Сравнительный анализ отечественного и зарубежного опыта маркетинга персонала организаций воздушного транспорта

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования подчеркивается следующим. Главный ресурс любой компании – персонал. Только при высоком уровне лояльности сотрудники компании будут эффективно выполнять свои трудовые обязанности и решать поставленные перед ними задачи. Однако, формирование лояльности непростая задача, чаще всего возлагаемая на менеджеров компании.
Формирование лояльности сложный процесс, требующий применения особых методик маркетинга персонала. В организациях воздушного транспорта данный аспект признается как один из наиболее значимых в работе с кадрами. Зарубежные авиакомпании прилагают значительные усилия, чтобы сформировать для персонала максимально комфортные условия, способствующие динамичному развитию предприятия и обеспечению постоянства высококвалифицированного и эффективного персонала. Такие успешные могут стать прекрасным примером для подражания и внедрения в деятельность российских авиакомпаний. В связи с этим в рамках данного исследования представляется актуальным рассмотреть данные методы и технологии кадрового маркетинга в сравнительном анализе зарубежного и российского предприятия воздушного транспорта.
Цель работы – провести сравнительный анализ отечественного и зарубежного маркетинга персонала организаций воздушного транспорта.
Задачи работы:
- рассмотреть сущность и применение маркетинга персонала;
- определить технологии маркетинга персонала организаций воздушного транспорта;
- представить организационную характеристику авиакомпании «Lufthansa» и анализ ее модели управления;
- представить организационную характеристику авиакомпании ПАО «Аэрофлот» и анализ ее модели управления;
-провести оценку современного состояния кадровой политики персонала;
- разработать рекомендации по совершенствованию отечественного и зарубежного маркетинга персонала организаций воздушного транспорта.
Объект исследования – маркетинг персонала в организациях воздушного транспорта.
Предмет исследования – методы и технологии маркетинга персонала.
Научная новизна данного исследования заключается в формировании методологической платформы и систематизации основ и характеристик маркетинга персонала на примерах конкретных организаций.
Разработанные в ходе данного исследования материалы и рекомендации могут применяться в дальнейшем в практике организаций, которыми решается задачу повышению эффективности маркетинга персонала российских авиакомпаний.
Методы исследования: сбор, обобщение и сводка информационных сведений; анализ и синтез; сравнительный метод исследования.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка.
Во введении представлены актуальность, цель и задачи исследования, объект и предмет, степень разработанности.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты управления маркетингом персонала.
Во второй главе работы проведен сравнительный анализ маркетинга персонала авиакомпаний «Lufthansa» и ПАО «Аэрофлот».
В третьей главе представлены рекомендации по повышению эффективности маркетинга персонала «Lufthansa» и ПАО «Аэрофлот».
В заключении сделаны выводы по проделанной работе.

 
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность и применение маркетинга персонала

Маркетинг персонала (внутренний маркетинг) – это один из современных аспектов менеджмента, наиболее применимый в работе с персоналом и в управлении качеством .
Ужесточение конкуренции и увеличение в современных компаниях числа профессионалов формируют повышенные требования к лояльности работника к компании и к системам стимулирования и оплаты труда. Именно здесь руководителю могут пригодиться идеи внутреннего маркетинга.
Суть маркетинга персонала заключается в том, что отношения компании и работников строятся на тех же основаниях, что отношения компании с клиентами. Руководство «предлагает» особый продукт — должность с ее специфическими правами и обязанностями. Работник «покупает» этот продукт, «оплачивая» его своим трудом. Соответственно, ориентация на клиента — основа традиционного понимания маркетинга — дополняется ориентацией на «внутреннего потребителя» — сотрудника.
Наиболее разработанным практическим аспектом внутреннего маркетинга является внутрифирменное маркетинговое исследование, цель которого - выяснить «удовлетворенность» работников компании «товарами и услугами» отдельных подразделений и компанией в целом .
Важно подчеркнуть, что внутренний маркетинг – это именно система мероприятий, направленных на формирование лояльности, приверженности. То есть отдельные мероприятия создадут некую предпосылку, но проблемы не решат .
Считается, что эффективность внутреннего маркетинга напрямую зависит от системы управления, принятой в организации. Наиболее приемлема командная система. Главное – правильно применить маркетинговый подход к управлению кадрами. Для этого нужно:
1. Изучить потребности персонала.
2. Разбить сотрудников на группы в зависимости от их потребностей.
3. Оценить потребности сотрудников.
4. Осуществлять внутреннее позиционирование компании, рекламировать ее деятельность и продукты среди работников.
Для обучения используются следующие методы:
- приобретение опыта работы на основании индивидуального плана профессионального обучения;
- производственный инструктаж и обучение, в том числе и автоматизированные, на основании получаемой информации о технологиях и методах работы, освоения азов профессии, ознакомления с особенностями производственных процессов;
- смена рабочих мест – приобретение новых профессиональных знаний в ходе систематической ротации на основании специальных программ обучения новых кадров;
- стажировка, ассистирование – обучение в качестве помощника у более опытного коллеги с одновременным принятием на себя некоторой части ответственности; наставничество, при котором наставник осуществляет непрерывный контроль и периодически проводит проверку знаний обучаемого;
- обучение в проектных группах – специальных временных рабочих коллективах, создаваемых для решения масштабных задач в ограниченные сроки .
Обучение сотрудников организации с отрывом от производства проводится в специализированных учебных центрах или в производственных помещениях организации-работодателя с использованием упрощенного инструментария и стандартных методик. В период такого обучения работник не является производственной единицей.
Для обучения вне рабочего места используются такие методы, как:
- лекции – пассивный метод обучения, при котором работники получают теоретические и методические знания, знакомятся с практическим опытом;
- курсы обучения по специальным программам – активный метод обучения эффективный для знакомства с теорией;
- семинары и конференции, «круглые столы», экскурсии на производство, встречи с топ-менеджментом, дискуссии – активный метод обучения, позволяющий получить новый опыт, ознакомиться с передовыми методами и технологиями работы. Обучение топ-менеджеров на основе моделирования организационных проблем и задач – позволяет объединить теорию и практику, развить логическое и конструктивно-критическое мышление, освоить творческий подход к процессу принятия решений;