемами, но не обязательно личным признанием. Команда S-стиля может ценить структуру, которая поддерживает баланс между работой и личной жизнью.
Сотрудники не хотят чувствовать себя готовыми к неудачам. Знаете ли вы, что вашим сотрудникам кажется неудачей? Есть ли у них ресурсы, необходимые для полноценного участия? Вы сомневаетесь в них или