Кадровая политика в области трудовых отношений

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В настоящее время в сфере управления персоналом все более актуальной становится проблема управ-ления кадровыми ресурсами в организациях малого бизнеса, в то время как он играет большую роль в развитии отечественной экономики. Малый бизнес представляет собой самый многочисленный слой мелких собствен-ников, которые в значительной степени определяют социально-экономический уровень развития страны. По своему уровню жизни и со-циальному положению они принадлежат к большинству населения, одно-временно являясь как производителями, так и потребителями широкого спектра товаров и услуг. Малое предпринимательство образует самую разветвленную сеть предприятий, которые в основном действуют на мест-ных рынках и непосредственно связаны с массовым потребителем товаров и услуг. Это позволяет своевременно реагировать на изменяющуюся конъюнктуру рынка, а также быстро приспосабливаться к сложной эконо-мической обстановке.
Объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и про-чие экономические характеристики зависят от объема и оперативности ис-полнения всех работ, эффективности использования оборудования, машин, механизмов, которое в свою очередь зависит от обеспеченности предприя-тия трудовыми ресурсами и эффективности их использования [3].
Сама система управления персоналом способна во много раз повы-сить эффективность предприятия, поэтому она признается одной из значи-мых сфер жизни на предприятии, а само определение «управление персо-налом» рассматривается в довольно широком диапазоне: от статистико-экономического до философско-психологического.
Конкурентоспособность предприятия в значительной степени зави-сит от занятого на нем персонала. Высококвалифицированные специали-сты с высоким уровнем мотивации и ответственности для предприятия имеют большее значение, нежели новейшее оборудование и передовая тех-нология. Иными словами, конкурентоспособность предприятия в основном зависит от конкурентоспособности персонала [1].
Чтобы успешно развиваться, предприятие обязано очень четко наблюдать за всеми этапами работы с персоналом, а значит управлять от-бором согласно установленных требований и обучением сотрудников, проводить оценку их деятельности по ряду критериев, вознаграждать ак-тивных в соответствии с их вкладом, и следить за психологическим клима-том в коллективе. Так как исключительно при соответствующем уровне мотивированности, квалифицированный персонал способен полностью раскрыть личный потенциал, а поскольку такие результаты важны для предприятия, нужно создать выгодные условия чтобы удержать специали-стов на рабочих местах. Все эти процессы, методы и программы в своей совокупности представляют собой эффективную кадровую политику орга-низации.
Вопросы, связанные с организацией коммерческой деятельности малых предприятий и управления персоналом широко освещены в науч-ной и учебной литературе. Теоретической основой для написания данной работы послужили труды таких авторов как Кибанов А.Я., Бодайченко П.Г., Виханский О.С., Герчикова И.Н. и многих других.
В данной работе предложены рекомендации, которые с практиче-ской точки зрения могут повысить эффективность управления персоналом промышленного предприятия.
Объект исследования: система управления персоналом на малом предприятии ООО «Аверс».
Предмет исследования: существующая практика управления персо-налом ООО «Аверс».
Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по со-вершенствованию системы управления персоналом на предприятии малого бизнеса ООО «Аверс».
В процессе выполнения работы для достижения указанной цели бы-ли поставлены следующие задачи:
1. Провести анализ научных подходов и практики кадровой поли-тики.
2. Провести анализ деятельности организации ООО «Аверс».
3. Исследовать основные показатели деятельности ООО «Аверс».
4. Исследовать существующую систему управления персоналом ООО «Аверс».
5. Разработать мероприятия по совершенствованию кадровой поли-тики.
6. Рассчитать экономическую и социальную эффективность внед-ренных мероприятий.
Для достижения цели и решения поставленных в исследовании за-дач, нами были использованы различные теоретические и эмпирические методы исследования: наблюдение, сравнительный анализ научной лите-ратуры, а также статей, журналов по данной теме; анализ нормативных локальных актов предприятия, анализ деятельности предприятия, графи-ческое представление полученных результатов с применением компьютер-ных технологий (таблицы, графики). Ситуационный анализ деятельности предприятия; методы принятия управленческих решений такие, как ком-бинаторный метод; моделирование производственного процесса.
Курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы.
 
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1 ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕР-СОНАЛОМ

Персонал — это один из наиболее сложных объектов управления в организации, так как в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оце-нивать предъявляемые руководителем требования. Еще одной особенно-стью персонала, является наличие субъективных интересов, он крайне чув-ствителен к управленческим воздействиям, и его реакцию не всегда можно точно предугадать.
Поэтому «управление персоналом – многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими осо-бенностями и закономерностями» [12, с. 32].
Проанализируем понятие «управление персоналом» с точки зрения современных российских ученых в области экономики и управления.
Таблица 1 - Определение управления персоналом (далее - УП) различны-ми авторами

Автор Определение
Брагина З.В. УП — это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей.
Витин Ю. УП — это совокупность принципов, методов и средств целенаправленно-го воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использова-ние их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей предприятия.
Кибанов А.Я. УП — это целенаправленная деятельность руководящего состава органи-зации, руководителей и специалистов подразделений системы управле-ния персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадро-вой политики, принципов и методов управления персоналом организа-ции.
Герчикова И.Н. УП — это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творче-ской отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработ-ка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.
Маслов Е.В. УП — это системное, планомерно организованное воздействие с помо-щью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирова-ния предприятия и всестороннего развития занятых в нем работников. Эффективность управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал.

В целом термин «управление персоналом» можно трактовать как процесс воздействия на коллектив организации в процессе производства для достижения наилучших результатов при минимальных затратах.
Управление персоналом осуществляется на основе концепции, кото-рая формируется в соответствии с требованиями макро- и микроэкономи-ческих условий, в которых развивается организация.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса фор-мирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам ор-ганизации, методов и принципов управления персоналом.
«Система управления персоналом предполагает формирование це-лей, функций, организационной структуры управления персоналом, вер-тикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководите-лей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реали-зации управленческих решений» [32, с. 107].
Технология управления персоналом предполагает организацию най-ма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию