Разработка проекта по повышению уровня мотивации персонала компании ООО Автосити

ВВЕДЕНИЕ

Характер мотивации обуславливается особенностями этапов профессионального становления субъекта – профессиональной подготовки, профессионального самоопределения, профессиональной переподготовки, профессиональной деятельности.
Стремление к удовлетворению потребностей является главным побудительным мотивом трудовой деятельности, необходимым для социального существования человека.
При этом, в формировании социальных мотивационных установок особое место занимают организации, которые создаются для достижения определенных целей, объединяющей людей для достижения целей в профессиональной деятельности.
В мотивационной политике в России существует множество проблем: неудовлетворенность уровнем заработной платы, проблем взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность условиями труда в организации. При этом главной проблемой является то, что со стороны управленческого персонала отсутствует желание для созданий оптимальных условий быта и труда в целом в компании для людей, которые непосредственно приносят прибыль. При этом в рыночных условиях следует уделять больше внимания нематериальному стимулированию сотрудников, создавая для них гибкую систему льгот.
Актуальность проблемы удовлетворения трудом и мотивации к профессиональной деятельности не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.
Целью курсовой работы является разработка проекта мотивации персонала на примере конкретной организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить понятие мотивации персонала;
- рассмотреть особенности мотивации персонала во время пандемии;
- изучить мотивацию молодых специалистов: отечественный и зарубежный опыт;
- дать общую характеристику компании ООО «Автосити»;
- провести анализ мотивации персонала в компании ООО «Автосити».
Объектом курсовой работы является удовлетворение трудом и мотивацией к профессиональной деятельности.
Предметом исследования является факторы, влияющие на удовлетворение трудом и мотивацией к профессиональной деятельности во время пандемии.
Проанализировав учебную литературу, можно сделать вывод о том, что тема не является достаточно изученной и требует дальнейшего исследования.
При написании курсовой работы были использованы следующие методы исследования:
- анализ литературы;
- анализ нормативно-правовой документации по теме магистерской диссертации;
- изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики;
- теоретический анализ и синтез;
- классификация.
Работа состоит из следующих структурных элементов: введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения
 
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие мотивации персонала

Мотивы профессиональной деятельности – ключ к управлению мотивацией. Работа или профессиональная деятельность играет одну из главных ролей в жизни большинства людей.
Наличие или отсутствие работы, а также отношение к ней существенно влияет как на статусные характеристики человека, так и на возможность реализовать собственный потенциал.Мотивация к работе это — система внутренних побудительных элементов человека, таких, как потребности, интересы и ценности, и – факторов внешней среды.
Все эти элементы представляют собой сложную систему иерархично выстроенных мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к работе, так и программа трудового поведения.
Мотивация персонала – это систематический и регулярный процесс стимулирования персонала. Он включает в себя множество способов, триггеров, инструментов для повышения производительности труда.
Это именно то, что заставляет сотрудников ежедневно подниматься и идти на работу, несмотря на плохое настроение и другие обстоятельства.
Мотивация персонала преследует важную цель – увеличение продуктивности. Мотивированные сотрудники лучше справляются со сложными задачами, их качество работы выше, что выгодно всей компании. Сплоченный и «заряженный» коллектив постоянно активен и успешно справляется с новыми задачами.
Также к целям мотивации персонала приписывают:
- удержание сотрудников, уменьшение «текучки» кадров, а еще и привлечение новых и ценных работников;
- повышение уровня квалификации, создание доброжелательной и в то же время рабочей атмосферы.
Получается, мотивация задает стандарты корпоративной культуры и тесно с ней связана, служит основной для адекватных взаимоотношений внутри всего коллектива.
Сегодня у руководителей есть масса сценариев, инструментов и способов мотивации персонала. Как совершенно бесплатных, так и довольно затратных, которые требуют капитальных вложений и времени.
Рассмотрим виды мотивации сотрудников.
Обычно мотивацию делят на два вида: материальная и нематериальная. В первом случае стимулирование сотрудников происходит за счет премирования, денежных вознаграждений, системы бонусов.
Нематериальная мотивация стимулирует сотрудников не через деньги, а с помощью удовлетворения наивысших потребностей человека по пирамиде Маслоу.
То есть здесь идет речь о таких нуждах, как признание авторитета, популярность, общение, уважение, персональное развитие и самовыражение. Рассмотрим эти виды подробнее.
Материальная мотивация воздействует на сотрудников через увеличение доходов. Не секрет, что на работу устраиваются и ради хорошей зарплаты. Ведь базовые потребности человека удовлетворяются с помощью денег. Обычно принципы и объемы материальной стимуляции персонала закрепляются в нормативных актах.
К такому виду мотивации относят:
1) Премирование – есть практически в каждом бизнесе, денежное вознаграждение выдается за превышение KPI или выполнение «сверхзадачи».
2) Подарки – тоже инструмент мотивации, например, когда работник текстильного предприятия получает набор новенькой одежды или вообще роскошные швейцарские часы.
3) Всевозможные компенсации и льготы – например, оплата жилья, компенсация за использование мобильной связи, общественного транспорта.
4) Заработная плата – основа материального стимулирования. Используется везде и всегда. Ее размеры зависят от множества факторов, однако очевидно, что это – один из ключевых стимулов.
Нематериальная мотивация работает в нескольких плоскостях:
1) Социальная – личное и профессиональное развитие, медицинское страхование, повышение значимости сотрудников, карьерный рост.
2) Моральная и психологическая – признание авторитета, доверие, поддержка и укрепление лояльности. Здесь в дело вступает организация корпоративных мероприятий для дружелюбной и рабочей атмосферы.
Также выделяют еще один вид мотивации, который обычно записывают в материальную. Это система штрафов и наказаний за опоздания, срывы дедлайнов и порчу имущества по вине сотрудника. Однако, что эффективнее, поощрение или система штрафов – дискуссионный вопрос.
Если бизнес стремительно расширяется, предоставление сотрудникам возможности для роста внутри компании является огромным стимулом.
Необходимо учитывать не только материальную мотивацию, но и психологический фактор: доверие и уважение за работу.
Если руководитель открывает новую вакансию, необходимо подумать, кто из сотрудников может подойти для этой роли.
Когда руководитель дает лучшим сотрудникам возможности для роста, это смещает их фокус с «это просто подработка» на «это полноценная карьера».
Эффект от мотивации персонала возможно добиться только при соблюдении принципов стимулирования:
- необходимо ставить ясные задачи и четкие цели, сотрудники должны понимать, что им необходимо сделать, чтобы добиться целей компании;
- цели и вознаграждение должны быть взаимосвязаны между собой. Так сотрудник должен понимать, что он получит при эффективном выполнении своей работы;
- знание методов мотивации, применяемых у конкурентов или в других организациях;
- понимание ожиданий сотрудников;
- оптимально сочетание методов мотивации как материальных, так и нематериальных;
- при использовании стимулирующих методов необходимо учитывать личность сотрудников.
Персонал, который не любит свою работу, представляет угрозу финансам и HR-бренду компании.
Рассмотрим проблемы, с которыми придется столкнуться работодателям, которые не заботятся о счастье персонала:
1) Текучесть кадров. Неудовлетворенность персонала — одна из главных причин увольнения и серьезный финансовый риск для компании. При уходе рядового специалиста бизнес теряет до 12% его годовой зарплаты или до 30%, если увольняется руководитель.
2) Снижение продуктивности. Исследование Университета Уорвика доказало, что счастливые сотрудники на 12% продуктивнее недовольных коллег. Счастье работников — прямой путь к большей выручке, поэтому забота о персонале стала приоритетом №1 в средних и крупных компаниях.
3) Безразличие к результату. Счастливые сотрудники трепетнее относятся к обязательствам и конечному результату своей работы.
Отношение к труду влияет на результативность отдельных команд и финансовый успех компании. При этом недостаточно мотивировать людей прибавкой к зарплате.
Для создания комфортных условий труда необходимо задуматься о корпоративной культуре и ценностях, а также обратить внимание на факторы вовлеченности, влияющие на отношение коллег к работе.
Рассмотрим, что формирует положительный опыт работников:
1) Признание.
Признание — один из главных факторов удовлетворенности персонала. Важно помнить, что за достижениями, неудачами и KPI стоят настоящие люди, которым нужны внимание и поддержка.
Причина неудовлетворенности работой — это чувство ненужности, ощущение, что то, чем ты занимаешься, не влияет на жизнь других людей.
Человек должен ощущать, что нужен другим, и ему надо напоминать об этом почти каждый день. Ему надо знать, что он помогает другим, а не просто служит самому себе.
Похвала поднимает самооценку членов команды, снижает стресс, а также помогает развивать полезные привычки.
Решающую роль в этом вопросе играет стиль управления руководителя. Начальник, способный к диалогу и признанию вклада отдельных сотрудников, дает подчиненным чувство причастности к общему делу, что особенно актуально для крупных предприятий.
Когда сотрудники понимают, в чем именно состоит их роль, в чем они хороши, что можно улучшить — они готовы работать с большей самоотдачей и расположены добиваться поставленных целей.
2) Возможность роста.
Профессиональное развитие положительно влияет на мотивацию и вовлеченность персонала. Кроме того, благодаря инвестициям в знания растет экспертность организации и лояльность работников.
Карьерный рост сотрудников стал приоритетом для российских компаний среднего и крупного бизнеса. Более 70% фирм проводят первичное обучение, более 65% вводят систему адаптации, более 77% оплачивают обучение персонала.
Организация обучения — комплексная задача: необходимо регулярно проводить проверку навыков работников, учитывать их пожелания, следить за трендами индустрии.
Но обучение не всегда должно быть масштабными. Если у компании нет ресурсов на организацию образовательных программ, необходимо предложить сотрудникам самим выступать с инициативой по прохождению курсов или тренингов.
Минус такого подхода в том, что сложно предсказать популярность курсов и точно спланировать бюджет, однако он может быть стартовой точкой для оценки потребностей персонала.
Кроме традиционных очных или дистанционных образовательных программ есть и другие методы для развития талантов подчиненных:
1) Необходимо создать библиотеку с профессиональной литературой. Фонд может формироваться с учетом пожеланий сотрудников.
2) Необходимо поощрять менторство новичков опытными коллегами.
3) Раз в месяц необходимо приглашать спикеров из области работы, чтобы познакомить сотрудников с актуальными трендами.
3) Общение на работе.