Основы управления персоналом

Введение

Тема курсовой работы крайне актуальна, поскольку в настоящее время вопросам управления персонала на предприятиях уделяется все больше внимания. Вопросы эффективной работы производства и решение задач, которые связаны с повышением конкурентоспособности, рентабельности любого предприятия, учреждения, его стабильности замыкаются на «качестве» (качественном) составе кадров, его потенциале. Перспективы развития предприятия помимо главной экономической составляющей напрямую зависят от степени вовлеченности персонала в процессы совершенствования организации. Залогом эффективной работы любого предприятия является грамотная организация и управление кадрами.
Объектом исследования является система управления персоналом.
Предмет исследования – методы, технологии и инструменты и особенности управления персоналом в организации.
Целью исследования является исследование теоретических основ системы управления персоналом.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач по разным направлениям в системе управления персоналом, а также раскрыть и оценить теоретические основы системы управления персоналом в организации.
Теоретической и методической основой курсовой работы является базовая учебная литература, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях.
Структура работы. Курсовая работа состоит из 13 тем, которые изучены студентом, и освещены в настоящей работе.


 
1. Персонал организации как объект управления
Персонал – это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками.
Персонал организации имеет сложную структуру: организационную, штатную, ролевую, функциональную, социальную. Все эти виды структур взаимосвязаны.
Организационная структура – состав и соподчиненность персонала по Принадлежности к различным уровням управления и подразделениям, по месту и организационной структуре предприятия.
Функциональная структура – состав персонала в соответствии с разделением управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.
Ролевая структура персонала характеризует сотрудников по коммуникационным и поведенческим ролям. Может быть разной в зависимости от выбранной ролевой модели (ролевая модель Р. М. Белбина, «колесо» Марджерисона-МакКенны и т. д.).
Социальная структура персонала определяет коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.
Возрастная структура характеризует долю лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.
Структура персонала по стажу определяет доли лиц в персонале организации в зависимости от опыта их работы- Стаж может рассматриваться как стаж работы вообще, стаж работы в конкретной отрасли и стаж работы в конкретной организации.
Структура персонала по уровню образования предполагает выделение долей лиц со средним образованием, высшим образованием и др.
Списочная, явочная, среднесписочная численность, показатели движения кадров.
Списочная численность (Чсп) работников предприятия – это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (отпуска, болезни, командировки и т. д.).
Явочная численность (Чя) характеризует количество работников списочного состава, явившихся на работу в данный день. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество отсутствующих по различным причинам (отпуска, болезни и др.). Для приведения явочной численности к списочной используется коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (Ксп):

При расчете необходимо помнить, что списочный состав всегда больше явочного состава на количество отсутствующих работников по разным причинам.
Среднесписочная численность – численность работников в среднем за определенный период. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца. При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности персонала предыдущего рабочего дня.
Для оценки движения рабочей силы используют ряд коэффициентов:
Коэффициент оборота рабочей силы по приемурассчитывают как отношение числа принятых на работу к среднесписочной численности работников за определенный период.
Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию определяется отношением числа уволенных к среднесписочному числу работников за определенный период.
Коэффициент общего оборота рабочей силы представляет собой отношение общего числа принятых и уволенных к среднесписочному числу работников за определенный период.
Коэффициент текучести рабочей силы рассчитывают, как отношение числа выбывших за отчетный период работников по причинам, характеризующим текучесть рабочей силы, к среднесписочной численности за данный период.
2. Принципы и методы управления персоналом
Управление персоналом осуществляется при помощи научно разработанных методов.
Методы – это способ влияния на коллектив или отдельного работника для достижения поставленной цели, координации его деятельности в процессе функционирования предприятия .
В организациях, в основном, используются экономические методы управления, из которых наиболее часто применяются такие методы как система заработной платы, система премирования и бонусы.
Выбор этих методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.