Корпоративная культура как элемент эффективного управления персоналом организации

Развитие российской экономической сферы обусловлено, прежде всего, переходом страны от плановой экономики к рыночной, а также переходом компаний к интенсивным источникам развития. Такое положение дел обусловлено поиском способов максимально использовать имеющиеся ресурсы. Наиболее важным и ценным ресурсом любой организации являются сотрудники, которые нанимаются с основной целью обеспечения стабильного положения на рынке и гармоничного развития. В связи с этим корпоративная культура является наиболее эффективным инструментом целенаправленного управления персоналом организации.
В основе корпоративной культуры лежит общение между сотрудниками. Общение-это процесс передачи и обмена информацией между сторонами: индивидами, социальными группами, организацией, государством и обществом. Общение-сложный социальный процесс, способствующий взаимной адаптации людей, оказанию взаимопомощи, координации сложных социальных действий.
Считается, что впервые понятие "корпоративная культура" было введено немецким генералом, теоретиком Гельмутом фон Мольтке . Этим термином он определил отношения в офицерской среде, основанные на моральных нормах, традициях и правилах поведения, принятых в военной области. Еще одним этапом развития термина "корпоративная культура" являются 1950-е годы, именно в этот исторический период американский ученый М. Далтон провел исследования, определяющие закономерность рождения, развития и формирования корпоративной культуры. Затем, в 1980-х годах, У. Оучи, т. Петерс, основываясь на всех известных исследованиях ведущих экономистов, пришел к выводу, что компании с сильной корпоративной культурой часто более успешны, чем те, у кого слабая корпоративная культура. Именно после этого факта мир стал уделять больше внимания этой проблеме.В начале последнего десятилетия XX века американский ученый Э. Шейн в своей книге обобщил накопленные данные и сформулировал четкую и четкую концепцию корпоративной культуры, показал ее структуру, продемонстрировал роль в успехах и неудачах организаций. Поэтому именно с выходом работы Э. Шейна можно связать развитие корпоративной культуры как научной дисциплины.
Выделение корпоративной культуры как объекта управленческой деятельности ставит перед современным менеджментом задачу овладения принципами организационно-культурного подхода, который дает комплексное представление о процессах эволюции и функционирования организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей .
Однако нужно констатировать, что ни сам феномен организационной культуры, ни ее характеристики и методики оценки не имеют единой трактовки. Поэтому мы разделяем мнение известного российского исследователя данной проблемы Певца В. А., который считает, что «такая множественность представлений о структуре, состав элементов и форм проявления организационной культуры свидетельствует о недостаточной изученности этого явления» .
Широкое распространение в практике менеджмента получили рационально-прагматический и феноменологический подходы к изучению корпоративной культуры , основы которых заложены в работах зарубежных ученых. Различия этих подходов заключаются разном видении проблемы формирования организационной культуры и наличии возможностей воздействия на нее.

Рис. 1.1. Состав структурообразующих элементов организационной культуры предприятия .

На данный момент в литературе корпоративной культуры существует множество определений. Анализом информационной базы и применением корпоративной культуры на практике занимались многие ученые - экономисты. В результате можно сказать, что нет единого понятия "корпоративная культура" . Вот почему мы представляем сравнительную характеристику определений. Это необходимо сделать для того, чтобы рассмотреть общие различия и особенности концепции.
Таблица 1 ─ Сравнительная характеристика понятий КК
Ученые и экономисты Понятие КК


А. Н. Крылов «Совокупность идей, ценностей, общепризнанных моделей и норм поведения, присущих конкретной организации; совместный опыт членов организации, формирующийся в ходе коллективной деятельности и выраженный как материальными, так и духовными формами».

А. О. Блинов,
О. В. Василевская «Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения».


П. Б. Вейл «Система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию».

П. Монтана,
Б. Чарнов «Корпоративная культура – это совокупность ценностей, традиций, обычаев и значений, которые делают организацию уникальной. Корпоративная культура - это характер организации, так как она воплощает в себе видение основателей организации».



К. Шольц «Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения».


В. А. Спивак «Культура корпорации – очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и собственным сотрудникам».

Проанализировав эти определения, можно сделать вывод, исходя из определения, нельзя говорить о конкретном и едином понятии корпоративной культуры, так как во всех определениях есть различия, свидетельствующие о том, насколько многогранен и широк этот термин.
Большинство авторов сходятся на том, что культура организации-это сложная система взаимоотношений между работниками в организации, что дает в каждой организации есть свой уникальный код, который отличается в конкретной организации от любой другой . Кроме того, корпоративная культура часто рассматривается как набор правил, идей, ценностей, принятых большинством организации. Корпоративная культура является одним из наиболее эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников.
Таким образом, результат всего вышесказанного может быть составлен в его определении корпоративной культуры: это система формальных и неформальных норм поведения, совокупность основных убеждений, традиций, ценностей, а также индивидуальные и групповые интересы, которыми делится каждый сотрудник организации. Корпоративная культура отражает видение владельцев, помогает компании выжить, развиваться, совершенствоваться и побеждать конкурентов. Именно благодаря сильной корпоративной культуре организация создает семейную атмосферу, которая позволяет бизнесу улучшаться. Компонентами корпоративной культуры являются:
- принятая система лидерства;
- стили разрешения конфликтов;
- операционная система связи;
- положение личности в организации;
- принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы .
Основная цель корпоративной культуры заключается в достижении высоких экономических результатов за счет постоянного развития в управлении персоналом, чтобы обеспечить лояльность сотрудников руководства и создать позитивный командный климат. Корпоративная культура-довольно сложное явление с рядом функций:
- имидж (эта функция культуры помогает создать позитивный внешний имидж компании и, как следствие, привлечь новых клиентов и ценных сотрудников);
- мотивационный (вдохновляет работников на достижение своих целей и качественное выполнение своих прямых обязанностей);
- вовлечение (способствует активному вовлечению каждого сотрудника в деловую жизнь);
- идентификация (способствует личностной идентичности.Это позволяет сотрудникам понять их ценность для компании и членства в команде);
- адаптивная (направлена на то, чтобы помочь новым сотрудникам вливаться в команду);
- создание правил и правил управления командой;
- делает работу системных отделов проверенной, четкой, упорядоченной и эффективной;
- маркетинг (основанный на целях, миссии и философии организации стратегии восприятия и позиционирования компании на рынке) .
Корпоративная культура является очень важным элементом в жизнедеятельности компании, она существенно влияет на ее эффективность. В связи с этим, руководство компании старается создать сильную корпоративную культуру, которая будет базироваться на понимании и его роли в системе организации.Эффективную корпоративную культуру отличает следующее:
– преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
– согласованность, гармоничность в взаимодействиях между сотрудниками;
– удовлетворенность работой;
– готовность к развитию и конкурентной борьбе, не смотря ни на какие трудности .
Говоря о корпоративной культуре необходимо сказать о корпоративной этике: это система моральных принципов, норм поведения, оказывающих регулирующее воздействие на отношения внутри организации и на взаимоотношения во внешней среде организации.
Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, который отличает ее от других. Корпоративная культура создает систему социальной стабильности в организации, которая является чем-то вроде социального клея, который помогает объединить организацию и обеспечить ее неотъемлемые стандарты поведения. Ее нельзя считать чем-то заданным, абсолютным: она постоянно меняется в процессе изменения людей и событий в организации.

1.2. Структура и содержание корпоративной культуры
Корпоративная культура, служащая сложным социально-экономическим динамическим явлением, изменяющим форму своего проявления в зависимости от действия различных факторов внутренней и внешней среды, нуждается в постоянном мониторинге и изучении ее структурных элементов. Сегодня они различают три уровня корпоративной культуры.
Поверхностный (символический) уровень: даже исходя из классификации Эдгара Шейна, этот уровень часто называют «артефактами», это видимые организационные объекты и процессы, то есть это все, что человек может видеть, чувствовать, трогать, следовательно, сотрудник легко сможет описать и рассказать объекты этого уровня. К "артефактам" относятся: форма одежды, корпоративная символика, фирменный логотип, архитектура и дизайн рабочего здания, гимн, вокальные обороты, обряды и ритуалы организации и т.д. Часто артефакты возникают из более глубоких уровней культуры, они являются выражением ценностей, заложившихся в организации за время ее существования. Обычно все эти элементы приносят учредителям, руководителям и сотрудникам команды.
Подземный уровень: согласно классификации Шейна, этот уровень рассматривается как провозглашенные ценности. Этот уровень объединяет ценности и нормы, сознательно записанные в документах организации и предназначенные для руководства в повседневном рабочем процессе сотрудников компании. Примером этого значения является настройка "клиент всегда прав" . Заявленные ценности и нормы устанавливаются руководством компании в рамках стратегии. Каждый сотрудник осознает эти ценности, и они сами делают выбор, принять эти ценности, притворяться и адаптироваться к ситуации, или отказаться. Если лидер достаточно настойчив в своем желании утвердить определенные ценности, если есть артефакты, отражающие важность этих ценностей для компании, то это говорит о том, что ценность была проверена и долгое время укоренилась в организации. Через некоторое время компания понимает, приведет ли выбранная ценность к успеху или неудаче.
Таким образом, если организация будет успешной и достигнет поставленных целей, сотрудники получат уверенность в том, что организация идет по правильному пути, и отношение к этим ценностям станет другим. Значения перейдут на более глубокий уровень - базовые представления или более глубокий уровень. И если организация не достигает намеченных целей, чаще всего ее заменяют лидер или предыдущий лидер, который пересматривает стратегию и политику компании. В результате предыдущие ценности будут изменены или полностью исключены из философии организации. В настоящее время ученые часто ограничены этим уровнем, так как следующий уровень заставляет их сталкиваться с непреодолимыми трудностями.
Базовый уровень (глубина): Эдгар Шейн этот уровень определяет как базовые представления. Американский психолог считает, что это та основа, на которой основана организация, это та часть культуры организации, которая может быть невидима для работников, но в то же время неизменна. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений . Многие ученые говорят, что это бессознательный "воздух" корпоративной культуры, который не имеет запаха и вкуса, которым дышат все, но часто не замечает этого. Основные представления - это "глубокий" уровень культуры организации. Они явно не выражены в артефактах и, что более важно, не могут быть описаны даже членами организации. Эти представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, они для них как нечто само собой разумеющееся. Основные идеи имеют некоторые философские аспекты, например, характер времени и пространства, характер истины и способы получения, правильные отношения личности и группы; относительная важность работы, семьи и саморазвития и т. д. сотрудники, которые отрицают и не следуют основам, идут вразрез с другими сотрудниками, рано или поздно такие сотрудники покидают организацию, поскольку между ними и их коллегами существует «культурный барьер».
Эти особенности культуры организации в совокупности отражают философию корпоративной культуры. Содержание корпоративной культуры определяется не простой суммой ожиданий и фактическим положением дел для каждой характеристики, а тем, как они связаны и как формируются профили некоторых культур. Главной особенностью культуры является приоритет формирования ее основных характеристик, определяющий, какие принципы следует применять в случае конфликта между ее различными компонентами.

1.3. Методика исследования корпоративной культуры организации

В рамках исследования организационной культуры предметом анализа являются различные аспекты. Прежде всего, к ним относятся организационные ценности - это совокупность ценностей членов организации, которые являются или общими для всех её сотрудников, или значимыми для определённых групп персонала и менеджеров.
Ценности могут быть позитивными, они направляют сотрудников на использование таких образцов поведения, которые способствуют достижение организационных целей. Выделяют также и негативные ценности, они отрицательно сказываются в целом на деятельности организации.