Тренинг управления персоналом

ВВЕДЕНИЕ

Введение психологического компонента в обучение специалистов самых разных профессиональных направлений и применение интерактивных методов профессионального обучения становится необходимостью в современном мире.
Топ-менеджмент отечественных компаний все чаще стремится к созданию основ долгосрочного успеха и, естественно, обращает внимание на развитие своих сотрудников. Вопросы гендерного равноправия, развитие эффективной коммуникации, творческих способностей, лидерских качеств и зависимость эффективности деятельности компании от различных факторов волнуют экономистов и экспертов в области корпоративного развития и управления, психологов и социологов. Исследования подтверждают, что учет психологических аспектов корпоративного управления и функционирования организации является одним из факторов повышения эффективности деятельности руководства компании, профессионального климата, производительности, и в целом эффективности деятельности компании. Исследования на развитых рынках показывают, что повышение качества корпоративного управления и функционирования за счет введения интерактивных компонентов профессионального обучения положительно сказываются на стоимости компаний. Во многих странах мира принимаются меры, как на государственном, так и на корпоративном уровнях по повышению участия специалистов в топ-менеджменте компаний, а также построении управленческой деятельности. На корпоративном уровне создаются программы по развитию профессионально важных качеств у сотрудников и руководителей, программы поиска и выращивания талантов.
При этом отечественные ученые отмечают, что использование бизнес тренинга как метода профессионального обучения пришло в Россию с небольшим «опозданием» относительно европейских и условно развитых стран мира. Тем не менее, отечественные разработки в данном направлении также становятся эффективным ресурсом. Кроме того, отечественная наука и практика, несмотря на трансляцию обновленных ценностей: равенство полов, инклюзия, толерантность и гуманизация общества, сохраняет в качестве проблем такие аспекты как занятость квалифицированным профессиональным трудом женщин, специалистов с ОВЗ, а также вопросы необходимости организации качественного профессионального роста и обучения сотрудников и т.д.
Актуальность исследования обусловлена потребностью более глубокого анализа на теоретическом и прикладном уровне основ профессионального обучения, в частности, применения такого метода, как тренинг управления персоналом.
Цель исследования: исследование теоретических и прикладных особенностей тренинга управления персоналом.
Задачи исследования:
1) провести изучение тренинга управления персоналом в организации;
2) описать особенности, содержание и подготовку тренинга управления персоналом;
3) организовать проведение эмпирического исследования личностных и профессиональных качеств сотрудников, развиваемых в тренинге;
4) подготовить рекомендации по сопровождению сотрудников при развитии профессиональных качеств в тренинге управления персоналом.
Объект исследования: тренинг как метод управленческой деятельности.
Предмет исследования: особенности тренинга управления персоналом.
Гипотеза исследования:
- личностные особенности сотрудников организации (самоотношение, адаптивность, эмоциональные особенности и др.) взаимосвязаны с организаторскими и коммуникативными качествами (лидерскими качествами) в группе;
Методы исследования: анализ литературы по теме исследования, тестирование, моделирование, анализ и синтез эмпирических данных. Проверка достоверности различий проводилась в программе Statistica, был применен U-критерий Манна — Уитни для оценки различий между двумя независимыми выборками по уровню признака, измеренного количественно.
Теоретическая разработанность проблемы исследования: особенности стилей управления рассматриваются в работах: А.В. Карпова, Е.В. Маркова; гендерные особенности стиля управления (О.В. Котоманова, 2009); психологические особенности руководителей (гендерные, возрастные и индивидуально-личностные различия в процессах принятия решений, гендерные особенности управленческой деятельности) анализировали: Т.А. Загузова, В.К. Кошкина, О.В. Шевцова, Н.Н. Ярушкин, Н.Н. Сатонина и др.
Методики исследования: 16-факторный опросник Р.Б. Кеттела, диагностика социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда, диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е. Крушельницкий).
База исследования: …..
Структурно исследование включает введение, две главы, разделенные на параграфы, заключение, список использованных источников, приложения.
 
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОСНОВ ТРЕНИНГА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК МЕТОДА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

1.1.Социально-психологический тренинг как метод работы с персоналом

Слово «тренинг», согласно «Толковому словарю русского языка» С.И. Ожегова, имеет значение «система, режим тренировок». Тренировка, здесь же – занятие, упражнение, служащее для совершенствования навыков, умения [24].
В психологии определение понятия «тренинг» является предметом дискуссий среди специалистов [28].
О.В. Евтихов и Ю.В. Макаров выделяют несколько подходов к определению понятия «тренинг» в психологии [13].
1. Тренинг, как активный метод обучения (Ю.Н. Емельянов, Г.А. Ковалев), реализуемый с целью обучать, учить, передавать кому-либо знания, навыки.
Г.А. Ковалев относит социально-психологический тренинг к методам активного социального обучения как комплексного социально-дидактического направления. Ю.Н. Емельянов понимает под ним метод активного социально-психологического обучения, в ходе которого формируется коммуникативная компетентность личности.
Тем не менее, ряд авторов (И.С. Якиманская, А.М. Молокостова) отмечают, что нельзя свести все задачи тренинга лишь к единой реализации функции обучения. Безусловно, обучение является значимым компонентом тренинга, однако, не являясь его основной и единственной характеристикой, которое всесторонне раскрывает его сущность. Приобретение знаний, умений и навыков не исчерпывает весь диапазон происходящих в ходе тренинга изменений, в частности, трансформаций установок, отношений, мотивационных структур личности. Кроме того, разделение методов по критерию их активности не совсем корректно, в силу того, что любой метод не может быть активным или пассивным. Активность характеризует не метод, но реализующего его субъекта.
2. Тренинг как психологический метод воздействия на человека, в контексте такого понимания, в котором воздействие предполагает определенное влияние с целью достижения необходимого результата. Л.А. Петровская рассматривает социально-психологический тренинг «как средство воздействия, направленное на развитие знаний, социальных установок, умений и опыта в области межличностного общения», «средство развития компетентности в общении» [5]. Как и в предыдущем случае, приходится возразить такой позиции в силу того, что термин «воздействие» отражает скорее процессуальные характеристики тренинга как метода и не раскрывает его полной сути.
3. Тренинг как метод развития отдельных качеств личности человека. В тренинге можно развивать, совершенствовать, усиливать, определенные качества, работа в тренинге способствует духовному и умственному росту. При этом, как отмечает О.П. Кондаурова, в ходе тренинга психологические характеристики могут не только развиваться, но и затормаживаться, а некоторые навыки и умения формируются заново[13].
4. Тренинг может рассматриваться как метод запланированных изменений психологических феноменов личности, группы, организации с целью личностного и профессионального роста, посредством приобретения, аналитико-синтетической деятельности личности в работе с собственным опытом, для гармонизации его личностного и профессионального бытия. Изменение предполагает смену, трансформацию, воплощение чего-то иного, согласно С.И. Макшанову и О.В. Евтихову[Там же]. Понятие «целенаправленное изменение», содержит в себе наполненность процесса, цель и результат изменений – «направленность на определённую цель [24]. Здесь предполагается наличие преднамеренности изменений, стремление к ним, стремление к прогрессу и возможность коррекции.
О.В. Евстихов указывает, что тренинг – есть метод целенаправленных изменений личности, которые индивид направляет на личностное и профессиональное развитие посредством приобретения, анализа и переоценки собственного опыта в процессе взаимодействия в группе.
Ю.В. Макаров указывает, что целесообразно рассматривать психологический тренинг в рамках технологического подхода, т.е. в контексте видения данного феномена, как поля использования различных технологий. Любая технология может быть определена, в свою очередь, как сочетание взаимосвязанных методов и процедур в определённой сфере деятельности. Автор, определяет психологический тренинг в качестве технологии психологического воздействия на личность и группу с целью ее обучения, коррекции и развития [22]. В тренинге происходит развитие личности, развитие группы, отражено единство личности и единство группы, а также их взаимодействие. Тренинг рассматривается как структура, имеющая три составляющих (3 модуля): личностный, групповой и модуль взаимодействия. Тренинг позволяет реализовать психологическое обучение, психологическую коррекцию и развитие личности и группы в единстве и последовательности.
Тренинговые технологии рассматриваются автором как сочетание последовательных, научно-обоснованных модулей и процедур. Технологическими тренингами автор называет основанные на тренинговой технологии встречи[20]. Основные понятия и структура тренинговой технологии представлена в приложении 2.
Модули тренинговой технологии автор определяет в качестве комплекса последовательных, научно-обоснованных процедур, направленных на оптимизацию процессов тренинга в рамках данной технологии. Как было отмечено выше, каждый тренинг содержит три модуля:
 личностный направлен на совершенствование процессов развития личности, на формирование личностной зрелости;
 групповой модуль имеет целью оптимизацию процессов, происходящих в группе, групповое развитие;
 профильный модуль, отражающий взаимодействие ориентирован на развитие процессов, связанных с взаимодействием личности и тренинговой группы для решения задач реализуемого тренинга (развитие коммуникативных качеств, повышение мотивации, развитие корпоративного самосознания и др.).