Применение моделей по подготовке и реализации управленческих решений

Тема мотивации занимала человечество с самого начала цивилизации, так как цивилизации социализировались в группах и могли размышлять над своими действиями.
Как только два или более человека объединяются в группу, возникают проблемы координации, решение которых требует руководства. Возникают динамические процессы первой группы, необходимо переосмыслить процедуру, соблюдать руководящие принципы и, наконец, принять и реализовать решения. Они должны быть в контексте иерархии более высокого уровня и также должны нести там ответственность.
Способный менеджер с большим опытом в области мотивации может иметь здесь большое значение.
Это тем более верно в отношении лиц, принимающих решения на среднем и более высоком функциональном уровнях, где нужно направлять большое количество людей. Чтобы сделать это правильно, вам необходимо хорошее знание гуманитарных наук, особенно экономики.
Мотивация - одна из важнейших основ управления персоналом, поэтому ей также уделяется большое внимание в экономике. Многие современные концепции управления персоналом основаны на основах теории мотивации, поэтому их знание является важной предпосылкой для понимания соответствующих моделей и инструментов.
Термин «мотивация» происходит от латинского «inmovitumire», что означает попадание во что-то (что движет людьми) и относится к мотивам и целям, которые побуждают человека действовать, становиться активным и иметь значение.
Итак, вопрос о мотивации - это вопрос о причинах человеческого поведения.
Понятие мотивации можно определить как активированную готовность человека вести себя для достижения определенных целей, которая имеет решающее значение для того, будет ли выполнено действие или нет .
Тем не менее, термин «мотивация» сложен и неоднозначен, его объем / значение:
- Предложите кому-нибудь мотивы, которых у него не было раньше.
- Обращение к кому-то с их мотивами и предложение возможностей для реализации.
- Гарантия успеха, важный фактор для менеджера.
- Наполняйте поведение субъективным значением / важностью.
- Оживляйте, поощряйте, ободряйте, вдохновляйте.
- Стимул, движущая сила, мотивация.
- Позитивная рабочая атмосфера.
- Готовность работать усерднее и счастливее.
- Личностный характер, готовность ставить цели и достигать их.
Мотивация - это один, если не самый важный фактор удовлетворенности работой. Удовлетворенность работой не ведет автоматически к повышению производительности, но поддерживает статус-кво, в то время как неудовлетворенные сотрудники обычно препятствуют хорошей работе.
Трудовая мотивация, в свою очередь, означает индивидуальную готовность активно работать и прилагать усилия; она объясняет направление, настойчивость и интенсивность человеческого поведения.
Трудовая мотивация имеет дело с аспектом мотивации, который связан с поведением людей в иерархических организациях, основанных на разделении труда. Не только личные способности и навыки сотрудников имеют решающее значение для достижения корпоративных целей. Готовность сотрудников использовать свои знания целенаправленно не менее важно для успеха компании.
Поэтому каждая компания должна стремиться способствовать трудовой мотивации своих сотрудников таким образом, чтобы они были готовы к достижению своих целей путем наилучшего использования своих способностей и навыков, чтобы стремиться к реализации целей компании.
Без этой продуктивности не может возникнуть необходимая позитивная рабочая атмосфера ни в одной организации, с помощью которой (в том числе и другие) сотрудники приходят в состояние высокой мотивации.
Потому что чем выше удовлетворенность работой, тем:
- Меньше прогулов и прогулов по болезни.
- Меньше колебаний.
- Ниже частота несчастных случаев.
- Лучше производительность.
Понятие мотивации обычно делится на внутреннюю и внешнюю мотивацию.
Во внутренней, также называемой самомотивацией, которая имеет много общего с первичной мотивацией, сама работа приносит удовлетворение и удовольствие (разнообразие задач, интересные и целостные задачи, возможности обучения). Действия выполняются ради самих себя, из внутренних соображений, без необходимости во внешних стимулах.
Это также связано с типом мотивации, которая проистекает из потребности в самоопределении и компетентности или также приравнивается к интересу и вовлечению.
Поскольку он выбирается свободно или добровольно, его нельзя требовать, но можно создать благоприятные условия для его создания. «Он закреплен в трудноизменяемой эмоциональной сфере психики» и вряд ли может быть усилен.
Один из немногих способов добиться этого - это так называемый позитивный «разговор с самим собой», при котором обучающий контент, изученный как молитвенное колесо, повторяется до тех пор, пока, в крайних случаях, он не станет доступен рефлексивно .
Внутренне мотивированных сотрудников можно разделить на три типа людей:
1. Лояльный, в основном долгосрочный сотрудник, который сделал цели и желания организации своими.
2. Формалист, усвоивший организационные процедуры, которые считаются правильными, он строго следует им и не позволяет отговорить себя от них.
3. Самоопределенный, который ставит личные, нематериальные цели и достигает их своими методами и не заботится о других.
Мотивацию можно понимать как целенаправленное поведение. Человек мотивирован, когда ожидает достижения определенной цели в результате определенных действий:
Мотивационные теории
Внутренняя и внешняя мотивация
Внутренние и внешние факторы описывают два основных типа мотивации.
Внутренняя мотивация основана на самоопределяемых факторах, которые каждый человек считает важными. Типичными внутренними факторами являются стремление к ответственной и важной деятельности, свобода принятия решений, возможности личного развития и интересное содержание работы.
Внешние факторы указываются третьими сторонами (руководителями, отделом кадров) с целью побудить кого-то вести себя желаемым образом. Типичными примерами являются повышение заработной платы, поощрения, продвижение по службе, а также наказания, такие как снижение заработной платы или дисциплинарные меры.
Обычно внешние мотивационные факторы имеют более сильный, но более краткосрочный эффект, в то время как внутренние факторы, как правило, имеют долгосрочный эффект.
Теория потребностей
Теория потребностей - одна из самых влиятельных теорий мотивации. Он основан на предположении, что неудовлетворенная потребность создает напряжение. Для снижения этой напряженности ставится цель, удовлетворяющая соответствующую потребность, и принимаются меры для ее достижения. Соответственно, все действия мотивированы неудовлетворенными потребностями.
Иерархия потребностей Маслоу
Эта модель, вероятно, является наиболее известной классификацией потребностей. Согласно Маслоу, существует пять основных и последовательных категорий потребностей.
Согласно Маслоу, всякий раз, когда потребность удовлетворяется, следующая более высокая потребность берет на себя движущую роль в человеческих действиях. Соответственно, выполнение наиболее ценных потребностей в каждом конкретном случае всегда имеет наивысший мотивационный эффект. Если удовлетворяется потребность с более низкой оценкой, ее влияние как мотивационный фактор уменьшается.
Эта простая модель объясняет, например, почему простая возможность удовлетворения основных потребностей в еде и одежде вряд ли может побудить кого-то приступить к работе, если такой же эффект может быть достигнут с помощью систем социального обеспечения. Только когда работа также предлагает перспективу удовлетворения дополнительных потребностей, появляется реальный стимул (например, продвижение к другому социальному классу, самоуважение через социально признанную работу, достаточные финансовые средства для переезда в лучший жилой район и приобретение символов статуса.например, фирменная одежда или одна большая машина). Однако это также показывает, что эти категории потребностей не следует применять слишком широко. Приоритеты в оценке индивидуальных потребностей могут варьироваться от человека к человеку.
Двухфакторная модель Герцберга
Герцберг различает факторы, вызывающие удовлетворение и неудовлетворенность.
Кроме того, модель Герцберга хорошо объясняет тот факт, что одни только финансовые стимулы лишь в ограниченной степени способствуют мотивации и удовлетворенности работой. Оплата - это фактор гигиены. Просто ожидается, что хорошая работа будет вознаграждена соответственно высоким вознаграждением. Однако, если заработная плата не соответствует уровню, который работник считает адекватным, очень быстро может возникнуть неудовлетворенность и демотивация.
Когнитивная теория или теория процессов
Теория процессов рассматривает психологические процессы как факторы, влияющие на мотивацию. Она исследует, как люди воспринимают, понимают и интерпретируют свою рабочую среду. Основная идея состоит в том, что люди более мотивированы, когда они могут контролировать пути и средства достижения своих целей.