Зарубежный опыт оплаты труда и проблемы его адаптации на отечественных предприятиях на примере ООО РН-Туапсенефтепродукт

ВВЕДЕНИЕ

Совершенствование организации оплаты труда на отечественных предприятиях, обоснование ее установленного размера является постоянно актуальным в условиях развития рынка труда в России. Низкий уровень заработной платы, наличие задолженности по ее выплаты, отсутствие системного подхода к принципиальному решению проблем стимулирование эффективного труда тормозит экономический рост, стабилизацию и повышение уровня жизни населения. Заработная плата является основным источником доходов работников и сильнейшим стимулом развития трудового потенциала предприятий.
Она должна заинтересовывать работников в повышении эффективности труда, способствовать развития творческой активности. Нужен новый, рыночный подход к определению сущности социально-экономического значения заработной платы, ее организации, отсутствие которых в переходный период привела к появлению негативных тенденций в оплате труда.
Игнорирование важности оптимального воспроизведения рабочей силы и отсутствие эффективного стимулирующего механизма обусловили ухудшение социально-экономического состояния основной доли населения. Заработная плата стала своеобразной разновидностью социальной помощи, не связанной с результатами труда. Для предоставления заработной платы современного значения, в соответствии с мировыми стандартами, стандартов ЕС, требуется изучить опыт высокоразвитых стран для соответствующих изменений в сфере организации оплаты труда на отечественных предприятиях. Предприятия стран ЕС, США, Японии имеют большой опыт выбора инновационных форм и систем оплаты труда, использование интеллектуального, творческого и профессионального потенциала.
В отличие от этого, одним из негативных факторов социально-экономического развития в России является низкий уровень оплаты труда. Он разрушает процессы экономического рост в стране, который наблюдаются в последние годы, снижает качество рабочей силы, уменьшает трудовой потенциал, способствует развитию теневых процессов и оттока талантливых работников за границу. Низкая заработная плата не способствует росту производительности и эффективности труда, ограничивает развитие творческой интеллектуальной труда, ведет к деградации экономики, падению инвестиционной активности. Формирование в России рыночной системы, создание экономики нового типа и обеспечение на этой основе повышения эффективности работы предприятий требуют осуществления ряда мер по системному реформированию оплаты труда в этой сфере.
Исследование проблем организации заработной платы, определение ее сущности в условиях формирования рыночных отношений осуществляют такие отечественные ученые-экономисты: Д. П. Богиня, В. М. Данюк, А. В. Калина, М. И. Карлин, А. М. Колот, Э. М. Либанова и другие. Научные работы этих экономистов содержат предложения по реформированию системы оплаты труда. Ученые других стран также уделяют большое внимание исследованию указанных вопросов.
Решением данных проблем занимаются российские ученые: В. В. Антропов, н. А. Волгин, А. Л. Жуков, Е. И. Капустин, Ю. И. Кокин, А. С. Овсянников, А. А. Татарников, Р. А. Яковлев и другие. Среди ученых высокоразвитых стран весомый вклад в разработку проблем регулирования заработной платы осуществили А. Маршалл, Дж.М. Кейнс, П. Самуэльсон, В. Майер, А. Маслоу, К. Р. Макконелл, Э. Мейо и другие. Оттого, особое значение приобретает изучение зарубежного опыта, проведение анализа состояния оплаты труда на отечественных предприятиях и поиск путей ее усовершенствования в контексте общих проблем развития экономики с использованием зарубежного опыта в этой области.
Объектом исследования являются системы оплаты труда в ведущих зарубежных компаниях.
Предметом исследования являются способы оплаты труда в ведущих зарубежных компаниях.
Целью курсового проекта является изучение зарубежного опыта оплаты труда и проблемы его адаптации на отечественных предприятиях.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1. Изучить зарубежный опыт построения эффективной системы оплаты труда на предприятии.
2. Охарактеризовать адаптацию персонала зарубежных и отечественных предприятий.
3. Ознакомиться с применением мирового опыта мотивации труда на отечественных предприятиях.
4. Проанализировать систему оплаты труда ООО «РН-Туапсенефтепродукт».
5. Рассмотреть отечественный и зарубежный опыт совершенствования оплаты труда на предприятиях.
Структура исследования: введение, основная часть, заключение, список использованной литературы. Список использованной литературы содержит 35 источников. Объем курсовой работы: 41 страница печатного текста.

 
ГЛАВА 1. Зарубежный опыт оплаты труда и проблемы его адаптации на отечественных предприятиях

1.1 Зарубежный опыт построения эффективной системы оплаты труда на предприятии

В странах с развитой рыночной экономикой широко применяются самые разные системы материального поощрения работников и стимулирования их по повышению результативности труда. Рассмотрим системы оплаты труда, которые используются на зарубежных предприятиях и возможность их адаптации к условиям отечественной экономики.
Совершенствование системы стимулирования и оплаты труда на отечественных предприятиях и в организациях должно опираться на накопленный зарубежный опыт.
Речь идет, прежде всего, об обобщении и заимствовании руководителями предприятий и организаций зарубежного прогрессивного опыта в сфере использования современных систем оценки персонала, формирования и применения системы материального поощрение различных категорий работников, а также привлечение значительной части персонала к управлению производством (делами фирмы).
Определенного внимания заслуживает зарубежный опыт формирования и применения многоаспектной системы материального поощрения персонала. Его ключевыми элементами являются: использование тарифной системы; применение прогрессивных форм оплаты труда; распространение оригинальных систем премирования и стимулирования нововведений; более высокая оплата умственного труда; существенная индивидуализация заработной платы.
На зарубежных предприятиях (в организациях) в большинстве случаев внедрена повременная оплата труда рабочих. Это вызвано тем, что сейчас приоритетное значение имеет не количество, а качество товаров. Начиная с 90-х годов XX столетия простоя почасовой и повременной с коллективным и индивидуальным премированием системами охвачено большинство работников, в Бельгии – 92,6 %; Германии – 86,7 %; Италии – 88,4 %; Нидерландах – 94,8 %; Франции – 93,5 %.
Известное использование тарифной системы в разнообразных ее модификациях как инструмента дифференциации оплаты труда в зависимости от ее сложности, условий и важности работы. В странах с развитой рыночной экономикой преимущественно применяются; единые тарифные сетки для рабочих, специалистов и служащих. Каждая отрасль экономики, как правило, формирует собственные тарифные сетки, которые, в свою очередь, модифицируются на уровне фирм.
Например, на итальянской фирме «Оливетти» используется 20-разрядная тарифная сетка, а в американской автомобильной корпорации «Форд мотор» – 23-разрядная. В японских фирмах традиционно основная ставка определяется с учетом возраста и стажа, а так называемая трудовая ставка – в зависимости от квалификации и результативности труда .
В зарубежных странах, как правило, умственный труд оплачивается выше, чем физический. По данным исследований, заработная плата работников умственного труда в среднем превышает заработную плату рабочих в Германии – на 20 %; Италии и Дании – на 22 %; в Люксембурге – на 44 %; Франции и Бельгии на 61 %. Средняя заработная плата американских инженеров почти в два раза больше, чем средняя заработная плата рабочих. Характерная особенность систем стимулирования на Западе-повсеместное распространение поощрение нововведений. Так на большинстве