Анализ трудового потенциала работников организации (33 вариант)

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время любая организация для своего развития осуществляет поиск и применение новых технологий по совершенствованию знаний, навыков своих работников, для повышения их профессиональной подготовки и квалификации. В данных условиях руководитель определяет, как действовать и какие решения принимать для правильной оценки сотрудников. Трудовой потенциал предприятий выступает важной частью инновационного потенциала организаций в целом.
Актуальность данной темы заключается в том, что управление трудовым потенциалом организаций находится в зависимости от грамотности регулирования человеческих ресурсов, от использования способов и принципов кадровой политики.
Эффективная работа организаций связана с эффективностью и качеством трудовой деятельности, с квалификацией работников, их расстановкой и использованием, что отражается на объемах и темпах роста производимой продукции, использовании материальных средств. Так использование кадров напрямую связано с изменением показателей производительности труда. Увеличение этого показателя – это важнейшее условие развития трудового потенциала.
Цель работы – определить направления совершенствования определения трудового потенциала предприятия в рамках осуществления его кадровой политики.
Поставленная в работе цель определила следующие задачи исследования:
- рассмотреть понятие трудового потенциала в системе управления персоналом, ее структурные элементы;
- изучить основные методы определения трудового потенциала как основополагающий элемент действенной системы управления кадрами;
- ознакомиться с методикой разработки кадровой политики в части оценки потенциала кадров на конкретном предприятии;
- представить характеристику мероприятий по совершенствованию кадрового потенциала учреждения.
Предмет исследования – кадровый потенциал предприятия. Объектом выступают кадры ФКУЗ МСЧ-66 ФСИН России.
Теоретической основой исследования послужили работы таких авторов как Глухова Е.А., Колосова Р.П., Никитина Т.А., Удовикова А.А. и других, а также материалы периодической печати.
Методология исследования включает в себя проведения анализа кадрового потенциала предприятия с использованием количественного и качественного анализа.
Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение, список используемых источников и приложение. В первой главе рассматриваются теоретические основы формирования трудового потенциала организации. Во второй главе проводится анализ трудового потенциала на конкретном предприятии. В третьей главе разрабатываются мероприятия, направленные на совершенствование кадрового потенциала учреждения.
 
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

1.1. Понятие трудового потенциала предприятия

Базой каждой организации составляет потенциал ее кадров, поскольку кадры являются важнейшим элементом эффективного функционирования любой организации. От квалификации и подготовки персонала, от их эффективного использования, зависят результаты деятельности организаций, их преимущества в социальной и экономической сферах.
Сегодня не существует единого понятия трудового потенциала предприятия. Так, например, В.Я. Афанасьева и И.К. Корнева существует определение трудового или кадрового потенциала «как совокупности способностей всех людей, занятых в организации и решающих определенные задачи. Трудовой потенциал закладывается в тех функциях, которые они исполняют как профессионалы и в силу своих возможностей, умений и опыта» .
Ильин А.И. определяет трудовой потенциал через интегральную характеристику персонала, достижение целей предприятий за счёт его максимальных возможностей .
Так, например, по мнению Р. П. Колосовой и Г. Г. Меликьяна, трудовой потенциал включает в себя природные способности каждого человека и может развиваться в процессах осуществления его трудовой деятельности, обучения, мотивации, приобретения опыта и др. .
Е. А. Глухова и Е. Л. Потемкин рассматривают кадровый потенциал как составляющую потенциала кадров, выражаемый через профессиональную и квалификационную пригодность людей к исполнению своей работы, обладающих требуемой профессиональной подготовкой, трудовыми навыками и способностями. При этом работники обладают некоторыми физическими и духовными качествами, определяющими возможность их участия в трудовой деятельности, способности достигать определенные результаты труда, а также совершенствоваться в трудовом процессе .
Другая интерпретация понятия «трудовой потенциал» предлагается А. А. Удовиковой и А. Ф. Виноходовой. Трудовой потенциал, по их мнению, – это качественные и количественные характеристики предприятий, включающие структуру кадров; их психофизиологические способности; интеллектуальные способности; профессиональные знания и навыки; способность сотрудничать; отношение к трудовой деятельности и иные характеристики, которые направлены на достижение целей предприятий .
Похожее определение дается в работе Д. О. Неверкевича. Он определяет трудовой потенциал совокупностью знаний, умений, способностей, реализуемых в трудовой деятельности работников, включенных в кадровый состав предприятия .
Однако, наиболее полное определение трудового потенциала рассматривается как сочетание личных характеристик работников и их специальных знаний, квалификации и опыта, а также способностей, которые в процессе осуществления работы могут использоваться, чтобы достичь цели функционирования предприятия. Исходя из данного определения, можно вывести:
Трудовой потенциал = Личностный потенциал (способности, возможности) + потенциал знаний (знания, умения) + коммуникационный потенциал + потенциал развития .
Под потенциальными возможностями сотрудников понимают совокупность таких качеств, которые применяются в конкретных трудовых обстоятельствах.
Для эффективного исполнения работы кадров необходимо наличие специальных знаний. Специальные знания – это теоретические знания и практические навыки, приобретаемые через специальную подготовку.
На трудовой потенциал влияют следующие факторы :