Характеристика и значение школы психологии и человеческих отношений на примере АО СОГАЗ

Введение

В современном обществе человек признан главным фактором производства, следовательно, изучение школы человеческих отношений является актуальным и в наши дни, так как именно эта школа впервые начала рассматривать человека как основной фактор производства, а также факторы, влияющие на работоспособность человека, поведение человека в группе. Именно школа человеческих отношений не пыталась уничтожить и подавить неформальные группы на рабочих местах, а, наоборот, пыталась укрепить власть руководителя, сделав его еще и неформальным лидером. Данная школа до сих пор продолжает свое существование, что подтверждает актуальность данной курсовой работы.
Школу человеческих отношений необходимо тщательно и углубленно изучать каждому, так как она внесла в управленческую науку качественно новые факторы производства, не учитываемые ранее, такие как освещенность, влияние неформальных групп, смена режимов труда и отдыха и другие.
Также в работе представлены предпосылки появления школы человеческих отношений и данные, показывающие отношение к человеку как к ресурсу производства до появления данной школы. Эти данные позволяют ярче увидеть контраст между существовавшими в то время взглядами и концепциями школы человеческих отношений, а также показывают всю глубину, значимость и новизну исследований данной школы.
Раскрывается сущность изменений подходов и методов управления и то, как эти перемены повлияли на подготовку специалистов в сфере управления людьми. Ставится вопрос значимости и необходимости учета психологических особенностей сотрудников менеджерами компаний, а также того, какова роль и ценность нового, а по мнению многих исследователей, этого революционного подхода в жизни и деятельности управленцев.
Цель данной работы – анализ школы человеческих отношений на примере АО СОГАЗ.
Объектом является изучение и применение школы психологии и человеческих отношений.
Предметом является принципы управления АО СОГАЗ.
Научная значимость заключается в подтверждении результатов исследований эффективности психологии в менеджменте на примере успеха современных компаний, положивших в основу внутренней системы управления персоналом установление благоприятной атмосферы в коллективе и учёт потребностей работников.
Задачи курсовой работы:
1. Описание биографии и основных трудов наиболее известных представителей школы человеческих отношений.
2. Описание основных идей, взглядов, концепций и теорий школы человеческих отношений.
3. Анализ управления на примере организации АО СОГАЗ
4. Предложения по совершенствованию управления
Для выполнения данных задач были детально изучены некоторые работы наиболее известных представителей данной школы, проанализирована и оценена их деятельность с современной точки зрения. Было изучено развитие общественной мысли относительно факторов производства тех времен, проанализирована и оценена вся инновационность концепций школы человеческих отношений, а также степень влияния данной школы на современные взгляды ученых и представителей других школ на такой фактор производства, как человек. Из этого были сделаны выводы, что школа человеческих отношений – наиболее передовая и значимая школа тех времен, имеющая огромное влияние на взгляды современных ученых, изучающих управление.
Структура курсовой работы состоит из оглавления, введения, двух глав, шести параграфов, заключения и списка использованной литературы.
Глава 1. Теоретические основы школы психологии и человеческих отношений

1.1. Школа человеческих отношений: Исследования Мэри П. Фоллетт и исследования Элтона Мэйо

Школа человеческих отношений - это гуманистически ориентированное направление в социологии организаций, теориях организации и управления .
В 30-50-е годы ХХ века исследователи склонялись к тому мнению, что человеческий фактор является основным элементом успеха или неуспеха предприятия, или идеи, и напрямую влияет на эффективность.
В связи с распространением этой гипотезы возникла теория, известная как «Школа человеческих отношений». Взаимоотношения между людьми стали ставиться на первый план в управленческой деятельности. За счет этого выполнение работы согласно должностным инструкциям и распределенным ранее обязанностям отодвинулось на второй уровень.
Смысл данной идеологии сводился к тому, что если начальство внимательно и лояльно относится к подчиненным и наемным работникам, то они склонны к повышению производительности труда и более качественному выполнению своих обязанностей.
История Школы человеческих отношений началась в первой трети XIX века. В основу системы были положены принципы поведения человека на пути к удовлетворению потребностей: реакция на то или иное событие, взаимодействие с окружающими.
Представители Школы человеческих отношений доказывали, что удовлетворение моральное для человека имеет большее значение, чем удовлетворение материальное. Психологические факторы, по их мнению, преобладают над остальными и в итоге становятся стимулами для достижения высоких результатов.
Двух ученых - Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Майо - можно назвать величайшими авторитетами в развитии школы управления человеческими отношениями. Именно Мэри Паркер Фоллетт впервые определила управление как «достижение целей с помощью других» .
Лидером движения по внедрению новых форм и методов управления в промышленность, впоследствии названного «школой человеческих отношений», стал американский социолог и психолог Элтон Майо (1880 - 1949 гг.). По его мнению, старые методы управления были нацелены на материальную эффективность, а не на сотрудничество. Школа «человеческих отношений» представляла собой реализацию новой управленческой амбиции рассматривать каждую промышленную организацию как отдельную «социальную систему», что являлось неоспоримым прогрессом в управленческом мышлении. Дело в том, что чисто технологический аспект эффективности производства, как и вопросы экономических доходов, следует рассматривать через призму связи этих аспектов организации производства с присущим промышленности человеческим, социальным фактором. Конечно, каждый работник имеет определенные физиологические и материальные потребности, которые могут быть относительно легко удовлетворены в разумных пределах в условиях развитой экономики. Здесь важнее учитывать, что у человека также есть социальные потребности - общение, самореализация, признание - и гораздо труднее их удовлетворить.
Исследуя производственные организации, ученый уделял внимание организационному поведению, управлению и связанными с этими сферами деятельности проблемами. По мнению Мэйо, первичными задачами управленцев должны стать задачи удовлетворения социальных потребностей подчиненных. Классическая теория управления была подвергнута жесткой критике, так как не учитывала социально-психологических аспектов и основывалась на бюрократических принципах руководства.
Элтон Мэйо в течение пяти лет занимался проведением социального исследования в компании Вестерн Электрик. Эксперимент вошел в историю под названием «Хоторнский» (1927-1932 гг.). Главной задачей ученых было исследование взаимоотношений, подчиненных с представителями руководства, изучение степени доброжелательности рабочей атмосферы и влияние этих факторов на производительность труда .
В начале эксперимента ученые анализировали взаимосвязи между производительностью и условиями труда. Выяснилось, что на изменение производительности труда могут повлиять только кардинальные меры по изменению условий. В большей же степени на производительность труда оказывало влияние так называемое «социальное давление». Сотрудникам организации позволили самостоятельно обозначить нормы выработки, групповые стандарты, правила поведения.
Приветствовалось «уравнивание», когда все укладывались в общепринятые меры. Те, кто перевыполнял или недовыполнял нормы, высмеивались коллегами. Одних называли «выскочками», других «сачками». При этом оплата труда оставалась неизменной. Эксперимент показал, что абсолютное большинство людей больше волновало отношение коллег, чем заработок.
Таким образом, одним из результатов «хоторнского» эксперимента стал постулат о важности введения групповых норм на предприятиях.
Еще одним выводом эксперимента стал следующий. Производительность труда повысилась на 30 процентов в то время, когда у работников спрашивали их мнение относительно организации труда, рабочего режима, принципах управления. Людей внимательно выслушивали, не перебивали, давали возможность высказать каждому, что хотел. Именно тогда, когда работники участвовали в обсуждении общих проблем и ощущали свою нужность, понимали, что с их мнением считаются, они работали с большей отдачей.
Смена индивидуального вознаграждения на групповое было предложено основоположниками Школы как одно из эффективных средств повышения стимула к труду. Одновременно, согласно постулатам Мэйо, экономические привилегии необходимо заменять психологическими и социальными. Любая материальная эффективность, уступившая место гуманизму и лояльности, принесет больше пользы и ограничит бюрократию.
Элтон Мэйо был противником индустриального общества, так как считал его причиной отчуждения представителей социума друг от друга в частности и от общества в целом. Отношения, выстроенные на психологических основах трудовой деятельности, по мнению Э. Мэйо, могут способствовать сохранению и развитию культурных традиций и межличностного сотрудничества.
Руководство компании должно предложить новую норму трудовых отношений, при которой во главе угла стоит человек со своими желаниями и потребностями, а не производственные планы. Конфликтные ситуации предлагалось решать путем удовлетворения психологических и социальных нужд работников, исключив полностью любые радикальные меры. Мэйо считал, что такие отношения только стимулируют подчиненных и способствуют увеличению производительности труда. Радикальные меры негативно влияют на отношения в коллективе и на качество работы.
Мэри П. Фоллетт (1868-1933 гг.) изучала социальные отношения в малых группах. Она выразила свои взгляды в книгах, некоторые из которых были опубликованы после ее смерти: Творческий опыт (1924 г.), Управление энергетики (1941 г.), Свобода и координация (1949 г.). С ее точки зрения, конфликты в рабочих группах не всегда являются разрушительными; в некоторых контекстах они могут быть конструктивными.