Организация оплаты труда в организации

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время организация труда является приоритетным направлением в системе управления предприятием, а учет расходов на оплату труда – важный аспект бухгалтерского учета в любой организации.
Заработная плата – это средство повышения благосостояния как самого работника, так и членов его семьи. Для работника заработная плата – это мощный инструмент повышения эффективности труда, стимулирования и мотивации, для работодателя – издержки производства, которые необходимо снизить 14, С. 68.
Любая организация, начиная от самой маленькой и заканчивая огромным холдингом, обязательно занимается организацией оплаты труда. Рациональная организация системы оплаты труда оказывает влияние на экономическую эффективность предприятия, а значит, данное исследование является очень важным и актуальным.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ИЗУЧЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Теоретические подходы к изучению сущности заработной платы

Оплата труда в современном мире является важным аспектом во всех сферах жизни людей. Она имеет важное значение для работников, поскольку является основным источником доходов, а также оплата труда имеет большое значение и для предприятия, поскольку доля заработной платы в добавленной стоимости предприятий ряда отраслей достаточно большая, расходы на оплату труда в совокупных затратах на производство продукции значительны.
Заработная плата работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом, зависит от конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается. Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников в соответствии с действующим законодательством.
Представления о заработной плате эволюционировали вместе с развитием экономической теории, которая отражала социально-экономические реалии и общественную практику. Зрелость теорий заработной платы определялась, прежде всего, социально-экономическими условиями, существовавшими в обществе, а также основными положениями доминирующей экономической мысли, которая в обобщенном виде отражала социально-экономическую жизнь и хозяйственную деятельность.
Проведенный анализ базовых теорий заработной платы, представленный в экономической науке, позволил построить классификацию дефиниций данных теорий и их сущности, изображенные в таблице 1.2.
Проанализированные концепции теорий заработной платы показывают, что по своей сути это сложная и многогранная экономическая категория. Двойственный характер заработной платы объясняется тем, что, с одной стороны, она является основным источником дохода для работников, а с другой стороны, для работодателей, значимым элементом издержек производства и, в то же время, эффективным фактором мотивации работников к выполнению высокопроизводительной работы. В соответствии с этим, работники заинтересованы в максимально возможном размере заработной платы, а работодатели, наоборот, стремятся минимизировать свои трудовые затраты.

Функции заработной платы

Заработная плата выполняет разные функции. На наш взгляд, наиболее важными функциями являются 15, С. 48:
воспроизводственная;
статусная;
стимулирующая;
регулирующая.
Воспроизводственная функция дает возможность воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, иными словами это способность заработной платы быть достаточной для воспроизводства физических, умственных и иных затрат, имеющих место в процессе трудовой деятельности работника.
Статусная функция заработной платы означает соответствие статуса, определяемого размером зарплаты и трудовому статусу работника.
Регулирующая функция заработной платы влияет на соотношение спроса и предложения рабочей силы, на формирование персонала и степень его занятости. Эта функция осуществляет равновесие интересов работников и работодателей.
Также некоторые авторы выделяют 13, С. 99:
мотивационную;
учетную;
социальную;
ценообразующую;
измерительную.
В настоящее время между заработной платой и производительностью труда существует прямая связь, а именно чем выше заработная плата, тем выше показатель производительности труда. Это один из методов мотивации работников и повышения уровня благосостояния, следовательно, стимулирующая функция заработной платы играет немаловажную роль для любого предприятия. Поэтому остановимся на ней более подробно.
Стимулирующая функция – это внешнее проявление свойств заработной платы в системе отношений, формирующейся между работником и работодателем, в связи с формированием необходимого уровня эффективности труда у работника, в целях достижения требуемой эффективности деятельности предприятия и развития его конкурентоспособности.

Фонд заработной платы и методы его планирования

Планирование фонда заработной платы позволяет заранее прогнозировать расходы предприятия. Так как во многих предприятиях доля затрат на оплату труда составляет весомую часть себестоимости продукции, то планирование фонда оплаты труда особенно важно.
Важным моментом при определении фонда оплаты труда на предприятии является планирование фондов оплаты труда по каждому отдельному подразделению и по отдельным категориям работников.
Для определения фонда заработной платы могут использоваться следующие методы 22:
теоретический подход, основанный на применении регрессионной модели;
нормативный метод;
метод прямого счета;
планирование по средней заработной плате;
планирование по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;
планирование фонда оплаты труда через зарплатоемкость;
укрупненные методы планирования фонда заработной платы.
Плановый фонд заработной платы – это сумма денежных средств, предусмотренных в плановом периоде для выплаты работникам по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, а также премий из фонда заработной платы и всех видов доплат к основной заработной плате. Например, на промышленных предприятиях могут использоваться сдельная или повременная формы оплаты труда. На предприятиях нефтяной и газовой промышленности чаще всего используется повременно-премиальная система, по которой сверх заработка по тарифной ставке за фактически отработанное время предусматривается также премия за выполнение установленных показателей и условий премирования. Сдельная форма оплаты труда применяется во вспомогательных и ремонтных подразделениях.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1. Принципы и требования к организации заработной платы на предприятии

Организация заработной платы – это установление необходимого порядка в определении ее уровня, принципах ее начисления, обеспечении взаимосвязи между количеством и качеством труда с размерами его оплаты путем использования нормирования, тарифной системы, доплат и надбавок, премирований, а также в правильном ее соотношении с другими экономическими показателями деятельности предприятия 20.
Основной целью организации заработной платы является ее дифференциация для разных категорий работников, а также определение ее зависимости в целом от результатов деятельности трудового коллектива и каждого работника в отдельности.
Организация заработной платы на предприятии решает следующие задачи 11, С. 21:
гарантировать оплату труда работнику с учетом уровня его квалификации, а также результатами его деятельности и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
обеспечить работодателю достижение требуемого результата, который позволит покрыть все затраты и получить прибыль.
Организация оплаты труда тесно связана с элементами организации заработной платы. Рассмотрим их ниже.
Основные принципы организации заработной платы представлены на рисунке 2.1.

2.2. Порядок определения величины заработной платы на предприятии

На каждом предприятии установлен свой порядок определения заработной платы. На предприятиях обычно применяется тарифная система оплаты труда. Величина фонда оплаты труда напрямую зависит от численности контингента.
Потребность в контингенте определяется либо по количеству обслуживаемых объектов и нормам рабочей силы на объект, либо по планируемому объему работы и нормам выработки.
Явочная численность работников по количеству обслуживаемых объектов и нормам рабочей силы на объект определяется по формуле 3, С.32:
Чяв = M  b  Кг, (2.1)
где M – значение измерителя (количество рабочих мест, объектов обслуживания);
b – норма численности работников на единицу измерителя в смену, чел.;
Кгр – коэффициент графиковой потребности численности.
Коэффициент графиковой потребности численности зависит от того, сколько времени в течение суток и дней в течение года необходимо находиться на данном рабочем месте:
Кгр = Тс  Дг / Фгн, (2.2)
где Тс – общая продолжительность рабочего времени в сутки на данном рабочем месте, ч;
Дг – общее количество рабочих дней на данном рабочем месте за год;
Фгн – номинальный годовой фонд рабочего времени одного работника, ч.
Явочная численность работников по планируемому объему работы и нормам выработки определяется по формуле 20:
Ч_яв= Q_пл/Н_выр , (2.3)
где Qпл – общий объем работы за плановый период;
Нвыр – норма выработки работы одним работником за плановый период.

2.3. Пути совершенствования организации заработной платы на предприятии

Для того чтобы составить мероприятия для совершенствования системы оплаты труда перечислим основные проблемы, которые необходимо решить. К ним относятся:
очень часто работники предприятия не видят четкой связи между материальным вознаграждением и результатами труда;
в заработной плате отсутствует составляющая, зависящая от коллективных и личных результатов труда, отвечающая за мотивацию труда работников на предприятии;
структура оплаты труда во многих российских предприятиях разбалансирована 19, С.172.
 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данном курсовом проекте был проведен анализ процесса организации заработной платы на предприятии.
В первой главе были рассмотрены проблемы изучения заработной платы, а именно теоретические подходы к изучению сущности заработной платы, перечислены функции заработной платы и методы планирования фонда оплаты труда.
По данной главе можно сделать следующие выводы: