Психологические аспекты управления конфликтами в образовательной организации на базе МКОУ Чуйский лицей

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня при любых формах социальных организаций используют методы работы в коллективах – и в закрепленных иерархических единицах, и в «мобильных» командах, которые работают над определенным проектом [16]. При этом, не смотря на то, что члены такого коллектива считаются лидерами, командными «игроками» или наоборот независимыми специалистами, целью подобного социального объединения является создание условий для максимизирования производительности, творческого подхода и результативность данной группы [7].
И даже если взаимодействие в коллективе уже проверено в деятельности, неизбежно возникают межличностные конфликты, ибо к деятельности в команду приглашены люди с различными характеристиками (общественный слой, наличие опыта, жизненная позиция, образование и т.п.).
Поэтому актуальность данного в работе исследования обусловлена потребностью изучить природу конфликтов в коллективе и методы их эффективного регулирования.
В образовательных организациях в условиях обновленных образовательных стандартов, процедуры изменения проведения государственной итоговой аттестации, использования инновационных технологий в образовательном процессе, включая дистанционную форму обучения, подушевого финансирования образовательных организаций появляется целый ряд противоречий:
- между новыми требованиями к качеству школьного образования и преобладанием в педагогической практике традиционного подхода в образовательном процессе;
- между необходимостью обновления в практике способов управления образовательными организациями (далее - ОО) и функциональной неготовностью руководителей ОО к данному процессу;
- между заказом современного общества на быстрое изменение образовательной системы и психологической неготовностью педагогического коллектива к инновациям[24].
Разрешение данных противоречий очень часто проводит к конфликтам.
Конфликтология сегодня имеет важное значение для педагога. Ведь для его деятельности важно создать благоприятную атмосферу в педагогическом сообществе. Позитивный психологический климат – основа удовлетворения жизнь в ОО.
Ученые-исследователи ранних школ управления, в том числе представители школы человеческих отношений (например, Элтон Мейо и Мери Фоллет), были уверены, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления коллективом. Сегодня теоретики и практики управления (например, Е.Е. Тонков) приходят к следующей точке зрения: некоторые конфликты в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Вопрос в умении управлять конфликтами[5].
Цель: выявление основных психологических аспектов управления конфликтами в организации.
Объект исследования – процесс управления конфликтами.
Предмет исследования – психологические аспекты управления конфликтами в организации.
Задачи:
1.Выявить состояние исследуемой проблемы, уточнить понятийный аппарат исследования.
2.Дать представление о психологических аспектах возникновения конфликтов в организации.
3.Раскрыть проблему управления конфликтами в общеобразовательной организации.
4.Экспериментально исследовать состояние конфликтов в организации.
Методы исследования: изучение научно-методической литературы по теме исследования; методы теоретического исследования (анализ, синтез, обобщение); педагогическое наблюдение; тестирование; изучение и обобщение опыта.
База исследования: МКОУ Чуйский лицей, выборка педагогов – 40 человек, администрация – 5 человек.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность конфликтов в организации

Анализ использованной литературы по управлению конфликтами показал, что конфликтология рассматривается учеными (А.С. Белкиным, В.Д. Жаворонковым, В.И. Журавлевым, И.С. Зиминой) как наука о гармонии человеческих отношений. В вопросах конфликтологической проблематики внимание ученых-исследователей направлено на поиск путей их предупреждения и разрешения (В.М. Басова, С.В. Березин, А.В. Кошарный, О.Н. Лукашонок, И.П. Прокопьев, М.М. Ященко и др.). Ведется исследование вопроса о сущности конфликтов, причинах разногласий в организациях (Э.И. Киршбаум, А.Ф. Пеленев, Т.А. Чистякова).
Некоторые исследователи рассматривают конфликт как негативную реакцию и (или) пагубный процесс, который необходимо избегать [7;12]. Но конфликт, по своей природе, является естественным результатом совместной работы людей и возникает из-за столкновения восприятий, целей или ценностей в социальной группе, члены которой заботятся о результате деятельности данной группы.
Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами. В случае межличностного конфликта под сторонами понимаются лица или группы лиц[13].
Таким образом, без конфликтов коллектив регрессирует до стадии апатии и эмоционального (профессионального) выгорания, которое повлияет на значительное снижение качественных и количественных показателей его деятельности [12]. Здесь важно учитывать, что успешное управление конфликтом может принести пользу социальной группе.