Курсовая работа по Экономика предприятия на тему Планирование численности персонала в организации

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность рассматриваемой темы обуславливается тем, что система планирования персонала на современных предприятиях является одной из основных задач формирования трудового потенциала кадров предприятий, имеющих высокую квалификацию.
Планирование персонала представляет собой деятельность кадровой службы предприятий в части поиска и определения соответствия соискателей требованиям по должностям.
Цель курсовой работы заключается в комплексном анализе систем планирования персонала компании, определение его роли на современных предприятиях.
Таким образом, объектом данной работы выступает кадровая политика предприятия, которая включает в себя все аспекты работы кадровой службы и руководства компании с персоналом. Кадровая политика решает такие важные вопросы, как подбор высококвалифицированного персонала, адаптация сотрудников к трудовому процессу на предприятии, подведение результатов работы сотрудников.
Предметом данной работы является система планирования персонала на современном предприятии.
В связи с этой целью ставится ряд задач:
 Определить содержание и роль систем планирования персонала
 Проанализировать основные этапы планирования численности персонала на предприятии
 Проанализировать структуру персонала компании ООО "Артфуд 0172"
 Выявить основные методы при планировании персонала в данную компанию
 Разработать направления совершенствования кадровой политики компании ООО "Артфуд 0172".
Структура работы включает в себя введение, две главы, заключение и список использованных источников.


1 Теоретические аспекты планирования численности персонала на предприятиях

1.1 Система планирования персонала на предприятии: понятие, цель, основные этапы

Планирование персонала имеет решающее значение для успеха компании. Отсутствие достаточного количества сотрудников может серьезно затруднить производство команды, в то время как слишком большое количество сотрудников негативно влияет на прибыль.
Компании должны заботиться о том, как лучше всего определить, сколько сотрудников нужно, как обеспечить, чтобы новые сотрудники начинали правильно работать, и сколько времени нужно дать трудящимся сотрудникам, прежде чем вносить изменения.
Первым шагом является создание организационной структуры, которая четко определяет все рабочие функции, необходимые для эффективной работы компании. Первоначально несколько должностных функций могут быть покрыты небольшим числом сотрудников. Например, продажи, операции и начисление заработной платы изначально являются обязанностью генерального директора.
По мере роста компании нужно будет следить за показателями, которые могут повлиять на эффективность, производительность или качество работы из-за недостаточного персонала. Примерами таких показателей являются более частые сбои в обслуживании, большее количество жалоб клиентов, выгорание сотрудников, чрезмерная сверхурочная работа, неспособность своевременно выполнять новые заказы и т. д.
Фирма должна быть в состоянии разработать статистические данные, привязанные к отрасли, которые позволят математически рассчитать, когда требуется нанять сотрудника.

Простой способ определить этот расчет состоит в том, чтобы разделить годовой доход на среднее годовое количество сотрудников и разделить на 12 для количества месяцев. Это даст число, которое отражает сумму дохода, необходимую для поддержания продуктивного работника. Очевидно, что есть и другие факторы, влияющие на это число, но оно служит индикатором для организации.
Технологии и автоматизация могут быть использованы для снижения потребности в найме новых сотрудников. Инвестирование в инструменты для повышения производительности существующих сотрудников может снизить долгосрочные затраты на чрезмерное количество сотрудников. Капитальные вложения в краткосрочной перспективе могут привести к долгосрочной эффективности и экономии средств.
Прежде чем принять решение о найме сотрудника, нужно рассмотреть свои варианты ресурсов. Если увеличение рабочей нагрузки для компании связано с конкретным проектом или носит более краткосрочный характер, нужно задуматься о передаче этих обязанностей на аутсорсинг кадровой компании или консалтинговой фирме, специализирующейся на этих видах деятельности.
Увольнение сотрудников может негативно сказаться на репутации фирмы. Кроме того, обучение нового сотрудника требует значительных затрат времени и денег.
Система отбора персонала на современных предприятиях является одной из главных задач по формированию трудового потенциала предприятий, имеющего высокий профессионально – квалификационный уровень.
Процессы отбора персонала заключаются в реализации комплексной оценки кадров, анализа документации и сведений для принятия решений о приеме соискателей на работу.