Формирование информационного обеспечения управления персоналом организации на примере ГБУЗ ЧОДКБ

Обоснование актуальности темы. Управление персоналом является важной частью управленческой деятельности любой организации.
Целью курсовой работы является формирование информационного обеспечения управления персоналом ГБУЗ «Челябинская областная дет-ская клиническая больница».
Задачами курсовой работы являются:
1) рассмотреть понятие и сущность управления персоналом;
2) изучить понятие информационного обеспечения управления пер-соналом;
3) рассмотреть программные средства для автоматизации управле-ния персоналом;
4) дать общую характеристику ГБУЗ «Челябинская областная детская клиническая больница»;
5) проанализировать информационное обеспечение управления пер-соналом ГБУЗ «Челябинская областная детская клиническая больница» и оценить уровень его автоматизации;
6) разработать предложения по формированию эффективного ин-формационное обеспечение управления персоналом ГБУЗ «Челябинская областная детская клиническая больница» на основе автоматизации про-цессов управления персоналом.
Степень проработанности выбранной темы. Вопросами применения информационного обеспечения управления персоналом организации в по-следние годы занимались множество авторов. Важные теоретические ас-пекты этой проблемы раскрыты в трудах В.Н. Волковой, М.А. Плахотни-ковой, В.В. Трофимова, В.Н. Юрьева и др. Вопросы автоматизации биз-нес-процессов управления раскрыты в работах О.Ю. Нетесова, Ю. Д. Ро-манова, А.Л. Рыжко и др. Методологические аспекты рассматриваемой те-мы затронуты таким авторами, как Т. А. Винтова, П. Е. Коваль, М.К. Коршунов, Ю. Д. Романова, Е.В. Черток. Однако, остается неопределен-ность и нерешенные проблемные области в вопросах повышения эффек-тивности использования информационных систем и технологий в системах управления персоналом медицинских учреждений, поэтому необходимо проводить исследования в данном направлении.
Объектом курсовой работы является процесс управления персона-лом ГБУЗ «Челябинская областная детская клиническая больница».
Предмет процесс автоматизации управления персоналом ГБУЗ «Че-лябинская областная детская клиническая больница».
В курсовой работе применяются следующие методы исследования: общенаучные: компаративный анализ источников, статистический анализ; специфические методы исследования: метод анализа иерархий Саати.
 
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Понятие и сущность управления персоналом

Процесс управления персоналом является частью общего процесса управления в организации. При этом он занимает значимое место в управ-ленческой деятельности и, в конечном итоге, влияет на результативность организации в целом. Для исследования этого понятия, прежде всего, необходимо определить понятие «управление персоналом», которое при-нято в специальной литературе.
По мнению некоторых авторов, управление персоналом представля-ет собой «практическую деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное ис-пользование кадров» [3, c. 10].
Кроме того, существует еще такой подход к определению понятия управления персоналом, согласно ему, управление персоналом – это «спе-циализированная функция в организациях, нацеленная на управление наёмным трудом, которой, как правило, наделено особое подразделение («отдел кадров», «служба управления персоналом», «департамент HR»)» [10, c. 15].
Сущность управления персоналом заключается в его целях, задачах и методах. Цели управления персоналом организации представлены на рисунке 1 [18, c. 20].
Как видно на рисунке 1, главной целью управления персонале явля-ется достижение оптимального использования персонала организации, что достигается стратегическом и тактически целями, расположенными на нижних уровнях иерархии.

Рисунок 1 – Типичные цели управления персоналом организации [18, c. 20]

На основе целей управление персоналом, представленных на рисунке 1, можно выделить задачи, которые характерны для процесса управления персоналом, а именно [5]:
1) выработка стратегии управления персоналом как части общей стратегии развития организации;
2) выявление необходимости организации в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;
3) составление штатного расписания и разработка должностных ин-струкций для сотрудников организации;
4) осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;
5) создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;
6) построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
7) управление затратами на персонал;
8) проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;
9) разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;
10) разработка критериев, методики и оценки персонала для атте-стации сотрудников организации;
11) разработка системы продвижения по службе (управление карь-ерой работника);
12) осуществление мер по высвобождению персонала;
13) осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.
Что касается методов управления персоналом, то они во много сов-падают с методами общего менеджмента (рис. 2) [1, c. 160].

Рисунок 2 – Группы методов управления персоналом [1, c. 160]

Примером экономических методов управления персоналом могут быть премии и штрафы, административных – указы и директивы, а соци-ально-психологических – корпоративные встречи, общий фирменный стиль, доска почета, устная похвали и т.п.
Управление персоналом осуществляется по определенным принци-пам. Перечислим основные из них [13, c.113]:
1) принцип подбора работников по деловым и личным качествам.
2) принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе мо-лодых сотрудников и опытных специалистов.
3) принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
4) принцип повышения квалификации.
5) принцип замещения отсутствующего работника.
6) принцип должностного и профессионального продвижения работ-ников на основе использования обоснованных критериев оценки их дея-тельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
7) принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.
8) принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.
9) принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законо-дательства.
Таким образом, по нашему мнению, управление персоналом пред-ставляет собой комплекс форм и методов воздействия на персонал органи-зации для достижения определённых ее целей.

1.2. Понятие информационного обеспечения управления персоналом

Современный процесс управления персоналом организации нужда-ется в предоставлении своевременной, достоверной и полной информации, т. е. в эффективном информационном обеспечении.
Информационное обеспечение управления персоналом представляет собой «осуществление действий по предоставлению своевременной, досто-верной и полной информации субъекту управления (руководителю) с за-данной периодичностью» [14, c.201].
Следует особо отметить, что значительная часть информации, ис-пользуемой в деятельности по управлению персоналом, существует в фор-ме документов. Документационное обеспечение управления персоналом играет важнейшую роль в современных процессах управления в целом, так как подавляющее число управленческих решений, в том числе, и кад-ровой сфере в настоящее время в обязательном порядке фиксируются в специальных документах. Вместе с тем, документационное обеспечение управления персоналом представляет собой отдельную и достаточно сложную отрасль современной науки и подробно рассматривается в спе-циальной литературе.