Курсовая работа по Управление персоналом на тему любую из тем. должна быть государственная организация

Введение

В мире растущей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются квалифицированные трудовые ресурсы и научная база.
Управление трудовыми ресурсами - стратегическая задача как для страны в целом, так и для отдельной организации. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько субъект хозяйствования имеет полную, достоверную, а главное оперативную информацию об объекте в целом или его отдельных параметрах, об особенностях и закономерностях его развития. Основным источником информации о персонале как объекте управления является его комплексная оценка.
Актуальность темы курсовой работы определяется тем, что современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Следовательно, факторы, определяющие успех на рынке, также являются факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников компании.

1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии

1.1 Понятие и сущность управления персоналом

Управление персоналом - это сфера деятельности отдела кадров в организации, руководителей и специалистов подразделений пистемы управления персоналом, которая направлена на повышение эффективности деятельности организации путем повышения эффективности работы со своими сотрудниками с помощью методов психологических, юридических, экономических и других. То есть управление персоналом - это процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на своих сотрудников с использованием набора специальных методов, направленных на достижение определенных целей [1, с. 288].
Основным элементом любой системы управления являются человеческие ресурсы, которые могут быть как субъектом, так и объектом управления. Работники предприятия выступают в качестве объекта, поскольку они являются производственной силой, основной составляющей любого производственного процесса. С этой точки зрения они считаются аналогичными физическим элементам производства.
В то же время сотрудники - это, прежде всего, люди, которые характеризуются сложным набором индивидуальных типичных качеств и характеристик, среди которых доминирующую роль играют социальные и психологические качества. Способность людей одновременно работать как объект и субъект управления является основной определяющей характеристикой управления персоналом на производстве [4, с. 47].

1.2 Система управления персоналом в организации

Сотрудники являются одним из наиболее сложных элементов управления на предприятии, поскольку в отличие от материальных факторов производства, сотрудники обладают способностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Сотрудники также имеют собственные интересы и очень чувствительны к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.
Система управления персоналом - это совокупность приемов, методов и приемов работы с персоналом [18, с. 277].
Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели конкретной организации зависит от ее организационной структуры, совокупности взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.
Отделы выполняют различные функции, совокупность которых образует службу управления персоналом. Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения этой службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.
Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры [5, с. 165].
Цели системы управления персоналом: персонал; рабочие группы; командная работа. Субъекты системы управления персоналом: функциональный управленческий персонал; линейный управленческий персонал.
Существует несколько способов сформулировать систему управления персоналом, все зависит от аспекта этого явления, который необходимо учитывать.
Как правило, организации, направленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему исполнительного руководства организацией, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом.
На рисунке 1.1 показана структура целей системы управления персоналом организации [13, c. 156-158].
С учетом общих организационных целей можно выделить следующие категории организационных целей [14, с. 46]:
А) экономические - направлены на достижение запланированного объема прибыли;
Б) научно-технические - связанные с обеспечением уровня научно-технической специфической продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования техники;
В) коммерческое производство - связанное с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения запланированного уровня прибыли;
Г) социальные заключается в достижении определенного уровня удовлетворенности сотрудников.
Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций сотрудников и с позиций руководства. Важным условием эффективности Системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя направлениями целей. Давайте рассмотрим, где более подробно [7, с. 256].
С точки зрения работников, социальные цели организации определяются тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура этих целей показана на рисунке 1.2.
















2. Анализ состояния системы управления персоналом в туристическом агентстве ООО «Вологдатур»

2.1 Маркетинг и реклама привлечения персонала в туристическом агентстве ООО «Вологдатур»

ООО «Вологдатур» туристическая компания, основанная в 2007 году, занимает активную позицию на рынке услуг туризма и отдыха. Расположена по адресу г. Вологда, ул. Лечебная, д. 19, оф. 16 [23].
Управление персоналом Туристического агентства ООО "Вологдатур" осуществляется через отдел кадров, основными функциями которого являются:
- организация работы по разработке кадровой политики;
- подбор персонала;
- подбор, отбор, расстановка, обучение и использование рабочих кадров, руководителей и специалистов;
- участие в формировании стабильной команды;
- организация обучения;
- справка от сотрудников;
- создание кадрового резерва;
- организация учета персонала [22].

Этап 3 - продвижение продукта и любые вакансии по трудоустройству, которые могут быть реализованы различными способами и использовать различные источники для поиска кандидатов, будь то внешние или внутренние.
Если наблюдается нехватка сотрудников достаточно высокого уровня и руководство не возражает, поиск кандидатов на вакантные должности в ООО "Вологдатур" осуществляется двумя способами: путем усиления старых сотрудников по служебной лестнице и с использованием неформального метода поиска [21].
В первом случае используется метод уведомления всех сотрудников о вакансиях посредством рассылки информационных бюллетеней по электронной почте, примерно за неделю до начала приема на работу из-за рубежа; публикуются основные подходы и критерии, по которым будет отбираться вакансия; публикуются все требования сотрудника; все кандидаты информируются о других процедурах, если они хотят получить работу.
Неформальный поиск, второй метод, обычно сводится к тому, что руководитель отдела, в котором появилась вакансия, разговаривает с начальником отдела кадров, и в результате они вместе решают, кого из сотрудников можно перевести или повысить в должности.
Менеджер может провести собеседование с одним сотрудником и утвердить его на эту должность, или он может поговорить с несколькими людьми и выбрать наиболее подходящую должность. Несмотря на то, что этот метод очень распространен, тем не менее, это не недостаток: они оставляют многих сотрудников в неведении и под ними появляется возможность рекламировать себя.
Если в ООО "Вологдатур" требуются дополнительные сотрудники на короткий промежуток времени или дополнительная работа небольшого объема, применяется внутренний набор функций с последующим дополнительным материальным вознаграждением [22].
Для решения кадровых вопросов в ООО "Вологдатур" зачастую существует только один путь - самостоятельное исследование и подбор специалистов.
В этой организации интернет-система занимает одно из главных мест в поиске и подборе сотрудников, в которой используются электронные доски объявлений, позволяющие находить информацию о работе с учетом профиля специализации и узких профессиональных интересов.
Недостатки этого метода в первую очередь связаны с кругом пользователей информационной сети, то есть это могут быть "незваные кандидаты", которые отправляют свои резюме в известные крупные организации, не объявившие о вакансиях.
Когда появляется новая вакансия, как упоминалось ранее, они пытаются уведомить сотрудников через электронную рассылку, и, возможно, подходящая вакансия находится среди чьих-то знакомых.

2.2 Подбор, отбор и адаптация персонала в организации

Поиск и привлечение необходимых сотрудников - сложный процесс, и найти подходящего сотрудника совсем не просто. Конечной целью внедрения системы исследований, отбора и подбора персонала является максимальное совпадение ожиданий кандидата и организации.
С точки зрения специалистов отдела кадров Туристического агентства ООО "Вологдатур", существует три основных фактора, влияющих на трудоустройство [22]:
- набор требований к набору персонала;
- кадровая политика организации;
- имидж организации (в глазах соискателей и потенциальных клиентов).
Сотрудники в туристическом агентстве принимаются на работу на основании действующей процедуры "Трудоустройство" в ООО "Вологдатур".
Начало процесса найма начинается в следующих случаях: введение новой должности; изменение структуры организации; издание приказа об увольнении, переводе или оформлении отпуска по беременности и родам и уходу за ребенком.
Сотрудники отбираются из числа отобранных соискателей в Туристическом агентстве ООО "Вологдатур" начальником отдела кадров, специалистом по управлению персоналом, руководителем структурного подразделения по схеме.
Первым критерием является анализ документов, определяющий соответствие кандидатов требованиям должности на основании представленных документов: опыта работы, дипломов о высшем или ином образовании и т.д.

2.3 Организация системы обучения персонала ООО «Вологдатур»

После успешного набора и отбора сотрудников следующим важным шагом является их обучение и руководство. Здесь им предоставляется информация и навыки, необходимые для успешного выполнения работы.
В ООО "Вологдатур" программы ориентации варьируются от кратких презентаций до длинных официальных программ.
В последнем случае сотрудникам обычно выдаются руководства или печатные материалы, охватывающие такие вопросы, как материалы, касающиеся услуг туристических агентств, рабочего времени, стандартов выполнения работы, процедур включения в платежную ведомость, процедур отпуска, а также необходимого набора навыков, условий премирования, кадровой политики, ежедневных обязанностей, обзора организационной структуры и деятельности компании, стандартов безопасности и гигиены труда.
Кадровая политика организации, с точки зрения подготовки персонала, может иметь различную направленность - от ориентации на временные интересы, на подготовку узкоспециализированных работников, способных проводить одну или две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (обучение генеральных менеджеров на основе серьезной теоретической подготовки) [2, с. 115].
Одним из мотивирующих факторов для сотрудников и, несомненно, главным элементом развития персонала является обучение и повышение квалификации, которое осуществляется за счет средств организации. Люди видят, что компания заинтересована в этом и инвестирует в профессиональный рост.
Обучение предполагает приобретение новыми и существующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы.
Обучение новых сотрудников может включать, например, презентацию программы - как работает система заказа авиа/железнодорожных билетов, материалы о новых турах агентства новому гиду, как разговаривать с подчиненными и поощрять их руководителю отдела.
Программа обучения в Туристическом агентстве ООО "Вологдатур" включает четыре этапа [22]:
а) предварительная оценка, целью которой является определение потребностей в обучении;
б) постановка целей обучения, которые должны указывать ожидаемые результаты, которых сотрудники, достигнут по завершении обучения в видимых и измеримых количествах;
в) обучение - тестирование методов и проведение фактического обучения (в этом регионе проводится обучение в форме учебных курсов для директора по туризму и семинаров для руководителей департаментов);
д) оценка - сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.







3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Вологдатур»

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом

В целях совершенствования системы управления персоналом и устранения недостатков необходимо разработать следующие меры.
Первый - создать электронную базу данных кандидатов на поступление.
Электронная база данных кандидатов облегчит набор персонала при условии отсутствия внутренних людских ресурсов и сократит время набора. Это также позволит накапливать человеческий потенциал без привлечения кадровых агентств, будет действовать как «внешний» кадровый резерв.
Принцип работы: соискатели размещают свои персональные данные в разделе "Работа в Агентстве" на официальном сайте общества с ограниченной ответственностью "Вологдатур". При открытии вакансии специалист по персоналу сможет отбирать кандидатов по образованию, возрасту, знанию языка, некоторым программам, личным, деловым и другим предлагаемым характеристикам.
Еще до приглашения на собеседование появится возможность электронного сотрудничества. Сократится время, затрачиваемое на биографию, которое было потрачено при работе с бумагой. Агентство также сможет при необходимости дать подходящим кандидатам персональное задание, то есть провести своего рода конкурс между отобранными кандидатами.
Второе - это увеличение количества обучающих программ.
Специально для специалистов по бронированию билетов, отелей и гидов, чтобы быстрее и эффективнее осваивать новое программное обеспечение и туристические направления, тем самым увеличивая прибыль агентства, в дополнение к экономии средств, которая может быть при найме новых сотрудников с соответствующей квалификацией.
Третье - дополнить официальный сайт Агентства специализированным разделом "Идея", доступным только внутренним пользователям компаний. Это то, что позволит снизить текучесть кадров.
По сути, раздел будет похож на «рационализаторские предложения», которых раньше в агентстве не существовало. Принцип работы: отдел содержит творческие предложения для сотрудников с целью улучшения работы целых отделов или агентства или организации новых услуг в сфере туризма.
Каждый сотрудник ежедневно отмечает определенные особенности, которые потенциально полезны для победы над конкурентами. Когда сотруднику сообщают, что его считают источником самой важной информации для конкурса, к нему приходит вдохновение. Сотруднику нужен стимул. Пусть самые дикие и безумные мысли приходят ему в голову, лишь бы их можно было применить на работе. Как показывает практика, восемь из десяти идей не очень хороши, но однажды кто-то появляется с идеей, которая может изменить весь мир.
Заключение

В условиях рыночной экономики проблема преодоления кризиса трудовой активности сотрудников многих компаний страны становится все более актуальной. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов действий выходят за рамки научных и познавательных проблем и все чаще применяются на практике как средство борьбы с конкурентами и выживания в рыночных условиях.
Невозможно достичь качественно нового уровня экономического развития без эффективного использования работников компаний и предприятий всех форм собственности. В этой работе удалось охватить широкий круг проблем, связанных с изучением системы управления персоналом в организации.