Разработка и описание набора компетенций (swot skills и hard skills) для модели компетенций на позицию «менеджера по оценке и аттестации персонала коммерческой организации».

ВВЕДЕНИЕ

Модель компетенций компании уже более 20 лет будоражит умы бизнес-сообщества в России. Копании более 15 лет занимаются этой тематикой и разрабатывают модели компетенций в различных отраслях экономики. И за это время, в своем понятии термина «компетенция», изменяли свое мнение в результате опыта, который получали в проектах. Итак, что же такое «модель компетенций компании» или «компетенция».
Компетенция – это собирательный термин. Компетенция описывает действия человека, которые направлены на один результат.
Описание этого действия, в терминологии разработки компетенций обозначается как «индикатор».
Индикаторы — это самая простая единица компетенций. Безусловно есть правила, по которым описывается «индикатор». Индикаторы собираются в группы по принципу схожести действий. Собранные в единый блок «индикаторы» и есть «компетенция». Исходя из выше написанного можно дать определение понятия компетенции.
Компетенция – это набор поведенческих реакций (действий).
Актуальность темы заключается в следующем: руководители все больше осознают, что ключ к овладению искусством организационных перемен, обеспечению поступательного развития организации лежит в эффективном использовании человеческого капитала.
Однако в реальной жизни по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования большинством организаций.
Целью курсовой работы является разработка и описание набора компетенций (swot skills и hard skills) для модели компетенций на позицию «менеджера по оценке и аттестации персонала коммерческой организации».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- проанализировать компетенции и модель компетенций: понятие, виды и структура;
- рассмотреть возможности использования компетеционного подхода в управлении персоналом организации;
- изучить методы и этапы разработки модели компетенций;
- рассмотреть трудовые функции и другие требования к должности менеджера по оценке и аттестации персонала как основа для разработки модели компетенций;
- описать структуру hard skills в модели компетенции на позицию менеджера по оценке и аттестации персонала коммерческой организации;
- провести разработку уровневых поведенческих индикаторов hard skills на позицию менеджера по оценке и аттестации персонала коммерческой организации;
- рассмотреть уровневую модель hard skills на позицию менеджера по оценке и аттестации персонала коммерческой организации.
Проанализировав учебную литературу, можно сделать вывод о том, что тема не является достаточно изученной и требует дальнейшего исследования.
Объектом курсового исследования разработка и описание набора компетенций.
Предметом является факторы влияющие на разработку компетенций менеджера по оценке и аттестации персонала.
Для изучения выбранной темы, возможно использовать следующие методы: изучение и анализ научной литературы, синтез полученных данных, анализ и оценка разработки и описания набора компетенций.
Работа состоит из следующих структурных элементов: введение, 2 главы, 6 параграфов, заключение, список использованных источников.
 
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ СНОВЫ РАЗРАБОТКИ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ НА ПОЗИЦИЮ МЕНЕДЖЕРА ПО ОЦЕНКЕ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КОММЕРЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Компетенция и модель компетенций: понятие, виды и структура. Возможности использования компетеционного подхода в управлении персоналом организации

В практике управления персоналом разработке моделей компетенций отводится важная роль, поскольку для выполнения стратегических задач необходимо иметь четкое представление о том, что каждый сотрудник должен уметь делать, какими знаниями и практическими навыками обладать, чтобы обеспечить организации конкурентное преимущество на рынке. [15]
Под моделью компетенций понимается набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания. В HR-практике модели компетенций чаще всего используются для оценки персонала и формирования управленческого резерва, позволяя выявлять самых талантливых и перспективных сотрудников, на которых будет держаться будущий успех компании. Кроме этого, компетентностный подход в управлении персоналом направлен на отбор, обучение и развитие сотрудников, развитие корпоративной культуры, вознаграждение и мотивацию. [7]
Выделяются следующие виды компетенций:
1) корпоративные (ключевые);
2) менеджерские (управленческие);
3) профессиональные (или технические);
4) личностные.
Корпоративные компетенции разрабатываются на основе корпоративных ценностей компании. Набор корпоративных компетенций обязателен для всех сотрудников компании и отражает ценности, записанные в корпоративном кодексе компании. В российских компаниях наиболее часто выделяют такие корпоративные компетенции:
1) Командность или стремление к индивидуальной работе;
2) Лидерство или способность к исполнительской деятельности;
3) Креативность или способность работать по заданной технологии;
4) Навыки коммуникаций (коммуникативность);
5) Ориентация на результат (мотивация достижений);
6) Клиентоориентированность;
7) Адаптивность к изменениям;
8) Способность к позитивному общению, не конфликтность. [10]
Количество корпоративных компетенций не должно превышать 6 компетенций.
Рассмотрим необходимость разработки списка компетенций:
- для оценки кандидатов, потенциально лояльных к компании;
- для оценки лояльности и приверженности сотрудников;
- для поддержания корпоративной культуры компании.
Для разных должностных уровней сотрудников корпоративные компетенции расшифровываются по-разному.
Стандартной модели компетенций не существует, потому что работающая модель компетенций строится на ценностях конкретной компании. Только в этом случае она будет приносить тот результат, ради которого затевается весь этот проект. Разработкой моделей компетенций занимается команда сотрудников из 4-8 человек или команда внешних консультантов. В результате анализа составляются модели идеальных (желаемых) профилей компетенций. В результате оценки отдельных работников составляются индивидуальные профили компетенций. Производится сравнение индивидуальных профилей с идеальными, составляется план обучения сотрудников по развитию недостающих компетенций. Результатом работы по созданию корпоративной модели компетенций должны стать профили компетенций, разработанные для каждой должности. [11]
Для того чтобы модель компетенции работала, необходимы следующие условия:
- объективная причина создания и внедрения модели компетенций;
- периодическое обновление компетенций;
- привлечение к работе на всех этапах сотрудников и линейных менеджеров;
- информирование и обучение персонала тому, как разрабатывать и применять компетенции;
- интеграция компетентностного подхода в HR-политику организации.
В организациях, использующих модель компетенций, сотрудники понимают, от каких качеств и навыков зависит их продвижение. Более того, если решение о продвижении опирается на понятные критерии, сотрудники воспринимают его как более справедливое. [12]