Влияние социальных установок личности на ее поведение в организации.

Введение
Актуальность настоящего исследования определяется рядом ключевых положений и противоречий.
Во-первых, «установка» в психологии означает определенное направ-ление личности, состояние готовности, тенденция к определенной деятельно-сти, способной удовлетворить какие-то потребности человека. Во-вторых, в отличие от мотива, то есть сознательного побуждения, установка непроиз-вольна и не осознается самим субъектом. В-третьих, именно установка опре-деляет отношение к объекту и способ его восприятия.
В-четвертых, согласно утверждению И.С. Кона в системе установок, незаметно для самого человека, аккумулируется его предшествующий жиз-ненный опыт, настроения его социальной среды[5,с.188].
Кроме того, социальные установки являются одним из системообразу-ющих факторов, определяющих общую направленность личности, и во мно-гом определяют прогнозирование социального поведения субъекта.
Однако в доступной нам литературе проблема роли социальных уста-новок личности на особенности поведенческих реакции индивида примени-тельно к организации изучена фрагментарно и недостаточно.

1. Социальные установки и организационное поведение: теоретический анализ
1.1. Понятие социальных установок личности
Социальная установка, согласно выдающемуся психологу Г. Олпорту, - это состояние психологической готовности личности вести себя определен-ным образом, основанная на прошлом социальном опыте и регулирующая социальное поведение индивида[1,с. 44]. В западной социальной психологии для обозначения социальных установок используется термин «аттитюд», данное понятие было введено социологами У. Томасом и Ф. Знанецким.
Социальные установки – это некая субъективная ориентация человека или группы людей на те, или иные ценности, предписывающие индивидам определенные социально принятые способы поведения.
Отечественный психолог Д.Н. Узнадзе ввел представление об установ-ках, как о целостной модификации субъекта [19,с. 144-146].
Установка – это целостное динамическое состояние субъекта, состояние готовности к определенной избирательной активности. Установка возникает при «встрече» двух факторов – потребности и соответствующей ей объектив-ной ситуации удовлетворения потребностей, что определяет направленность любых проявлений психики поведения субъекта [3, с. 87]. Фиксированная установка возникает в случае повторения такого сочетания, то есть повторе-ния потребности и ситуации. Установка в контексте теории Д.Н. Узнадзе ка-сается реализации простейших физиологических потребностей человека. В данной теории установка требуется, как некая форма проявления бессозна-тельного [19,с. 354].
В другой концепцией, представленной психологом В.Н. Мясищевым, используется категория отношений, как система временных связей человека, как личности – субъекта со всей действительностью или с ее отдельными сто-ро- нами [10, с.117].
В теории Л.И. Божович при анализе процессов формирования лично-сти используется понятие направленности, которое также может быть интер-претировано, как своеобразная предрасположенность действовать опреде-ленным образом в отношении сфер жизнедеятельности [1, с. 124].
А.Н. Леонтьев вывел теорию близкую к социальной установке, где по-нятие «личностный смысл» рассматривал, как отношение мотива и цели предполагаемой деятельности [6, с. 34].
В ходе изучения социальных установок были выведены и описаны три основные функции, которые они выполняют в обществе.
1. Познавательная функция. Эта функция позволяет человеку бла-годаря установкам быстро и оперативно получать знания о социальных объ-ектах еще до того, как эти объекты будут полностью познаны. Данная позна-вательная функция реализуется через когнитивную составляющую.
2. Выразительная. Благодаря данной функции социальные установ-ки представляют человека, как личность с его отношением к людям и к обще-ству в целом. Такая функция реализуется через эмоциональный компонент социальной установки.
3. Приспособительная. Данная функция состоит в том, что социаль-ные установки, если они соответствуют реальному состоянию общества или социальной группе и существующим в группах/обществе отношениям, то это позволяет человеку адаптироваться в соответствии с этим обществом. Такая функция реализуется через ее поведенческий компонент[7,с.89-91].

1.2. Организационная культура и поведение
В начале 60-х годов XX века возник термин организационное поведе-ние. В то время объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а так-же организаций во внешней среде. Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение возникло из та-ких дисциплин, как психология, социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, науки управления (администрирования), этики и права [14,с. 44-45].
В России появлению интереса к изучению организационного поведения способствовали постоянно происходящие перемены в социально-экономической среде, такие как:
• приход на смену старым связям и отношениям новых;
• возникновение новых организаций и глобальные перемены в ста-рых;
• расширение международных связей, образование на территории страны совместных предприятий и филиалов транснациональных компаний;
• криминализация бизнеса;
• рост неопределенности и непредсказуемости, а порой и риска в сфере бизнеса и др.
Изучением поведения людей в организациях (как индивидов, так и групп) занимается дисциплина, которую принято называть организационное поведение. Объектом исследования в рамках организационного поведения выступают определители и закономерности, проявляющиеся в процессе по-ведение людей, которые попадают в различные ситуации при общении и в процессе трудовой деятельности.
В связи с тем, что взаимоотношения людей в организации являются не-маловажным фактором, влияющим на конечный результат, преследуемый организацией, то знание основ организационного поведения даёт возмож-ность повысить эффективность трудовой деятельности в целом.
Как и все научные дисциплины, организационное поведение имеет в своей основе, применяемые на практике, теории. Внимание к человеческим ресурсам в последнее время всё больше возрастает, что обуславливает необ-ходимость повышения у руководителей знаний и навыков, которые дали бы им возможность эффективнее использовать человеческий потенциал.
Существует много определений организационного поведения, в том числе следующее: это комплексная прикладная наука об управлении поведе-нием человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом в сложной динамичной среде [13,с. 25].
Поведение человека в организации находится под влиянием различных внешних и внутренних факторов, каждый из которых старается направить его в свою сторону. Это даёт возможность дать ещё одно толкование слово-сочетанию организационного поведения. Организационное поведение – это предмет, который разветвился на множество разных направлений: с точки зрения своих психологических и социологических основ он стремится объяс-нить организационные явления, как это делает любая другая фундаменталь-ная дисциплина [13,с.114].
Как развивающаяся наука, в основе которой имеется множество подхо-дов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, организаци-онное поведение оставляет за собой право дальнейшего совершенствования, как науки, имеющей много открытых вопросов. Таким образом, организаци-онное поведение является комплексной прикладной наукой, занимающейся изучением в изменяющейся внешней среде поведения субъектов организации: людей, групп и коллектива в целом, являющихся в данном случае объектами исследования.
Предметом исследования науки организационное поведение являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические и психо-логические факторы, определяющие поведение людей в организациях и ор-ганизаций во внешней среде [12,с. 14].
Следует помнить, что организационное поведение развивается всегда в контексте организационной культуры, которая, в свою очередь, может при-нимать очень разнообразные формы.
В конце XX века этим понятием стали пользоваться менеджеры и ис-следователи организаций, обозначающие этим понятием общий климат ор-ганизации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашае-мые ею ценности и ее кредо. Для того, чтобы понять как культура может влиять на эффективность корпорации, необходимо определить концепцию культуры. Этот вопрос был предметом академических споров в течение дли-тельного периода времени, при этом подходы к определению концепции культуры были самыми разнообразными.



2. Девиантное поведение в организации как следствие уста-новок сотрудников
В данном разделе мы рассмотрим на конкретном примере, каким обра-зом базовые социальные установки влияют на организационную культуру и поведение в рамках коммерческой компании.
2.1. Визитная карточка организации
ООО «Мир вкуса» возникло в 2004 году как торгово-закупочная фир-ма. Закупочная деятельность состоит в закупке у производителей и других торговых организаций кондитерской продукции: вафли, зефир, мармелад, пастила, конфеты, печенье, пряники, сухари, сушки, и т.п. Торговая деятель-ность ООО «Мир вкуса» состоит из продажи кондитерской продукции мага-зинам и частным предпринимателям, а также различным потребительским обществам. Основными документами, сопровождающими деятельность ор-ганизации, являются договора поставки, накладные, счета-фактуры, серти-фикаты соответствия и качественные удостоверения.
Работа с магазинами и ИП осуществляется на основе предварительных заказов по телефону. После обработки заказов товар доставляется в торго-вые точки транспортом организации. Число клиентов ООО «Мир вкуса» до-стигает 90 магазинов, а также около 20 потребительских обществ.
Работа с потребительскими обществами (ПО) носит несколько иной ха-рактер. Представители ПО приезжают в ООО «Мир вкуса» и закупают кон-дитерскую продукцию с учетом спроса и остатков товара на местах.
Общее число клиентов организации постоянно меняется: некоторые клиенты по различным причинам перестают работать с этой организацией, появляются новые потребители.
Штат ООО «Мир вкуса» состоит из 9 сотрудников: директор, менеджер по работе с банком, менеджер по работе с сертификатами, оператор ПК, ме-неджер по продажам, бухгалтер, два водителя и грузчик. Семь человек из числа сотрудников имеют высшее образование, среди которых только два сотрудника – по профилю. Основная часть сотрудников – мужчины (6 чело-век). Возраст сотрудников варьируется от 23 до 45 лет. Среди сотрудников можно выделить четырех человек, которые работают в этой организации с момента ее основания. Эти работники составляют в организации своеобраз-ный «клан», формирующий нормы и правила поведения (иначе – организа-ционную культуру) и обладающий определенными привилегиями.

2.2. Анализ внешних форм и проявлений организационной куль-туры как основы оргпатологий в ООО «Мир вкуса»
Следуя логике подхода к изучению организационной культуры, анализ организационной культуры ООО «Мир вкуса» следовало бы начать с рас-крытия вопроса о ценностных ориентациях сотрудников как стержневого компонента культуры. Однако полагаем, что более точному выявлению спе-цифики этого «подповерхностного» уровня организационной культуры (ценностей, верований) способствует детальное описание внешних форм и проявлений этого феномена. Данный анализ проведем, определив сначала специфику объективной культуры (дизайна помещений, фирменных симво-лов и т.д.), а затем – характера отношений сотрудников организации (норм, традиций, ритуалов и т.д.).
Месторасположение и помещение. Офис ООО «Мир вкуса» располо-жен в одноэтажном здании, арендованным на территории складских баз. Здание старой постройки, однако, летом в 2009 г. арендодателем был произ-веден косметический ремонт с целью улучшения качества и внешнего вида сдаваемого в наем помещения (а, следовательно, и повышения за счет этого сумм взимаемой арендной платы).
Однако улучшение внешнего вида снимаемого помещения мало сказы-вается на интерьере офиса, который характеризуется некоторой неряшливо-стью (в том числе из-за морально устаревшей и физически несколько изно-шенной мебели). Сами помещения офиса довольно тесны и явно малы для продуктивной работы сотрудников с приезжающими клиентами. По сути, давно назрела необходимость в проведении ремонта самого офиса, а также замене офисной мебели на новую. Это было бы возможно сделать – изучае-мая организация, хотя и не относится к типу процветающих, могла бы себе позволить подобную инвестицию в собственный имидж. Предположительно, отказ от этого свидетельствует не столько о недостатке финансирования, сколько о непонимании руководством важности формирования позитивного образа в глазах клиентов.
Мысль об отсутствии заботы о собственном имидже в глазах клиентов подтверждается также и тем, что у организации отсутствует логотип, фир-менные цвета и прочая фирменная символика.
Вместе с тем, нельзя однозначно сказать, что руководство ООО «Мир вкуса» совсем не проявляет интереса к клиентам (реальным и потенциаль-ным). Так, для удобства клиентов в офисе установлена витрина, где наглядно представлены образцы продукции. Кроме того, значительно облегчает про-изводственный процесс близлежащее расположение складских помещений, в результате чего приезжающие клиенты обслуживаются быстро и без прово-лочек. Следовательно, клиент представляется важным участников деловых отношений.
Можно предположить, что подобное (довольно странное) отношение к физическому окружению организации в первую очередь продиктовано не непониманием важности клиентов, но безразличным отношением к собствен-ному персоналу.
Свидетельство этому – нормы, связанные с питанием работников, существующие в организации (а это, как известно, – «витальная потреб-ность», следуя терминологии А. Маслоу). В организации не предусмотрено специальное обеденное время, отсутствует помещение для питания (в резуль-тате чего сотрудники питаются на рабочих местах, принося еду с собой или заказывая ее в фирме «Приятного аппетита», доставляющей обеды в офисы), не предполагаются дотации на питание. Единственная «форма заботы» – это оборудование офиса микроволновой печью и электрочайником. Также суще-ствует возможность получения продукции, которой торгует фирма (конди-терские изделия), со склада по оптовым ценам. В целом, нормы, практикуе-мые в отношении питания, нельзя назвать полезными для деятельности орга-низации, поскольку в целом, они неблагоприятно сказываются на здоровье сотрудников, а также на работе с клиентами.

2.3. Субъективная (ценностная) сторона организационной куль-туры и связанные с ней отклонения
Ценности и верования сотрудников организации составляют стержне-вой элемент организационной культуры (ее ствол, если уподоблять культуру дереву). Именно господствующими ценностями определяются формы и пра-вила поведения персонала, реализуемые в процессе совместного труда. По-пытаемся провести диагностику этой составляющей организационной куль-туры ООО «Мир вкуса», используя комплекс методов опроса, наблюдения, тестирования и анализа фольклора (в первую очередь бытующих в органи-зации пословиц и поговорок) сотрудников фирмы.
Первое, что обращает на себя внимание, – это расщепленность органи-зационных ценностей. С одной стороны, существует ряд официально декла-рируемых ценностей, в отношении которых следует демонстрировать лояль-ность. Так, например, сотрудники организации дружно подтверждают спра-ведливость лично для себя утверждения «Успех компании – мой успех» (по-ложительно ответили 75 %), подчеркивая этим единство личных целей и за-слуг и деятельности организации. Но при этом половина работников стре-мится сменить место работы, о чем говорят ответы на вопрос «Хотели бы Вы уйти в другой коллектив с такой же заработной платой?» опросника по методике Г. Хофстеда. Или, например, 87,5 % опрошенных солидаризиру-ются с мнением, что клиенты – это важные и нужные для организации люди, но при этом практически единодушно говорят о том, что «работа не волк…» и «всю работу не переделать» (75 % опрошенных).
В сущности, высшей организационной ценностью в ООО «Мир вкуса» является власть. Такой вывод можно сделать на основе анализа типа культу-ры по классификации С. Ханди. Культуру, существующую в организации, можно определить как «культура власти» (или «культура Зевса»). Ее харак-терными чертами являются: сильный, решительный, твердый директор; хо-рошим признается тот сотрудник, который выполняет личные приказания начальника; организация относится к сотрудникам так, как будто их время и энергия находятся в распоряжении руководства; сотрудниками управляют и влияют на них с помощью награды и наказания; основанием для постановки задач являются личные нужды и мнение тех, кто находится у власти; реше-ния принимаются лицом, обладающим большей властью; организация реа-гирует на окружение так, словно это джунгли, где все против всех, и тот, кто не использует других, сам подвергается эксплуатации; сотрудники выполня-ют работу из-за получения вознаграждения или страха наказания.
Данные характеристики подтверждаются результатами опросов. Отве-чая на вопросы о стиле управления директора и процедурах принятия реше-ний, 75 % опрошенных указали на директивность его руководящего стиля, подчеркнув, что он сам устанавливает цели и выбирает средства их реализа-ции. В то же время 25 % оценили стиль руководства как демократический. Предположительно, так отозвались о системе управления именно те, кто в реальности принимает в этом процессе некоторое участие, иначе говоря, члены «клана».
Весьма живописно положение дел в организации иллюстрирует ука-занная респондентами пословица – «Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак», высокую актуальность которой для организации определили 87,5 % (т.е. 7 из 8 опрошенных). Ее дополняет другое выражение – «У силь-ного всегда бессильный виноват». Использование этой поговорки характери-зует наличие стрессовых ситуаций в работе, в первую очередь связанное с тем, что нормой является невнимательное отношение руководителя к про-блемам подчиненных. Видимо, этим объясняется достаточно высокая степень недовольства подчиненных своим руководством (половина опрошенных подчеркнула, что их не устраивают отношения с директором). Вспомним также фразу «эти, там наверху», используемую в неформальных беседах в адрес руководства.

2.4. Реконструкция базовых социальных установок сотрудников ООО «Мир вкуса»
Базовые предположения, воспринимаемые и осознаваемые на интуи-тивном уровне, – наиболее трудно исследуемый элемент структуры органи-зационной культуры. Без специального сосредоточения на этом вопросе их сложно осознать даже самим членам организации. Вместе с тем, проведен-ный анализ ценностей и верований, а также результаты опросов и бесед с со-трудниками могут дать пищу для размышлений относительно распростра-ненных базовых предположений. При этом мы исходили из идеи о том, что этот уровень организационной культуры в наибольшей степени находится под влиянием национально-культурных особенностей. Поэтому стержневыми характеристиками для реконструкции базовых предположений были выбра-ны индексы, предложенные Г. Хофстедом.
Для оргкультуры ООО «Мир вкуса» характерен весьма высокий уро-вень дистанции власти. Это проявляется в: существовании микрогрупп и суб-культур «власть имущих» и «власть не имущих»: неприятии большинством сотрудников манеры и образа действий руководства (на вопрос «Что не устраивает Вас в руководителе?» 37,5 % ответили, что между ними нет вза-имопонимания и доверия, и столько же человек ответили, что руководитель на их взгляд, недостаточно квалифицирован); в целом, восприятии власти как некой ценности, что порождает не вполне благополучные взаимоотношения в коллективе.
По параметру «коллективизм-индивидуализм» организационную куль-туру рассматриваемой фирмы нельзя однозначно отнести к тому или друго-му типу. Скорее, имеет место постоянное «впадание в крайности»: сотрудни-ки и стремятся к общению и взаимодействию (о чем свидетельствуют ответы на вопросы о предпочтительности групповой работы – согласны 75 % опрошенных – и о важности отлаженного взаимодействия в процессе работы – 87,5 % положительных ответов), но с другой стороны, ярко проявляется отчужденность и безразличие к другому человеку (пассивность коллег в си-туациях моббинга). Полагаем, что это объясняется отсутствием четкой само-идентификации сотрудников данной организации, непониманием своего ме-ста в ней и, статуса в межличностных отношениях.
Из этого вытекает высокое значение индекса «избегание неопределен-ности». Сотрудники констатируют высокий уровень стрессовости их работы: на вопрос об этом положительно ответили 75 % опрошенных. Можно пред-положить, что в первую очередь, это вызвано именно характером межлич-ностных отношений, тон которым задает сам директор предприятия. Его не-тактичное, безапелляционное поведение, «хозяйские» замашки формируют очень тяжелую атмосферу в коллективе. В результате справедливость в от-ношениях с персоналом была отмечена как насущная проблема данной ор-ганизации 62,5 % опрошенных, для 12,5 % ценно было бы невмешательство в их работу, а 25 % мечтают о возможности повышения квалификации и об-щего развития.

2.5. Оценка влияния сложившейся организационной культуры на деятельность ООО «Мир вкуса».
Как основу для измерения влияния оргкультуры на организационную эффективность возьмем модель В. Сате, рассматривающую влияние органи-зационной культуры на жизнь организации через семь процессов[2, c.444].
Кооперация. В ООО «Мир вкуса» преобладает дух формализма, от-сутствие здорового взаимодействия.
Принятие решений. Влияние культуры на принятие решений в ООО «Мир вкуса» осуществляется через разделяемые верования и ценности, фор-мирующие у сотрудников ООО «Мир вкуса» устойчивый набор базовых предположений и предпочтений. Оргкультура этой организации не способ-ствует сведению к минимуму разногласий, поэтому процесс принятия реше-ний нельзя назвать эффективным.
Контроль стимулирует действия в направлении достижения поставлен-ных целей. В ООО «Мир вкуса» контроль направлен на поиск «крайнего», но не стимулирование достижения целей. Существует три вида механизма контроля, которые присутствуют в организациях сразу, но в разной степени: рыночный механизм, административный механизм и клановость. В ООО «Мир вкуса» наиболее явно действует административный механизм кон-троля. Он основан на таких предположениях сотрудников организации:
сверху виднее, какими мерами достичь желаемого результата;
работники подчиняются беспрекословно в пределах базовых предпо-ложений.
Коммуникации. Культура ООО «Мир вкуса» влияет на коммуникации двояко: 1) отсутствие необходимости коммуницировать в делах, по которым имеются разделяемые предположения; 2) разделяемые предположения обес-печивают направленность и оказывают помощь в интерпретации получаемых сообщений. Содержание оргкультуры влияет на закрытость коммуникаций.
Сотрудник чувствует себя посвященным организации тогда, когда он отождествляет себя с ней и испытывает эмоциональную связь с ней, стремит-ся помочь ей. В ООО «Мир вкуса» не все работники чувствуют себя посвя-щенными организации: некоторым работникам по ночам снится работа, не-решенные проблемы и т.д.; другие считают, что работа – не самое главное в жизни.

Заключение
В ходе нашей работы мы рассмотрели социальные установки как ком-понент организационного поведения и организационной культуры. Органи-зационная культура понимается как набор приемов и правил решения про-блемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в насто-ящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выбо-ре сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия реше-ний.
ООО «Мир вкуса» руководитель не уделяет внимания решению про-блем внешней адаптации (в организации не сформулирована миссия, от-сутствует стратегия развития). Руководитель также игнорирует аспекты внутренней интеграции работников. Это вызвало появление таких негатив-ных явлений, как четкое разделение членов организации на две группы (ста-рики – «клан» и новички) и моббинг (коллективная травля некоторых работ-ников). Руководителю ООО «Мир вкуса» всегда следует помнить, что имен-но в процессе приспособления организации к внешней среде и срабатывае-мости сотрудников возникают правила поведения, которые и составляют ос-нову организационной культуры. В ходе исследования оргкультуры ООО «Мир вкуса» мы пришли к выводу, что ценностные ориентации сотрудников и сформировавшиеся на их основе базовые предположения носят негативный характер.